歷史上每一次對(duì)于管理者與被管理者之間關(guān)系——員工關(guān)系的進(jìn)步，都會(huì)進(jìn)一步地促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力水平的極大發(fā)展和人類自身的身心解放。而生產(chǎn)力的發(fā)展和人類對(duì)于自身角色的更加理性的認(rèn)識(shí)，又反過來促進(jìn)了更加人性化的員工關(guān)系的誕生。赤裸裸的強(qiáng)制性勞動(dòng)、雇傭勞動(dòng)以及雇傭勞動(dòng)的三個(gè)階段（經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、行為管理）的發(fā)展過程，是一步步走向人性化管理的過程，同時(shí)也是生產(chǎn)力水平逐漸增加的過程。當(dāng)前，我們正處在生產(chǎn)力水平的飛躍和人類對(duì)于自身身心解放的更完美的結(jié)實(shí)的轉(zhuǎn)折時(shí)期。這也標(biāo)志著又經(jīng)濟(jì)水平和人性認(rèn)識(shí)共同決定的員工關(guān)系的質(zhì)的飛躍正在孕育之中。這中關(guān)系的定位于人類的理性與動(dòng)物屬性之間比較完美的組合點(diǎn)，“人性化法治”是其基本精神，而盟約關(guān)系則是它的準(zhǔn)確描述。

一、勞動(dòng)合同關(guān)系給人力資源管理的困惑

勞動(dòng)合同關(guān)系是目前最具有代表意義勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同有一個(gè)典型的特征是：簽訂勞動(dòng)合同后，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的管理關(guān)系以及在人身關(guān)系上帶有與依附關(guān)系相似的隸屬關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系的基礎(chǔ)是將勞動(dòng)力視為商品。即勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，用人單位按勞動(dòng)者的價(jià)格支付工資。

1.招聘是撕毀心理契約的開始

根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)及新浪網(wǎng)招聘頻道2004年3月19日—3月24日的調(diào)查。（有效問卷1013份），只有25%的求職者認(rèn)為招聘單位充分尊重他們，認(rèn)為企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行“表里如一”的只有4%。這是因?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系下，員工與企業(yè)家的依附關(guān)系使企業(yè)追求高學(xué)歷高素質(zhì)的人才越多越好。成就欲望強(qiáng)烈的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)尤其如此，他們把這被看成是炫耀的資本之一。一方面我們意識(shí)到人力資本的決定性作用，但另一方面，在員工關(guān)系上，我們依然使用“雇傭”去形容人力資本家的代表——職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的關(guān)系。我們一方面認(rèn)識(shí)到需要尊重員工、誠(chéng)信對(duì)待員工，另一方面依然肯定和加強(qiáng)了一般職工是管理和規(guī)范的對(duì)象，用制度去約束和壓制他們的不切實(shí)際的或者不正當(dāng)?shù)男枨笫鞘直匾睦砟?，同時(shí)我們總是認(rèn)為企業(yè)的職工是可以通過管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮，認(rèn)為在招聘過程中把自己的企業(yè)吹得天花亂墜無傷大雅。而且，心理學(xué)上的個(gè)體具有高度適應(yīng)性的觀點(diǎn)，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙和制造壓力迫使員工在可容忍的限度內(nèi)降低自己對(duì)于企業(yè)的期望值。

2.畸形的職業(yè)生涯發(fā)展

蓋洛普通過對(duì)20多萬名經(jīng)理的調(diào)查和300多萬名員工的訪問，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀組織開發(fā)和釋放員工的巨大能量的途徑在于選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者。在人身依附的勞動(dòng)合同關(guān)系下，勞動(dòng)習(xí)慣于把親近自己的下屬當(dāng)做自己的一部分培養(yǎng)，而謀求發(fā)展的新人也習(xí)慣于用工作能力的和非工作表現(xiàn)的方式去獲得領(lǐng)導(dǎo)的歡欣。借此獲得提拔。

3.人力資源只“用”不“培”

勞動(dòng)合同型員工關(guān)系下，企業(yè)根據(jù)崗位的需要，從人才市場(chǎng)或內(nèi)部招聘到適合的人才。這個(gè)時(shí)候，我們必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)更愿意招聘的往往不是可塑之才，而是現(xiàn)有的人才。他們希望這些被選擇者從一開始就能勝任崗位工作，從而為企業(yè)帶來利潤(rùn)。如果我們還需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么，我們首先要付出培訓(xùn)成本。

