《巧用招聘技巧 錄用**合適員工》

  培訓(xùn)講師：肖炳釗

講師背景：
肖炳釗老師肖炳釗是酒店經(jīng)營管理專家、國家注冊高級培訓(xùn)師、中國酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、酒店資深人力資源管理師、酒店星評、景區(qū)評A顧問。在酒店行業(yè)工作幾十年，接受過國內(nèi)酒店行業(yè)知識、酒店經(jīng)營管理實務(wù)與人力資源管理實務(wù)及實操的系列培訓(xùn)，理念前衛(wèi)，經(jīng)驗豐 詳細(xì)>>

肖炳釗
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《巧用招聘技巧 錄用**合適員工》詳細(xì)內(nèi)容

《巧用招聘技巧 錄用**合適員工》
對外招聘的意義
一、優(yōu)點：
1、帶來新思想和新方法：
2、有利于招聘合適的人才：
3、樹立企業(yè)形象：
二、不足：
1、篩選難度大，時間長：
2、進入角色慢：
3、招募成本大：
4、決策風(fēng)險大：
5、有可能影響內(nèi)部員工的積極性：
第二章、參加招聘會的主要步驟
一、準(zhǔn)備展位；
二、準(zhǔn)備資料和設(shè)備；
三、招聘人員的準(zhǔn)備
四、與協(xié)作方溝通聯(lián)系
五、招聘的宣傳工作
六、招聘會后的工作
第三章、招募的主要方法
一、發(fā)布廣告
二、借助中介
三、校園招聘
四、網(wǎng)絡(luò)招聘
五、熟人推薦
第四章、對應(yīng)聘者進行初步篩選
一、篩選簡歷的方法
（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)
（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容
（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求
（四）審查簡歷中的邏輯性
（五）對簡歷的整體印象
二、篩選申請表的方法
（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度
（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題
（三）注明可疑之處
三、筆試方法的應(yīng)用
（一）筆試的適用范圍
（二）筆試的特點
第五章、面試的組織與實施
一、面試的內(nèi)涵
二、面試的發(fā)展
三、面試的目標(biāo)
（一）面試考官的目標(biāo)
（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)
（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進行的必要說明
四、面試的基本程序
（一）面試花前月下的準(zhǔn)備階段
（二）面試開始階段
（三）正式面試階段
（四）結(jié)束面試階段
（五）面試評價階段
五、面試環(huán)境的布置
六、面試的方法
（一）初步面試和診斷面試
（二）結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)化面試
七、面試問題的設(shè)計
（一）面試問題設(shè)計技巧
（二）面試問題舉例
八、面試提問的技巧
（一）開放式提問
（二）封閉式提問
（三）清單式提問
（四）假設(shè)式提問
（五）重復(fù)式提問
（六）確認(rèn)式提問
（七）舉例式提問
九、注意事項：
（一）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題
（二）有意提問一些相互矛盾的問題，
（三）應(yīng)聘者的求職動機，
（四）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。
（五）除了提問題還要觀察他的非語言行為。
第六章、其他選拔方法
一、人格測試
二、興趣測試
三、能力測試
1、普通能力傾向測試。
2、特殊職業(yè)能力測試。
3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法
（一）情境模擬測試的概念
（二）情境模擬測試的特點
（三）情境模擬測試的分類
（四）情境模擬測試的優(yōu)點
一、情境模擬測試的應(yīng)用
（一）公文處理模擬法
（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
二、應(yīng)用心理測試法的基本要求
（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護
（二）要有嚴(yán)格的程序
（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)
第七章、員工錄用決策
一、多重淘汰式
二、補償式
三、結(jié)合式
第八章、練習(xí)題
1、 員工招聘渠道的分類與選擇；
5、 各種員工招募方法的程序與要求；
6、 對應(yīng)聘者初步篩選的方法；
7、 員工錄用的三種策略；

 

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