我一直認(rèn)為人力資源是一個(gè)很重要的崗位，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么是比人更重要的事情。在商業(yè)社會(huì)當(dāng)中乃至在人類社會(huì)當(dāng)中，人才是主體。正因?yàn)橛辛巳说闹饔^能動(dòng)性，才有了社會(huì)的進(jìn)步和提升。優(yōu)秀的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)、為國(guó)家?guī)?lái)良好的發(fā)展。

縱觀整個(gè)人類發(fā)展史，可以很直接的說(shuō)就是一部人才演變的歷史。古往今來(lái)，有人才的國(guó)家、重視人才的國(guó)家一般都擁有強(qiáng)大的實(shí)力，如秦始皇、亞歷山大、漢武帝、康熙、林肯、毛澤東等等所領(lǐng)導(dǎo)下的國(guó)家，這些人才不僅為國(guó)家做出了卓越的奉獻(xiàn)，同時(shí)也為整個(gè)人類歷史朝著正向而發(fā)展做出了極大的推動(dòng)作用，可謂功不可沒(méi)。所以當(dāng)《天下無(wú)賊》中的那句“21世紀(jì)什么最重要？人才！”臺(tái)詞出爐時(shí)，一時(shí)間便風(fēng)靡了整個(gè)中國(guó)。

以上言論引申至企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中來(lái)，那就是人力戰(zhàn)略規(guī)劃。人，作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主體，其地位不可謂之不重要。因此，用好人、用好人才成為了本文的一個(gè)重要的話題。

首先我們來(lái)看看什么是人力資源？

我理解的就是以人為核心進(jìn)行管理運(yùn)作的職能部門，它包括計(jì)劃、招聘、篩選、培訓(xùn)、激勵(lì)和管理?？赡懿簧倨髽I(yè)還細(xì)化了人力資源的職能，比如劃分出績(jī)效部、人事部、招聘部，以分擔(dān)不同的職能。

1、計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和崗位需求而進(jìn)行的一項(xiàng)人力補(bǔ)充方案，說(shuō)白了，就是企業(yè)需要具體某個(gè)崗位的人，人力資源根據(jù)這個(gè)需要做出一個(gè)反應(yīng)的計(jì)劃安排。

2、招聘就是通過(guò)各種途徑獲取到企業(yè)需求的崗位人才；

3、篩選通俗點(diǎn)就是以查閱簡(jiǎn)歷、面試、復(fù)試方式而進(jìn)行的人才考評(píng)；

4、培訓(xùn)是指將崗位需求和指定技能要求進(jìn)行傳達(dá)，以促使所招聘過(guò)來(lái)的人員能順利在崗位上開展工作；后期的培訓(xùn)則是提升技能；

5、激勵(lì)，即指績(jī)效管理和晉升一類的刺激性措施；

6、管理則涉及的范圍有些廣，比如考勤管理、工資發(fā)放管理、人力制度管理等之類。

一般來(lái)說(shuō)，以上內(nèi)容基本上是每個(gè)企業(yè)人力資源所需要涉及的工作。這些工作內(nèi)容中最核心的仍舊圍繞著“人”這個(gè)概念在運(yùn)作，因此篩選、激勵(lì)、培訓(xùn)和管理者這4個(gè)方面是人力資源的重點(diǎn)工作，其中我們又可以理解為：

1、篩選是挖掘人才；

2、激勵(lì)、培訓(xùn)是提升人才、引導(dǎo)人才和人才的培養(yǎng)發(fā)展；

3、管理是用好人才，讓人能夠在崗位中發(fā)揮最大的作用；

這三項(xiàng)內(nèi)容相輔相成，互不能分割，沒(méi)有良好的人才，無(wú)法談及提升和管理；沒(méi)有激勵(lì)和培訓(xùn)，人才很容易迷失工作方向；而如果管理不到位，就算招聘再好的人才也將流失掉。

我們先來(lái)看看篩選。

如上說(shuō)言，企業(yè)的主體是人，世界上應(yīng)該還沒(méi)有那一個(gè)企業(yè)是不需要人的吧，呵呵。人對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的作用力是巨大的，這恰如一個(gè)球隊(duì)，如果每個(gè)隊(duì)員都是頂尖球員，自然這個(gè)球隊(duì)最可能成為最優(yōu)秀的球隊(duì)。篩選是企業(yè)用人的入口工作，挖掘一個(gè)優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)可能是無(wú)窮大的。周文王挖掘了姜子牙，成就了周朝；劉備挖掘了諸葛亮，成就三分天下；劉邦啟用了張良，為漢建邦奠定了基礎(chǔ)；相反的例子，唐因?yàn)榱死盍制种?，才落得皇帝自縊；南宋因?yàn)橛辛饲貦u，不僅喪失了岳飛，還加速了國(guó)家的滅亡；歷史是一面鏡子，鏡子里面的例子告訴我們，篩選良好的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是多么的重要，而選擇了一個(gè)不良品種，可能為企業(yè)衰敗甚至破產(chǎn)則埋下了禍根。

