人力資源中級管理技能訓練

第五課程  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃 (6H)

本單元培訓目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)置跟公司戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關(guān)系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運用在人力資源實際工作中】

一、什么是人力資源計劃

   1、人力資源規(guī)劃的含義

2、人力資源規(guī)劃的3個原則

二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容

     1、總規(guī)劃

     2、職務編制規(guī)劃

     3、人員配置規(guī)劃

     4、人員需求規(guī)劃

     5、人員供給規(guī)劃

     6、教育培訓規(guī)劃

     7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

     8、投資預算

三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類

    1、什么是組織結(jié)構(gòu)

    2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系

3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析

4、企業(yè)的不同時期與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

6、公司應該設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能高

四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

    1、人力資源規(guī)劃注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述

    2、人力資源規(guī)劃中的責任和要求

    3．編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃

4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評估

五、人力資源預測

    1、人力資源預測的含義

    2、人力資源需求預測

3、人力資源供給預測

    4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用

    5、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢

    6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策

    7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。

    8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢

    9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢

    10、企業(yè)的人員流動率及原因

    11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況

12、企業(yè)員工的工作滿意狀況

六、人力資源預測的6種方法

     1、經(jīng)驗預測法

     2、現(xiàn)狀規(guī)劃法

     3、模型法

     4、講師討論法

     5、定員法

     6、自下而上法

七、人力資源需求預測的11個步驟

    1、根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制和人員配置；

    2、進行人力資源盤點

    3、討論與修正統(tǒng)計結(jié)論

    4、統(tǒng)計結(jié)論作為現(xiàn)實人力資源需求

    5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

    6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，進行匯總統(tǒng)計

    7、統(tǒng)計結(jié)論作為未來人力資源需求

    8、對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計

    9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測

    10、預測未來流失人力資源需求

11、企業(yè)整體人力資源需求預測

八、人力資源供給預測的8個步驟

    1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀

    2、分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例

    3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況

    4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測

    5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素

    6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素

    7、分析企業(yè)外部人力資源供給預測

8、企業(yè)人力資源供給總預測

九、人力資源的供需平衡

    1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài)

    2、什么是人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整

    3、人力缺乏調(diào)整的5種方法

4、人力過剩調(diào)整4種方法

十、人力資源規(guī)劃的編寫步驟

    1、制定職務編制規(guī)劃

    2、制定人員配置規(guī)劃

    3、預測人員需求

    4、確定人員供給規(guī)劃

    5、制定培訓計劃

    6、制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

    7、編寫入力資源部費用預算

    8、關(guān)鍵任務的風險分析及對策

9、案例：公司人力資源規(guī)劃的實務分析與演練

第六課程  培訓體系規(guī)劃與管理(6H)

本單元培訓目的：【為了使培訓工作更為標準、規(guī)范的展開，使學員掌握企業(yè)培訓需求收集和分析、 培訓計劃制定、培訓課程體系建立、培訓效果評估與轉(zhuǎn)化的方法，人才梯隊建設(shè)等，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀人才和累積智力資本】

一、課程體系

1、課程簡介
2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別
3、培訓的作用及分類
4、培訓的指導思想，方針和策略

二、課程體系、需求分析方法

1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）
2、培訓課程體系的分類原則及方法
3、培訓課程體系實例分析
4、基于公司戰(zhàn)略層面的需求分析

5、基于未來核心競爭力養(yǎng)成的需求分析

6、基于部門績效層面的需求分析

7、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析

8、基于員工個人成長的需求分析
9、培訓需求鑒定方法和技巧
10、什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求
11、靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別
12、靜動態(tài)需求的意義

三、培訓需求量化

1、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
2、培訓需求鑒定及量化分析練習

四、培訓KPI管理

1、世界500強的培訓KPI是什么

2、CEO對培訓效果不滿意的原因在哪里

3、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果
4、培訓管理KPI分類及計算：定義、公式及其應用實例

