在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分。本文就設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本程序以及企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問題，談一些不太成熟的看法，與各位同仁切磋。
一、設(shè)計(jì)薪酬體系的基本程序
薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門造車的思考來完成薪酬體系的設(shè)計(jì)。我認(rèn)為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本程序：
（一）合理而詳盡的崗位分析
（二）公平合理的的崗位評價(jià)
崗位評價(jià)是在對企業(yè)中存在的所有崗位的相對價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對崗位進(jìn)行排序的過程。
崗位評價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評價(jià)。
（三）薪酬市場調(diào)查
薪酬的外部公平性是對企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設(shè)計(jì)之初進(jìn)行詳細(xì)的薪酬市場調(diào)查，摸清行情，相機(jī)而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵(lì)性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。
（四）薪酬方案的草擬
在完成了上述三個(gè)階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)開始薪酬體系的書面設(shè)計(jì)工作。
（五）方案的測評
薪酬方案草擬結(jié)束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對草案進(jìn)行認(rèn)真的測評。測評的主要目的是通過模擬運(yùn)行的方式來檢驗(yàn)草案的可行性、可操作性，預(yù)測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。
（六）方案的宣傳和執(zhí)行
經(jīng)過認(rèn)真測評以后，應(yīng)對測評中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進(jìn)行調(diào)整，然后就可以對薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓(xùn)。薪酬方案不僅要得到企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案即可進(jìn)入執(zhí)行階段。
（七）反饋及修正
薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實(shí)施。
另外，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該注意的問題
1、公平性是薪酬制度的基本要求
合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面。
所謂個(gè)人公平就是員工對自己的貢獻(xiàn)和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對員工工作和貢獻(xiàn)的一種承認(rèn)，員工對薪酬的滿意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素。
所謂內(nèi)部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)度及工作績效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是同等貢獻(xiàn)度及同等工作績效的員工無論他們的身份如何（即無論是正式工還是聘用工），他們的薪酬應(yīng)該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻(xiàn)度崗位的薪酬差異應(yīng)與其貢獻(xiàn)度的差異相對應(yīng)，不能刻意地制造崗位等級差異。
外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動(dòng)力市場的公平性?？茖W(xué)管理之父泰勒對此有深刻的認(rèn)識(shí)，他認(rèn)為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵(lì)薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會(huì)上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔(dān)了很大的機(jī)會(huì)成本。只有這樣，員工才會(huì)珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對于市場緊缺人才實(shí)行特殊的激勵(lì)政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場上的通用性。
2、應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性
薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識(shí)。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理?，F(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。
要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及管理過程都是建立在對此問題回答基礎(chǔ)上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對待這一問題。從薪酬管理的實(shí)踐來看，唯薪酬論和薪酬無用論都是片面的，都是不正確的。
因此，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪之前更要考慮穩(wěn)定性的因素。
3、薪酬制度的設(shè)計(jì)必須處理好短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系
薪酬的激勵(lì)作用是大家都承認(rèn)的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系是一個(gè)更重要的問題。要處理好薪酬的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系，我認(rèn)為應(yīng)該處理好以下幾個(gè)問題：
1）必須全面地認(rèn)識(shí)薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應(yīng)該是包括各類工資（基本工資、崗位工資、績效工資等）、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼、各類福利的一個(gè)整體系統(tǒng)。
2）在設(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應(yīng)該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵(lì)性和競爭性的基礎(chǔ)。
3）在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區(qū)別對待。對各類工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)就應(yīng)該按崗位和貢獻(xiàn)的不同拉開差距，而對于各類福利就應(yīng)該平等，不能在企業(yè)內(nèi)部人為地制造森嚴(yán)的等級。
4、薪酬的設(shè)計(jì)要處理好老員工與新員工的關(guān)系
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長期積累的過程，在這個(gè)過程中，老員工是做出了很大的貢獻(xiàn)的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。
5、薪酬的設(shè)計(jì)要注意克服激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差的問題
設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵(lì)方面表現(xiàn)出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要問題。
員工的收入差距一方面應(yīng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績。然而，許多企業(yè)既沒有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評價(jià)，也沒有明白客觀、公平的績效評價(jià)，所以拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒有發(fā)揮出來。
6、企業(yè)的薪酬制度調(diào)整要在維護(hù)穩(wěn)定的前提下進(jìn)行。
薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，企業(yè)薪酬體系的是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

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