4.薪酬的剛性增長(zhǎng)需要

員工既然是企業(yè)按照市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買而來，那么，他們有理由認(rèn)為自己的價(jià)格隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展自然增長(zhǎng)而不顧及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際。特別是當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)與與自己所在企業(yè)情況大致相當(dāng)別個(gè)企業(yè)與自己處于同一能力水平的員工在工資福利上得到提高后，會(huì)產(chǎn)生非常強(qiáng)烈的不公平感。他們似乎有充分的理由相信自己應(yīng)該得到同樣的加薪，而不會(huì)過多地去反思由于各個(gè)企業(yè)文化的不同，自己在工作質(zhì)量、時(shí)間及創(chuàng)造的價(jià)值上是否也與之相當(dāng)?shù)膯栴}。

5.員工潛能不能發(fā)揮

人力資源管理與開發(fā)的目的是：“最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，挖掘人力資本增值的潛力”。 但是，人力資本與物質(zhì)資本和貨幣資本最大的不同是人力資本的高度私有性。人力資本與特定的人高度依存。隨生命體的存在而存在，不能發(fā)生轉(zhuǎn)移，只可以在一定程度上對(duì)其顯性資本以復(fù)制。任何組織和個(gè)人無法強(qiáng)制占有、剝奪、沒收。只有在極少數(shù)情況下，通過極端的方式（諸如對(duì)人的自由的限制和生命的摧殘），可以達(dá)到讓其資本消亡的目的，但是，除非被激勵(lì)，其人力資本的巨大作用不能發(fā)揮。妄圖在個(gè)體被在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的管理環(huán)境下，讓個(gè)體的資本作用充分發(fā)揮是不切實(shí)際的，也永遠(yuǎn)不可能實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)槿肆Y本還有一個(gè)重要的特性——作用發(fā)揮的無形性。腦力勞動(dòng)是在無形狀態(tài)下進(jìn)行的，其效率的高低完全取決于員工的自覺性和責(zé)任感。傳統(tǒng)意義上的管理，即計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)對(duì)于人力資本的管理毫無意義。在被管理和領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境下，只會(huì)促使員工隱藏或限制其資本力量，在壓抑的狀態(tài)下，甚至?xí)偈箚T工積極地運(yùn)用自身的知識(shí)，但卻做對(duì)組織以破壞的事情。

6.創(chuàng)新是空中樓閣

創(chuàng)新需要寬松的管理環(huán)境和容忍錯(cuò)誤的機(jī)制。中國(guó)社會(huì)是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的，很早就發(fā)展出一套貴賤有別、尊卑有序的宗法等級(jí)制度。這種源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的等級(jí)觀念，使中國(guó)人即使在現(xiàn)代社會(huì)腦海里依然存在著對(duì)權(quán)威的崇拜、對(duì)等級(jí)的順從。遵從規(guī)則，遵從領(lǐng)導(dǎo)的指示而不是獨(dú)立的思考（中國(guó)的教育也有此弊端）。獨(dú)立思考即使不被扼殺，也往往只能是紙上談兵，只有領(lǐng)導(dǎo)的意志才可以輔助實(shí)施或?qū)嶒?yàn)。而且，我們的文化往往習(xí)慣于“槍打出頭鳥”，認(rèn)同“木秀于林，風(fēng)比催之”。

傳統(tǒng)文化如此，具有保障職工權(quán)益的勞動(dòng)合同及由此的勞動(dòng)合同關(guān)系隱含的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的管理關(guān)系以及在人身關(guān)系上帶有與依附關(guān)系相似的隸屬關(guān)系既是傳統(tǒng)在規(guī)則上的體現(xiàn)。而這種關(guān)系又反強(qiáng)化了這種等級(jí)概念。

二、盟約關(guān)系的定義

所謂盟約關(guān)系就是指企業(yè)組織和員工個(gè)體之間建立起來的，以雙方的信任和資本互補(bǔ)性為基礎(chǔ)，合約為保障和約束的一種合作關(guān)系。盟約關(guān)系下的企業(yè)是由基于共同利益和人力資本的互補(bǔ)性而組合在一起的人力資本及其所吸引的物質(zhì)資本和貨幣資本的組合體。