五、培訓的三大工程

1、培訓計劃的制定需要考慮哪些因素
2、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設(shè)型

3、培訓計劃的特色和亮點如何呈現(xiàn)
4、制定培訓規(guī)劃、預算及計劃實例分析
5、中期發(fā)展規(guī)劃
6、年度培訓計劃
7、月度培訓計劃

六、培訓計劃、訓練推廣

1、培訓如何才能吸引學員

2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”
3、培訓計劃學員練習

七、課程管理與培訓評估
1、培訓的課程體系分類
2、入職、在職、委外培訓的管理和實施流程實例分析
3、設(shè)計培訓課程的關(guān)鍵
4、課程設(shè)計技巧及簡易模板，實例分析
5、培訓評估
6、培訓后如何跟進
7、五級培訓效果評估的方法
8、評估的前提-管好你的培訓過程
9、三、四級評估實例演示
10、提高培訓的效果轉(zhuǎn)化率

八、內(nèi)訓師管理、外部講師甄選

1、根據(jù)公司的特點確定重點課程
2重點課程的計劃，實施及跟進
3、培訓報表實例及其分析
4、如何**培訓報表監(jiān)控培訓進展
5、培訓檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析
6、培訓管理軟件簡介
7、內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理
8、如何甄選外部培訓師

9、甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧。
10、組織內(nèi)培訓氛圍的營造
11、如何讓高層管理者重視培訓
12、如何讓中層管理者配合培訓
13、如何讓員工愿意參加培訓
14、培訓體系建立行動計劃

九、案例研討

1、培訓戰(zhàn)略如何支撐公司戰(zhàn)略
2、分享世界500強企業(yè)---富士康的培訓體系實施方法

3、企業(yè)培訓效果轉(zhuǎn)化率低，如何提高

第七課程  薪酬體系設(shè)計與管理(6H)

本單元培訓目的：【掌握制定薪酬制度和薪酬標準的方法、步驟和工具，懂得薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬管理，運用在人力資源定薪、調(diào)薪等聘用活動中】

一、企業(yè)薪酬的主要問題

1、無規(guī)范的薪酬制度

2、有薪酬制度，但僵化

3、激勵不足

4、發(fā)展后勁缺乏

5、與貢獻無關(guān)

6、職位無差異

二、薪酬的構(gòu)成及其功能

1、薪酬管理的目的

2、薪酬管理的原則

3、薪酬的構(gòu)成與功能

4、薪酬的標準設(shè)定

三、薪酬調(diào)查

1、薪酬調(diào)查的作用

2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

3、薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）

4、薪酬滿意度調(diào)查工作程序

5、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

6、案例：薪酬調(diào)查的問卷

四、統(tǒng)計分析的方法

1、數(shù)據(jù)排列法

2、頻率分析法（直方圖）

3、趨中趨勢法（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）

4、離散分析法 （百分位法、四分位法）

5、回歸分析法

6、圖表分析法

五、工作分析與崗位評價

1、崗位的分類與設(shè)置的基本原則

2、工作崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫 

     3、崗位分析的內(nèi)容與程序                               

4、崗位價值評價的結(jié)果運用     

5、崗位評價結(jié)果與薪酬設(shè)計的關(guān)系

6、案例：業(yè)務經(jīng)理的崗位價值評價與薪酬等級的確定

六、戰(zhàn)略性薪酬管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬管理

2、全面薪酬戰(zhàn)略   

七、薪酬制度的設(shè)計

1、職位薪酬體系的特點與操作流程

2、崗位等級工資制： 1）一崗一薪制    2）一崗多薪制

3、崗位薪點工資制：

4、技能工資制：1）技術(shù)工資（藍領(lǐng)工資） 2）能力工資（白領(lǐng)工資）

5、績效工資制： 1）計件工資制  2）提成制

6、特殊群體工資：  1）管理人員工資   2）經(jīng)營者年薪制   3）團隊工資制度

7、組合工資制

8、案例：某集團公司的組合工資制

八、 薪酬水平

1、薪酬水平及其外部競爭性決策

2、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素

九、薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法

2、薪酬寬帶

3、引入寬帶薪酬時應注意的8個事項

十、薪酬制度的調(diào)整

1、個體工資標準調(diào)整(調(diào)等,調(diào)級)

