良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個(gè)崗位和每個(gè)員工的作用都對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學(xué)的薪酬體系，有利于提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。今天的企業(yè)人才流動(dòng)日益頻繁，為留住優(yōu)秀員工，企業(yè)的薪酬該如何制定？

在企業(yè)中，任何一個(gè)員工的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎(jiǎng)金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。好的薪酬管理應(yīng)該具備六大特點(diǎn)：

1、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。比如，一家生產(chǎn)電子器材的合資企業(yè)有200多人，相對(duì)來講，它的人工費(fèi)用、管理費(fèi)用高，成本就高。在市場(chǎng)上，它每月的銷售額從700萬下降到200萬，原因在于一些個(gè)體私企沖擊了市場(chǎng)，以低成本的策略造成產(chǎn)品低價(jià)格。在一個(gè)成熟的市場(chǎng)中就成熟的產(chǎn)品進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，無疑是殘酷的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。成本太高，企業(yè)可能會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力；太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)，首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。

2、視自己企業(yè)情況確定工資中固定和變動(dòng)部分的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門人員薪酬中固定比例大，而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。

3、工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)。過去老的國(guó)企中，員工在企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，評(píng)定職稱、分房、工資都占便宜，而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺?ldquo;好處”都要論資排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。在績(jī)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。

4、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。

5、薪資的溝通。也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開、透明。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來，外企的工資級(jí)別都是公開的，每級(jí)的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生負(fù)面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ?，如果我努力，我?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇。工作內(nèi)涵決定了人的價(jià)值。而國(guó)企顯得過于含蓄，管理者認(rèn)為，如果公開，會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快。所以部分國(guó)企的工資透明度往往不夠。

6、同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生、一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是根據(jù)客觀情況進(jìn)行合理調(diào)整，全面考慮，這樣才顯公平。

那么，好的薪酬體系對(duì)于企業(yè)的作用是什么？業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對(duì)快速成長(zhǎng)的企業(yè)，工資水平一定要高。對(duì)剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對(duì)步入成熟期的企業(yè)，工資不會(huì)是市場(chǎng)上最高的，因?yàn)槠髽I(yè)成本會(huì)比較大。人往高處走，哪個(gè)企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價(jià)值，對(duì)人才的吸引力就大。第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤(rùn)。人工成本的降低、被控制可以使利潤(rùn)最大化。歐美企業(yè)對(duì)此控制得法：讓人工成本呈加速度增長(zhǎng)，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤(rùn)最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國(guó)企工資水平的原因。

現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。因此，企業(yè)管理者可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：