“年薪50萬元”是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的"身價"？薪酬設計師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。

　　據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設計往往達不到符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的要求。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的、足以使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中生存下來的薪酬管理體系，已成為目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急，而薪酬設計師也因此應運而生。

　　黃先生即將著手創(chuàng)辦一家計算機信息公司，設備、人員都已經(jīng)配備完畢。但在成本預算中，怎樣為員工制定工資成了一個棘手的問題。

　　薪酬設計師的職業(yè)要求很高。李豐表示，薪酬設計師不僅要知曉國家的宏觀經(jīng)濟政策、通貨膨脹情況、不同行業(yè)特點，還要對行業(yè)競爭程度、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化了如指掌。在公司內部，他要對企業(yè)的盈利能力和支付能力、人員的素質要求做出判斷，同時，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是薪酬設計師經(jīng)常考慮的問題。

　　但因此也促成了薪酬設計師的高薪。據(jù)了解，薪酬設計師的薪水一般根據(jù)企業(yè)的性質和規(guī)模來確定，作為企業(yè)財務部門的一分子，他們的收入在企業(yè)中屬于中上層；如果是自己擁有咨詢公司的薪酬設計師，為企業(yè)提供一次咨詢、策劃的服務，就有可能為他的團隊掙到與一個公司中層主管年薪相當?shù)膱蟪辍?

　　薪酬設計的一般過程

　　第一步：進行職位分析，確定薪酬的基礎。結合公司的經(jīng)營目標，在公司管理層對業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，由人力資源部和各部門主管編寫出職位說明書。第二步：進行職位評價。比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，同時要注意考慮不同職位的難度差異。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。第三步：進行薪酬調查。選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、獎金和福利狀況等。第四步：為客戶制定出最合理的薪酬體系表，同時，在實施過程中不斷地發(fā)現(xiàn)偏差并進行糾正。

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