《禮記·曲禮》“約信曰誓，>閔幻?rdquo;，盟的本意是在神前發(fā)誓，《三蒼》中說“盟，歃血誓也”，在古代，“盟”是“義”的精神動(dòng)力，是永不背叛，坦承相待。從現(xiàn)代管理學(xué)的意義上講，盟是重視和維護(hù)“心理契約”的表現(xiàn)。是在利益雙方對(duì)對(duì)方的品行的信任上建立起來的尊重、真誠(chéng)、互助和有原則的忍讓的兄弟般友誼的社會(huì)關(guān)系的展望。它要求我們?cè)诠芾磉^程中充分的溝通、信任、倚重，使組織具有家庭的溫暖和依靠，培養(yǎng)員工對(duì)于組織的家庭般的依戀和忠誠(chéng)，要求我們?cè)诠芾碇懈幼⒅貑T工的利益。在滿足了理性的員工的利益的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展這個(gè)外溢效應(yīng)，達(dá)到“無為而有為”。

“約”的本意是繩索，《左傳》“人尋約”；引申為共同商議的事，共同約定的條文。如“約法三章”。從現(xiàn)代管理角度上看，約是以文字形式表達(dá)出來的具有法律意義的條文。是企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同。“約”的最終目的，是用法律保證“盟”在更高的層次上發(fā)展。

三、盟約關(guān)系的貢獻(xiàn)

隨著“人本主義”的盛行以及在“以人為本”思想指導(dǎo)下的管理措施和方法上的改進(jìn)，人力資源管理得到了巨大的發(fā)展。但是，總體看來，人力資本管理技術(shù)呈現(xiàn)出缺乏理論支撐的蒼白。盟約關(guān)系的重大貢獻(xiàn)，就是從理論上為這些技術(shù)和觀念提供支持，并從根本是改進(jìn)和修繕這些具體的技術(shù)。

1. 網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

由于企業(yè)是一個(gè)全體成員共同組成的利益共享體，必然要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有職工之間的資源共享。這種關(guān)系一旦確立，那么，企業(yè)將處在全方位的網(wǎng)落溝通過程中。與過去的金字塔、直線和扁平結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的組織結(jié)構(gòu)是“蛛網(wǎng)”型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。“蛛網(wǎng)”結(jié)構(gòu)將打破以前組織結(jié)構(gòu)所存在的等級(jí)和管理者與執(zhí)行者之間的被動(dòng)與主動(dòng)，與前述的管理者角色的轉(zhuǎn)變想適應(yīng)。使管理者成為企業(yè)組織的一員，雖然他依然是企業(yè)的中心，但中心的短暫缺陷和隕落并不會(huì)導(dǎo)致這個(gè)組織結(jié)構(gòu)的坍塌，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的缺陷，而這個(gè)缺陷是企業(yè)的任何一個(gè)員工的流失都會(huì)產(chǎn)生的。

2.促進(jìn)了員工的角色轉(zhuǎn)變過程

雇員到合作者。由于對(duì)于正確的盟約關(guān)系的缺乏認(rèn)識(shí)，當(dāng)前的人力資源管理存在很 多的問題。一方面我們意識(shí)到人力資本的決定性作用，但另一方面，在員工關(guān)系上，我們依然使用“雇傭”去形容人力資本家的代表——職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者之間的關(guān)系。我們一方面認(rèn)識(shí)到需要尊重員工、誠(chéng)信對(duì)待員工，另一方面依然肯定和加強(qiáng)了一般職工是管理和規(guī)范的對(duì)象，用制度去約束和壓制他們的不切實(shí)際的或者不正當(dāng)?shù)男枨笫鞘直匾睦砟?，同時(shí)我們總是認(rèn)為企業(yè)的職工是可以通過管理和控制讓其創(chuàng)造力得以發(fā)揮，認(rèn)為在招聘過程中把自己的企業(yè)吹得天花亂墜無傷大雅。而且，心理學(xué)上的個(gè)體具有高度適應(yīng)性的觀點(diǎn)，更支撐了我們夸大宣傳、盲目招聘、欺騙和制造壓力迫使員工在可容忍的限度內(nèi)降低自己對(duì)于企業(yè)的期望值。

盟約關(guān)系從根本上否定這種做法，首先，基于謊言的招聘會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，無助于“盟”的產(chǎn)生，從一開始破壞了企業(yè)與員工之間的心理契約。抹殺了基于情感認(rèn)同對(duì)于企業(yè)各激勵(lì)與約束措施不足的有效彌補(bǔ)，對(duì)于融洽和和諧的員工關(guān)系的（這往往是優(yōu)秀企業(yè)與其它企業(yè)的區(qū)別所在）。進(jìn)而使真正的合約的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虛假的財(cái)務(wù)報(bào)表，從而取得股民的投資是違法行為一樣，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和工作環(huán)境及其它的刻意夸大以吸引對(duì)人力資本投資，同樣是對(duì)市場(chǎng)規(guī)則的破壞和踐踏。同樣是違法行為。企業(yè)的人員補(bǔ)充，不是物質(zhì)資方對(duì)勞動(dòng)力的雇傭，而是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于某項(xiàng)（人力）資本的欠缺，對(duì)人力資本擁有者發(fā)出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過程。企業(yè)員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業(yè)員工雙重身份。