但現(xiàn)在多數(shù)中國(guó)企業(yè)的人力資源在招聘人、篩選人的過(guò)程中卻屢屢變成荒唐的笑話。這些荒唐體現(xiàn)在：

1、認(rèn)為招聘人是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位，擺個(gè)攤，掛個(gè)職位信息就搞定了；

2、不懂得辨識(shí)人才；

3、主人姿態(tài)高高在上，不注重溝通，只注重問(wèn)題和回答；

2、3這2點(diǎn)是招聘人員自身職業(yè)化程度的問(wèn)題，人力資源是一門科學(xué)管理學(xué)科，并非是沒(méi)有技術(shù)含量和職業(yè)壁壘，一些企業(yè)隨便安排人手去做招聘工作，實(shí)在是自毀前途。

我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的招聘人員不一定要對(duì)所有招聘崗位職責(zé)和職能非常熟悉，他第一關(guān)的招聘工作是對(duì)人的認(rèn)可，而非崗位專業(yè)能力，在這方面，普通的人力資源工作者是很難做到位的，畢竟企業(yè)崗位名目眾多，要想人力資源對(duì)每個(gè)崗位的職能要求和運(yùn)營(yíng)事項(xiàng)非常熟悉，那是一種不科學(xué)的看法。招聘工作最重要的一點(diǎn)是認(rèn)識(shí)人，了解人，認(rèn)可人。其次才是職業(yè)層面的簡(jiǎn)單了解。我對(duì)招聘工作有如下的認(rèn)識(shí)：

1、招聘渠道的規(guī)劃，招聘幾個(gè)人，很容易應(yīng)付過(guò)來(lái)，如果招聘人數(shù)眾多呢？這就需要將信息通過(guò)各種方式傳播出去，以獲得最大的效果。校園招聘、學(xué)校推薦就業(yè)合作、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)實(shí)地招聘、人際關(guān)系轉(zhuǎn)介紹、獵頭服務(wù)等等，這些都算是渠道。廣撒網(wǎng)，才能收獲到更多人才。

2、如何辨識(shí)人才。以下看法是個(gè)人看法，僅供參考，呵呵?，F(xiàn)代社會(huì)中最重要的是什么？溝通。溝通是一種雙向性的模式，無(wú)論是何種職位，溝通能力一直都是判斷人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。溝通包括了表達(dá)方式、邏輯分析能力、技巧、形象等方面。其次是職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題。這些我在寫職業(yè)化的時(shí)候提及過(guò)，這里就不探討了。有了這么2個(gè)條件，我想基本上這個(gè)人算得上是一個(gè)人才了。下一步就是轉(zhuǎn)交給專業(yè)的面試人員去考核具體的技能了。

3、人才儲(chǔ)備，人才儲(chǔ)備，理解當(dāng)中是有很多中定義，可以說(shuō)是招聘后備人員，就像替補(bǔ)隊(duì)員一樣，可以說(shuō)是在職培養(yǎng)人員，但現(xiàn)在狹義一般理解為前者，這個(gè)概念在一些以業(yè)績(jī)?yōu)槿靠己藘?nèi)容，人員流動(dòng)性超級(jí)高的垃圾企業(yè)當(dāng)中存在。如一個(gè)銷售部門本身架構(gòu)為一個(gè)經(jīng)理，5個(gè)銷售人員，但這家企業(yè)會(huì)刻意多招3個(gè)人，即會(huì)有8個(gè)人，目的何在？因?yàn)楹芸煊袔讉€(gè)人會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)問(wèn)題被炒掉了，這樣剛好多招的人就彌補(bǔ)了空位。這就是所謂的“人才儲(chǔ)備”。

人力資源的其他職責(zé)，績(jī)效不歸屬人力資源落實(shí)，但歸屬人力資源統(tǒng)一管理，為何？人力資源是無(wú)法了解企業(yè)眾多崗位下面人員做事的好壞，這些判斷在于該部門主管。

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