2、整體工資標準調(diào)整

3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

4、勞動合同法對工資標準的要求

十一、人力資源在薪酬管理中的功能

1、新聘試用期員工定薪；

2、員工試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請；

3、關(guān)心部屬對薪酬的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)因薪酬問題引起工作消極不滿時，申報給公司上級領(lǐng)導；

4、對晉升、出勤異常、工作輪調(diào)、降職、降級、解聘、記過處分、離職等影響員工薪酬變化的人力資源工作，要協(xié)助申報或監(jiān)督處理；

5、當部屬因計算薪酬出現(xiàn)偏差或者錯誤時，要協(xié)助求證和協(xié)同人力資源部門、財務部門處理；

6、對部門的工資總額有把控的責任和義務；

7、對部屬正確、正面宣導公司的薪酬政策；

8、做好薪酬保密；

9、做好勞資雙方出現(xiàn)工傷理賠、薪酬爭議時的協(xié)調(diào)工作。

第八課程  KPI績效管理技術(shù)(12H)

本單元培訓目的：【掌握現(xiàn)代全面績效管理的思想和前沿理念，提升從績效目標(包括KPI)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考評與反饋、考評結(jié)果的運用、績效計劃的制定與改進等方面的運用能力，掌握績效管理的思路、流程、步驟和工具，改善和提高公司的績效】

一、績效管理概述
 1、認識績效管理的重要性
 2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

3、績效管理體系運作中的25個問題解析

4、以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系
 5、企業(yè)績效管理發(fā)展的四個階段
 6、關(guān)鍵績效指標KPI

 7、平衡計分卡BSC的運用

8、企業(yè)績效管理體系的構(gòu)成(目標/指標/績效過程/管理責任)

9、 案例：平衡積分卡BSC在服務業(yè)某公司的應用

二、績效指標體系與目標的建立（Planning）
 1、中高層經(jīng)理：如何進行公司總目標的分解？
 2、基于平衡積分卡BSC構(gòu)建公司的目標體系（KRA和CSF）
 3、目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景
 4、基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI）
 5、形成關(guān)鍵崗位績效責任體系（崗位KPI)
 6、基于管理、業(yè)務（服務、價值）和工作流程分解KPI指標
 7、基于公司未來發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準）

8、成果的（滯后）和驅(qū)動的（超前）指標

9、KPI 指標體系的構(gòu)建方法

10、案例：KPI 指標體系的開發(fā)
11、案例分析：某跨國公司的績效考評指標
12、簽署<關(guān)鍵崗位的績效合約>

三、績效考評的實施

1、組織對績效管理的期望

2、考評者與被考評者在績效管理中的功能
3、不同的人（上司、部屬、同事、客戶）擔任考評者的利弊分析
4、績效考評的三種效標解析
5、考評的宣傳與溝通
6、行為導向型、結(jié)果導向型、綜合型的績效考評等20種方法的運用

7、360度考評的方法運用
8、考評的主體
9、考評的周期如何決定
10、考評的組織實施
11中高層經(jīng)理在績效考評中應發(fā)揮的作用
12、績效總結(jié)與績效面談技巧

四、績效總結(jié)與應用（Reviewing）

1、績效計劃會議
2、績效研討會議

3、員工績效評審系統(tǒng)的功能

4、員工申訴系統(tǒng)的功能

5、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

6、各個單位的主管應當履行的重要職責

7、考評者績效管理能力開發(fā)

8、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)

9、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

10、企業(yè)組織的績效開發(fā)

