引言：三流企業(yè)靠產(chǎn)品，二流企業(yè)靠品牌，一流企業(yè)靠文化。在現(xiàn)代企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義之后，企業(yè)文化建設(shè)也被擺放到了老總的桌面上來(lái)。然而，企業(yè)文化的塑造并非一朝一夕之間的事情，企業(yè)在設(shè)計(jì)了“科學(xué)”、“詳盡”、“完美”的企業(yè)文化體系之后，卻往往發(fā)現(xiàn)，員工的“老毛病”依舊：各種不良習(xí)性、部門之間的利益分割、企業(yè)內(nèi)部的青幫林立……。宣貫了許久的文化新理念絲毫不見(jiàn)成效。問(wèn)題出在哪里呢？筆者在進(jìn)行了眾多企業(yè)文化體系建設(shè)咨詢項(xiàng)目之后發(fā)現(xiàn)，對(duì)問(wèn)題的解決思路不能僅僅從問(wèn)題的表象，比如活動(dòng)是否組織到位，媒介渠道是否充分發(fā)揮，領(lǐng)導(dǎo)的身體力行是否足夠等角度考慮，而是需要回到問(wèn)題的源頭來(lái)看，文化建設(shè)過(guò)程就是員工思想意識(shí)改造的過(guò)程，而改變員工的思想意識(shí)首先就必須了解員工的“人性”，了解員工內(nèi)在的“人性”需求，從人性需求的滿足和管理角度提升文化建設(shè)的功效，這才是解決問(wèn)題的本源。

　　一、對(duì)人性的認(rèn)識(shí)

　　對(duì)人性的認(rèn)識(shí)、研究和管理，在中西方管理學(xué)和行為學(xué)上都有論述，并且很早就已經(jīng)開(kāi)始了。在管理學(xué)上，傳統(tǒng)管理理論中的泰羅的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)，還是麥格雷戈的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，薛恩的“復(fù)雜人”假設(shè)以及摩爾斯等人的“權(quán)變理論”等等都是對(duì)“人性”的認(rèn)識(shí)和假定?，F(xiàn)代管理學(xué)更進(jìn)一步提出了“以人為本”的管理思想，其實(shí)應(yīng)該是對(duì)“人性”問(wèn)題研究的最高層級(jí)的肯定。在行為科學(xué)上，對(duì)人性的描述則更為深刻，它已經(jīng)充分地揭示了人的行為是由人的屬性所決定的，而人性中的最重要組成就是人關(guān)于人生態(tài)度，一個(gè)人對(duì)人生的態(tài)度決定了其做人的行為方式。“在現(xiàn)實(shí)中，管理者可以考察得到的是人的行為，而要轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨榫捅仨殢臎Q定行為的人性方面入手，這是對(duì)人管理中的一個(gè)自然邏輯?；诖?，企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)和推廣的過(guò)程中，就必須充分考慮員工的人性需求，從人性管理的角度提升文化建設(shè)的效果。圖1：對(duì)人性認(rèn)識(shí)的發(fā)展演變過(guò)程。


人性，即人的基本屬性，是“人相對(duì)于自然、社會(huì)和人本身所具有的全部屬性的總和，是人的精神所表現(xiàn)的所有規(guī)律性的總和，是人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、情感、性格和能力等的總稱”。按照馬克思主義理論，人性的全部?jī)?nèi)容就包含在“人的自然屬性、社會(huì)屬性及二者的和諧”。人屬于自然的那一部分表現(xiàn)為人的自然屬性。“我們連同我們的肉、血和頭腦都是屬于自然界和存在于自然界之中的”，人們也將會(huì)日益“認(rèn)識(shí)到自身和自然界的一體性，而那種關(guān)于精神和物質(zhì)、人類和自然、靈魂和肉體之間對(duì)立的、荒謬的、反自然的觀點(diǎn)，也就越不可能成立了”。而人超越自然界的那一部分表現(xiàn)為人的社會(huì)屬性，是人區(qū)別于其他動(dòng)物的特性。“人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”，也就是說(shuō)人的本質(zhì)或者人的特性就在于其意識(shí)和行為受到現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系的制約，并體現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系。而要全面地認(rèn)識(shí)人、科學(xué)地管理人，就必須進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人是自然屬性和社會(huì)屬性的統(tǒng)一和諧體。“從管理人的角度來(lái)看，僅僅把人視為社會(huì)屬性的人和僅僅把人視為自然屬性的人一樣是片面的。沒(méi)有自然性的社會(huì)性是一種‘非人性’；沒(méi)有社會(huì)性的自然性也僅僅是一種‘動(dòng)物性’；而沒(méi)有自然性與社會(huì)性的和諧統(tǒng)一，將是一種‘分裂人性’，而不是完整意義上的人性。”因此，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)中的人性管理，將綜合考慮人性管理中的人的“自然屬性”和“社會(huì)屬性”。