管理者到輔助者或精神領(lǐng)袖。 一直以來，企業(yè)管理者總是把愿意而社會(huì)也總是在事實(shí)上努力地把企業(yè)家打扮成決定企業(yè)生死的，在權(quán)利上傾斜，在感情上倚重，在制度設(shè)計(jì)上維護(hù)的英雄。整個(gè)社會(huì)，無論是企業(yè)界的實(shí)際工作、學(xué)術(shù)界的理論探討還是 社會(huì)輿論的宣傳，都聚焦英雄式的企業(yè)家，可惜的是，盡管做英雄式的企業(yè)家得到很大的滿足，但是無論從國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，這樣的英雄似乎都太少太少。

現(xiàn)在人們認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)理論把企業(yè)家定位為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)官、信息接受和傳播者、故障排除、資源分配者等。這種理論客觀上促使企業(yè)家自覺不自覺的把自己打扮成權(quán)利和信息的集大成者，這只能促成企業(yè)短時(shí)間的輝煌，即一個(gè)理性的企業(yè)家建立起一個(gè)“三軍將士生死系孤一身”的局面。事實(shí)已經(jīng)證明這并非危言聳聽。中國(guó)企業(yè)平均壽命一說6~7年，一說2年，總之是曇花一現(xiàn)。企業(yè)與企業(yè)家個(gè)人共命運(yùn)，同生同死的事例更是不難尋找。倪潤(rùn)峰二度出山以挽救長(zhǎng)虹、紅塔集團(tuán)以及社會(huì)輿論一度寄希望于保外就醫(yī)的諸時(shí)鍵再扛大旗。

盟約關(guān)系下的企業(yè)家將主要成為企業(yè)的精神領(lǐng)袖，在一定形式下，企業(yè)家可以用優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所取代，虛擬化。為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個(gè)人奮斗。

3.人性化法制的管理模式

在雇傭或勞動(dòng)合同關(guān)系下，由于企業(yè)家在資源、信息和企業(yè)行為取舍等各方面的控制地位，會(huì)逐漸使企業(yè)家個(gè)體的人格特征移植到企業(yè)文化，并在很大程度上塑造企業(yè)的文化。會(huì)使下級(jí)管理者或一線員工自覺不自覺地按照上級(jí)管理者的思維方式行事。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)很容易走向人治的道路，單純的人治要么滋生腐敗，要么形成以企業(yè)家人治為基礎(chǔ)的法治，使企業(yè)與特定的企業(yè)家個(gè)人形成命運(yùn)共同體。要么形成單純的法治，使企業(yè)變成一潭死水，變成一臺(tái)大機(jī)器，缺乏創(chuàng)新和活力。

盟約關(guān)系對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理是人性化的法治模式。“約”是嚴(yán)格的管理思想和科學(xué)的管理制度的規(guī)定。是避免“盟”發(fā)展到自由散漫注主義，克服與“盟”有著緊密聯(lián)系的中國(guó)傳統(tǒng)“家天下”觀念在企業(yè)的泛濫。“盟”則以互信為基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工與企業(yè)的忠誠(chéng)感情。避免暴力行政、僵硬管理和企業(yè)與員工之間單純的購(gòu)買關(guān)系對(duì)于企業(yè)和員工的兩敗俱傷的出現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)人性化與法制化的有效結(jié)合。

4. 培訓(xùn)是企業(yè)資本運(yùn)作的重要部分

對(duì)員工的培訓(xùn)已經(jīng)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的極其重要的手段，摩托羅拉曾做過分析，固定資本投入的回報(bào)率是840%，而培訓(xùn)投入的回報(bào)率是3000%。根據(jù)著名培訓(xùn)組織CCID提供的2002年的數(shù)據(jù)，在華外企人均培訓(xùn)時(shí)間為44小時(shí)/年，人均培訓(xùn)費(fèi)用占工資比例的5%。培訓(xùn)如此之重要，但很多企業(yè)卻不能有效的開展，與人們對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)的限制有很大關(guān)系。在雇傭關(guān)系下，企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)視為一種純粹的財(cái)務(wù)支出，通常會(huì)盡力避免培訓(xùn)的發(fā)生，以節(jié)約成本，縮減開支。只有在員工能力不能適應(yīng)基本的生產(chǎn)需要，而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上又不能找到需要的替代者時(shí)才有針對(duì)性的以短暫的崗位培訓(xùn)。主要目的是為了應(yīng)付當(dāng)前工作的需要，而不以長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