11、人力資源管理專題研究

12、 考評如何與薪酬/晉升掛鉤

五、績效評核與面談中的授權(quán)技巧

1、績效評核與面談案例分析
2、績效評核面談中的問題與困惑
3、績效面談中的角色
4、績效面談中的有效授權(quán)

六、績效輔導實施與激勵

1、 員工（下屬）的成熟度與績效

2、 決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識與技能

3、 現(xiàn)代新型領(lǐng)導的角色(設(shè)計家/教練員/支持者)

4、中高層經(jīng)理如何輔導下屬

5、績效改善計劃的制定
6、員工績效培訓和輔導

7、影響員工行為的因素
8、激勵的方法有哪些

9、視頻案例：經(jīng)理人的一分鐘激勵技巧
10、激勵同事與自我激勵

11、視頻案例：部屬的工作績效每況愈下，如何激勵

七、績效考評時的偏誤

1、寬松偏誤，嚴苛偏誤

2、趨中偏誤，月暈偏誤
3、邏輯偏誤，對比偏誤
4、近時偏誤

八、績效管理的成功關(guān)鍵

1、績效管理的成功與否主要取決于各級管理者的觀念和心態(tài)

2、執(zhí)行與追蹤的目的、原則和重點

3、執(zhí)行過程中必須持續(xù)溝通

4、執(zhí)行過程是一個與員工充分合作的過程

5、執(zhí)行過程是一個向員工授權(quán)的課程

6、案例分析

九、績效管理實踐中的問題與解答
1、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)：

A．  怎樣將公司的戰(zhàn)略目標層層分解到各部門和個人？

B．  我們每一個部門的績效都很好，而公司的總體績效卻不理想，原因在哪里？

C．  什么樣的考評方法適合公司的實際？

D．  各部門的KPI績效體系不能驅(qū)動公司戰(zhàn)略，怎么辦？

2、KPI績效目標設(shè)定環(huán)節(jié)：

E．  績效指標考核太多，沒有抓住重點；

F．  KPI指標不能反映被考評人的主要責任或關(guān)鍵績效；

G．  考評內(nèi)容過多強調(diào)KPI,忽視品德和行為的考評；

H．  績效目標很多沒有量化；

I．  每個部門的績效目標設(shè)定不同，如何做到公平公正？

3、KPI績效數(shù)據(jù)和信息收集環(huán)節(jié)：

J．  很難收集到有效的信息或者數(shù)據(jù)，怎么辦？

K．  收集的信息或者數(shù)據(jù)有很多主觀因素；有些部門提供的數(shù)據(jù)不準確，怎么辦？

L．  有些不能量化的項目（如：主動性）很難收集證據(jù)，怎么辦？

4、績效面談與考評環(huán)節(jié)：

M．  怎樣做到考評周期的合理？

N．  考評方法單一,沒有考慮多種方法的運用，怎么辦？

O．  如何避免考評中的主觀因素，做到公平公正？

P．  當部屬對考評結(jié)果不滿意時，會影響上下級之間的關(guān)系，部屬的工作積極性也下降，怎么辦？

Q．  績效面談流于形式，沒有時間找部屬細談，也不想指出部屬的優(yōu)缺點，考核怕得罪人，怎么辦？

5、績效總結(jié)環(huán)節(jié)：

R．  多數(shù)人認為績效管理流于形式,不能被員工所接受，不能激勵員工,反而造成一種考評緊張氣氛；

S．  不知道怎么總結(jié)，怎樣總結(jié)才算系統(tǒng)、全面，有深度？

6、績效結(jié)果運用與開發(fā)環(huán)節(jié)：

T．  績效結(jié)果跟獎金掛鉤，很多時候得不到全額獎金，考核感覺在變相扣工資，如何做令員工滿意？

U．  績效考評結(jié)果沒有真正運用在公司的經(jīng)營管理與改善方向上，怎么辦?

V．  績效管理體系的總體執(zhí)行力差，成效不顯著，如何解決？

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