二、企業(yè)文化建設(shè)中“人性”異化

　　對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，管理學(xué)和行為學(xué)研究的都非常多，但在企業(yè)管理過(guò)程中，我們往往發(fā)現(xiàn)人性常常受到壓抑和扭曲，即管理學(xué)上稱之為“人性的異化”。所謂人性的異化是指“在人類生活中，主體在滿足自身需要的實(shí)踐中所創(chuàng)造的客體，又反過(guò)來(lái)反對(duì)或扼殺主體的需要”。人的社會(huì)活動(dòng)本來(lái)是滿足自身需要的方式，當(dāng)在存在著不同的群體氛圍、不同的階層的時(shí)候，卻往往是與人們自身的需要相對(duì)立的，而這種需要與活動(dòng)的對(duì)立就表現(xiàn)為異化。因此，我們可以看到在不同的企業(yè)發(fā)展階段和處于不同的層級(jí)的員工所追求的需求也不一樣。在企業(yè)初創(chuàng)階段，員工的人性需求將主要集中在對(duì)物質(zhì)利益的追求，以解決生存問(wèn)題，因此生理和安全需求將成為首選；隨著企業(yè)逐步發(fā)展提升，生存問(wèn)題逐步得到解決，此時(shí)員工的人性需求將逐步轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)歸屬、人員交際、尊重的需求；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段之后，已經(jīng)成為了行業(yè)的領(lǐng)頭羊、標(biāo)桿的時(shí)候，此時(shí)，員工的人性需求將進(jìn)一步改變和提升，尊重成為首選，而更高層級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需求也逐步出現(xiàn)。這與我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中看到的和感受到的應(yīng)該是一致的。同樣，當(dāng)我們深入到單個(gè)企業(yè)中去之后，我們還可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)企業(yè)，當(dāng)員工處于不同的層級(jí)的時(shí)候，其人性需求差異也非常大：基層員工的人性需求主要集中在生理和安全需求上，中層員工則更多關(guān)注社交和尊重的需求，高層員工則會(huì)對(duì)尊重和自我的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生更為迫切的需求。如圖3：不同時(shí)期、不同層級(jí)員工不同的需求。


　　基于上述的分析和理解，我們便可以發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行企業(yè)文化宣貫和推廣的時(shí)候，由于存在“人性”的異化現(xiàn)象，因此，對(duì)于不同企業(yè)、不同層級(jí)的員工就不能一概而論，需要區(qū)別對(duì)待，這也就要求企業(yè)對(duì)人性進(jìn)行有效的挖掘和管理，并在挖掘和管理的過(guò)程中遵循一定的原則：

　　（1）、戰(zhàn)略性原則。企業(yè)文化的推廣雖然屬于企業(yè)管理學(xué)的范疇，但更是員工思想意識(shí)的改變和引導(dǎo)過(guò)程，因此，要對(duì)“人性”管理引起足夠的重視，從“人性”管理的角度進(jìn)行文化的宣傳和推廣，要將人性管理提升到戰(zhàn)略的高度；

　　（2）、現(xiàn)實(shí)性原則。“人性”是變動(dòng)的，承認(rèn)員工的諸多 “非理想因素”、“人性異化”現(xiàn)象，理想的、成熟的人格狀態(tài)只存在于學(xué)術(shù)理論中，更多的人性還是要結(jié)合企業(yè)所處階段、時(shí)期、周邊環(huán)境等進(jìn)行研究分析，并制定不同的對(duì)策；

　　（3）、動(dòng)態(tài)性原則。“人性”需求受企業(yè)發(fā)展階段、所處員工層級(jí)、個(gè)人人格成熟水平等共同決定的。因此，文化推廣過(guò)程中對(duì)“人性”的關(guān)注在不同的時(shí)期就必須采用不同的方法和標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)診斷，及時(shí)地采取相應(yīng)對(duì)策；

　　（4）、引導(dǎo)性原則。雖然“人性”是動(dòng)態(tài)的，但也是可以引導(dǎo)的，因此在文化塑造中，依然要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)的以身作則，率先垂范，同時(shí)，輔以“勞模”、“標(biāo)兵”的評(píng)選和示范，文化推廣中的“人性”管理才會(huì)事半功倍。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)中對(duì)“人性”的管理

　　在明悉了“人性”的概念、意義以及在企業(yè)文化實(shí)施推廣過(guò)程中企業(yè)所需要遵循的相應(yīng)原則之后，我們便可以對(duì)文化推廣實(shí)施中的“人性”管理進(jìn)行探討，明確“人性”管理的途徑，指導(dǎo)文化推廣實(shí)施中的“人性”管理，提升企業(yè)文化的推廣實(shí)施效果。

