許多公司在決定購買設(shè)備時(shí)十分謹(jǐn)慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時(shí)的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。　　

根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計(jì)劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子?！　?

也很少有人考慮過雇傭失誤的代價(jià)有多少。其實(shí)，代價(jià)往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位財(cái)務(wù)經(jīng)理。你需要付給中介公司一筆不小的費(fèi)用，然后你花寶貴的時(shí)間來面試并評估該人選。招聘進(jìn)來后，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯(cuò)了人，你的一切投入都將付諸東流?！　?

而且，人們還常常忽略生產(chǎn)力損失的代價(jià)(新員工生產(chǎn)效率低，公司讓新員工學(xué)習(xí)新技能所作的付出)， 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔(dān)的損失。richard betty在其著作《面試及選擇高效人才》(interviewing and selecting high performers) 指出：公司 如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節(jié)省50%。因?yàn)楦咝实膯T工有很高的產(chǎn)出?！　?

那么，優(yōu)秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規(guī)程，包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容？ 　　　

1. 有關(guān)公司的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀的明確陳述； 　　　

2. 與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所匹配的完備的人力資源策略； 　　　

3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序； 　　　

4. 確定候選人來源的程序(中介公司、人才市場、報(bào)紙廣告、推薦、內(nèi)部提升等)；　　　

5. 對于任何應(yīng)聘人的基本要求(戶籍、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)等)； 　　
　
6. 通過分析工作內(nèi)容所作的職位描述； 　　　

7. 每一職位的勝任能力系列； 　　　

8. 面試和評估程序中所用的工具； 　　　

9. 受過專業(yè)培訓(xùn)的招聘者； 　　　

10.知道如何制訂每個(gè)職位的人員要求； 　　　

11. 熟悉各種面試和評估方式； 　　　

12. 懂得如何操作各種測試方法(智商、數(shù)學(xué)、英文、潛能測驗(yàn))； 　　　

13. 新員工入職培訓(xùn)的整套方案。　　

正如其它人力資源實(shí)務(wù)一樣，人員配置也要跟公司的短、長期經(jīng)營目標(biāo)所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解。之所以要了解"目標(biāo)"和"策略"，是因?yàn)槟悴粌H需要知道目前某個(gè)職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后是什幺樣子。試想一下，如果招進(jìn)來的人只能勝任當(dāng)前的工作，但職責(zé)、工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)卻無從適應(yīng)，結(jié)果會是怎樣？之所以要了解公司文化和價(jià)值，是因?yàn)樵谖幕蛢r(jià)值觀上對員工進(jìn)行培訓(xùn)幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個(gè)員工使用辦公軟件excel，但卻很難教會一個(gè)員工如何具備正直的品性。當(dāng)然，話說回來，任何職位對人員都有一個(gè)最基本的技能要求，你不可能招進(jìn)來一個(gè)對會計(jì)一竅不通的人來做財(cái)務(wù)。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標(biāo)準(zhǔn)?！　?

在招聘時(shí)，你著重考察一個(gè)人的價(jià)值觀、行為方式、態(tài)度，而培訓(xùn)時(shí)著重技能培養(yǎng)。許多公司招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進(jìn)來的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現(xiàn)公司文化所要求的價(jià)值觀?！　?
人力資源人員對于本公司及其經(jīng)營目標(biāo)、文化有了相當(dāng)?shù)恼J(rèn)識后，就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優(yōu)秀的公司里，人力資源部能確保讓一線經(jīng)理參與整個(gè)招聘過程中，緊密協(xié)作，以確保招進(jìn)來的人符合用人部門的要求?！　?

傳統(tǒng)的做法是，根據(jù)職位分析和描述來設(shè)計(jì)面試問題。但是這些問題只能提供關(guān)于工作內(nèi)容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產(chǎn)經(jīng)理的職位描述提到："該職位要管理和培訓(xùn)生產(chǎn)員工。"但卻未提到生產(chǎn)經(jīng)理需具備哪些素質(zhì)才能管理和培訓(xùn)生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導(dǎo)和計(jì)劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此，除了價(jià)值觀和技術(shù)能力，招聘者還需評估應(yīng)聘人其它一系列的素質(zhì)?！　?

許多職位往往要求一些共同的素質(zhì)。如會計(jì)和生產(chǎn)經(jīng)理有各自具體的技術(shù)能力要求，但是兩者都必須有出色的團(tuán)隊(duì)合作能力?！　?

面試問題的設(shè)計(jì)亦同樣至關(guān)重要。好的問題能夠探究應(yīng)聘人行為方式，且獲得證據(jù)說明應(yīng)聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應(yīng)該基于可觀察的事實(shí)而非感覺或者印象?！　?

人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設(shè)計(jì)，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當(dāng)今的市場中具備競爭力?！　?

許多人力資源人員問過我們，他們怎樣才能給公司帶來價(jià)值。而招募最適合公司的人以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)即是一個(gè)立竿見影的辦法。人力資源通過這種方式可以給公司帶來價(jià)值，真正成為企業(yè)經(jīng)營人員的合作伙伴。

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