“盟”的含義決定：培訓(xùn)不再是為了應(yīng)付工作的需要，也不是企業(yè)家給予員工的施舍。而是員工獲得人力資本收益的必要內(nèi)容之一。因?yàn)槿肆Y本貶值速度相當(dāng)快。英國(guó)技術(shù)預(yù)測(cè)專家詹姆斯·馬丁的測(cè)算結(jié)果表明：人類的知識(shí)總量在20世紀(jì)90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知識(shí)將會(huì)大部分更新。如果把貨幣資本當(dāng)作唯一的投資收益，忽視對(duì)人力資本的在培訓(xùn)，無異于“殺雞取卵”，將從根本上破壞人力資本的增值能力。提供及時(shí)和有效的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，是新時(shí)代人力資本擁有者投資于企業(yè)的先決條件之一。正如今天投資與股票時(shí)常希望得到分紅或者通過股票升值獲利一樣，培訓(xùn)是員工從所在企業(yè)獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。

“約”則使長(zhǎng)期以來困惑我們的雇主難以保證用在員工培訓(xùn)上的投資能真正地獲得收益問題得到了解決。真正建立起了盟約關(guān)系的企業(yè)，已經(jīng)為企業(yè)與員工之間的良性合作打造了深厚的文化基礎(chǔ)。“盟”促成了雙方的互信，其強(qiáng)大的凝聚力和向心力已大大降低了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。而“約”則從法律上規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)完全可以通過約定服務(wù)期、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)确绞奖ＷC自己的利益不受侵害。

5.勞動(dòng)“薪酬”到人力資本投資收益

盟約關(guān)系下的企業(yè)既然組織是創(chuàng)業(yè)者群體的組合。也就沒有一個(gè)人力資本家要求自己作為所有者之一的企業(yè)按照市場(chǎng)價(jià)格支付工資。他們的收益，只能由消費(fèi)者和市場(chǎng)來裁判 。盟約關(guān)系否認(rèn)按照勞動(dòng)力價(jià)格計(jì)發(fā)薪酬的工資制度，而只承認(rèn)人力資本投資收益以及對(duì)應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)（在貨幣收入超過市場(chǎng)平均水平時(shí)表現(xiàn)為收益，低于時(shí)常平均水平時(shí)表現(xiàn)為虧損）。當(dāng)然，在實(shí)際的操作中，我們并不否認(rèn)在一定的周期給予員工一定數(shù)額貨幣的做法，但這只看作是建立在對(duì)企業(yè)資本增值的預(yù)期下對(duì)人力資本收益的預(yù)先支付。實(shí)際上，當(dāng)今薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)上普遍應(yīng)用的期權(quán)制度，其實(shí)是對(duì)于人力資本投資收益的變相承認(rèn)，只不過我們并沒有提高到這個(gè)層面上來認(rèn)識(shí)，而是錯(cuò)誤地把它當(dāng)作是高薪滿足欲望的同時(shí)，把員工拴在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)車上的有利工具。

盡管2002年，中國(guó)工資增幅居亞洲第一。只是在人力資本價(jià)格上擁有很大調(diào)整空間的情況下必然的反映，并不構(gòu)成在人力資本價(jià)格上可以一拼高下的理由。留給中國(guó)企業(yè)，特別是轉(zhuǎn)型期企業(yè)的，只有打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)展新型的員工關(guān)系這條路，除此別無他途。盟約關(guān)系影響下的工資制度下，現(xiàn)有的工資福利制度將演變?yōu)槿肆Y本收益制度。在這樣的制度下，工資福利剛性增長(zhǎng)將失去理論依據(jù)，個(gè)人收益是否增加將完全取決于企業(yè)的效益好壞。否則，由總經(jīng)理到一般員工，都只可能得到基本生活費(fèi)用。這樣的模式，克服了處于困境的企業(yè)員工對(duì)工資福利外部公平的追求對(duì)企業(yè)凝聚力和員工滿意度的巨大壓力，也使處于貨幣資本匱乏狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)有了發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

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