　　首先，在企業(yè)文化實(shí)施推廣之前對(duì)企業(yè)的人性現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，確保對(duì)企業(yè)“人性”現(xiàn)狀的了解和把握。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)主要解決的問(wèn)題是：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作滿意度有多高，對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)同度有多高，工作和生活中員工之間的人性表現(xiàn)是否令人滿意，在工作中存在的主要問(wèn)題有哪些，員工當(dāng)前最關(guān)注的自我需求是什么等。診斷的方式可以有訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家心理評(píng)判法、德?tīng)柗品?、歷史歸納法等。

　　其次，對(duì)已經(jīng)掌握的“人性”表象進(jìn)行深層次的分析和研究，探尋其產(chǎn)生的根源：是企業(yè)制度方面的原因——制度的不完善，不科學(xué)還是不透明；是員工自身工作能力方面的原因——專業(yè)知識(shí)欠缺，專業(yè)能力不對(duì)崗等；還是工作觀念、工作技能等方面存在著問(wèn)題……。從員工的行為表象上挖掘出員工內(nèi)在的影響因素，從人性的深層次角度理解員工行為的發(fā)生機(jī)制，從而突破現(xiàn)行文化宣貫中僅僅注重對(duì)表象的糾正的管理方式，真正實(shí)現(xiàn)從員工內(nèi)在的“人性”角度找到思想意識(shí)改造中的“癥結(jié)”。

　　第三、按照人性需求的改善分析矩陣，設(shè)計(jì)“人性”管理的分階段實(shí)施改善目標(biāo)和計(jì)劃，逐步推進(jìn)員工的思想意識(shí)改造進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化。在明確了企業(yè)“人性”現(xiàn)狀之后，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)針對(duì)已經(jīng)挖掘出來(lái)的“人性”弱點(diǎn)進(jìn)行階段性分解，即依據(jù)“重要性”和“急迫性”的分析矩陣，制定 “人性”管理的建設(shè)、實(shí)施和改善計(jì)劃，并且按照計(jì)劃堅(jiān)決貫徹實(shí)施，逐步推進(jìn)員工的“人性”發(fā)展。見(jiàn)圖4：企業(yè)文化建設(shè)中的“人性”改善分析矩陣。


　　階段性的“人性“改善，一方面有利于企業(yè)明確當(dāng)前企業(yè)文化宣傳推廣過(guò)程中的“人性”管理工作重點(diǎn)，加速階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面也有利于提高員工的積極性。這主要是因?yàn)殡A段性目標(biāo)相對(duì)于“人性”的徹底改變要容易的多，而上一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會(huì)極大地鼓舞后續(xù)目標(biāo)的進(jìn)行，從而更有效的推動(dòng)文化的建設(shè)和推廣。同時(shí)，完美的“人性”塑造本身是不現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，“撼山容易，改變?nèi)诵噪y”。只要人性開(kāi)始向著符合企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展方向和要求進(jìn)行轉(zhuǎn)變，我們便可以說(shuō)“人性”管理初戰(zhàn)告捷了。

　　第四，設(shè)計(jì)并實(shí)施科學(xué)的、符合人性發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。人性的改善最根本的途徑在于對(duì)人性需求的滿足。企業(yè)在對(duì)員工“人性”現(xiàn)狀進(jìn)行診斷和設(shè)置了分階段實(shí)施計(jì)劃之后，就必須進(jìn)行相應(yīng)的“激勵(lì)”機(jī)制的設(shè)計(jì)和完善，并貫徹實(shí)施。當(dāng)然，這種激勵(lì)機(jī)制的建立要積極突破和改變傳統(tǒng)的、單一的依賴于物質(zhì)的激勵(lì)方式，更多的考慮讓員工主動(dòng)參與到對(duì)自我人性改進(jìn)的精神層面的激勵(lì)方式上來(lái)，通過(guò)多方位的激勵(lì)方式，比如職業(yè)發(fā)展、崗位晉升、培育機(jī)制、福利體系、終身成就等，實(shí)現(xiàn)員工“人性”的發(fā)展，提升文化的內(nèi)化進(jìn)程。

　　企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步發(fā)展和完善的過(guò)程，對(duì)“人性”的改善和引導(dǎo)也是一個(gè)系統(tǒng)的、逐步提升的過(guò)程。但只要我們已經(jīng)明確了目標(biāo)，并找到了朝著這個(gè)方向目標(biāo)前進(jìn)的有效途徑，那么，我們的每一次行動(dòng)都將是對(duì)企業(yè)員工“人性”的改善和引導(dǎo)，是在企業(yè)文化建設(shè)工作上邁進(jìn)了一大步。

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