《中基層管理者技能提升訓(xùn)練(4天)》

  培訓(xùn)講師:汪顏

講師背景:
汪顏老師人力資源管理實戰(zhàn)專家國家二級人力資源管理師國家認證EAP心理咨詢師亞洲(澳門)國際管理學(xué)院工商管理學(xué)碩士15年大型(跨國)企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)經(jīng)驗福建省金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院(原福建銀行學(xué)校)特聘講師曾任:大型港資企業(yè)金日(制藥)集團內(nèi) 詳細>>

汪顏
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《中基層管理者技能提升訓(xùn)練(4天)》詳細內(nèi)容

《中基層管理者技能提升訓(xùn)練(4天)》

中基層管理者技能提升訓(xùn)練

課程背景:
做為中基層干部,你是否還在為以下的問題而困擾:
1、感覺自己就像
“夾心餅干”,一邊是上級的工作要求,一邊是下屬的工作抱怨,如何處理上、下級關(guān)系
,做到“游刃有余?
2、感覺自己就像“消防員”,每天工作看上去都很忙,頻頻應(yīng)付事務(wù)性、突發(fā)性的工作,
如何突破這種現(xiàn)狀,做時間的主人,把時間花在最有效的事情上?
3、8五、90后員工越來越來管,每個都個性十足,各有各的想法,如何將他們組織起來
、思想統(tǒng)一、目標一致?
4、團隊業(yè)績提升越來越難,員工怎么教都教不會,如何找對方法、用對人?
《中基層管理者技能提升訓(xùn)練》課程告訴我們?nèi)绾握业浇鉀Q以上“棘手問題”的突破口。
課程收益:
本課程從中基層管理如何“管好自己、教好員工、帶好部門”三個角度,系統(tǒng)理順了作為
一名管理者所需的技能,幫助學(xué)員在原有的基礎(chǔ)上,提高綜合管理技能。

課程時間:4天,6小時/天
授課對象:企業(yè)中基層管理人員

課程大綱:
第一、二天: 中基層管理者如何管理好自己?
第一講:管好自己之角色認知
一、理解管理
1、什么是管理?
2、管理的目標
3、管理的職能
二、管理者的角色定位
1、管理者在企業(yè)中的地位
2、管理者面臨的挑戰(zhàn)
3、管理者業(yè)務(wù)角色和管理角色的轉(zhuǎn)換
三、管理者自我的五項修煉
修煉一:管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變
修煉二:管理者的能力轉(zhuǎn)變
修煉三:管理者的工作處理方式轉(zhuǎn)變
修煉四:管理者的處理人際關(guān)系轉(zhuǎn)變
修煉五:管理者的習(xí)慣轉(zhuǎn)變
四、管理者的角色認知
1、作為下級的你——執(zhí)行者、輔佐者
2、作為上級的你——管理者、激勵者
3、作為同事的你——合作者

第二講:管好自己之時間管理
一、認識時間管理
1、時間管理的內(nèi)涵
2、時間的價值
3、時間價值計算法的啟示
4、時間管理理論的四個發(fā)展階段
小測試:測測你的時間管理能力
二、時間管理與目標
1、什么是目標
2、哈佛大學(xué)對人生目標的調(diào)研
3、時間管理與目標關(guān)系
4、目標設(shè)定的原則---SMART原則
5、目標設(shè)定7步驟
三、管理者時間利用率低的原因分析
1、在工作計劃方面的時間損失
案例分析:海爾公司OEC管理
2、在工作實施方面的時間損失
案例分析:愛聊天的“包打聽”
3、在工作檢查方面的時間損失
案例分析:拜喬的資料管理
4、在工作信息交流方面的時間損失
分組討論:請找出在時間損失方面最經(jīng)常出現(xiàn)、最浪費時間的10個方面。
四、時間管理三種方法
1、帕雷托時間管理法則80/20規(guī)則、
2、ABC時間分析法
3、四象限工作法
五、時間管理十策略
1、確定明確的目標。
2、明確詳細的計劃每天工作任務(wù)清單、。
3、每天工作任務(wù)不要排的太滿,要善于運用60/40規(guī)則。
4、將工作任務(wù)按照重要、緊迫性排序。
5、每天先做最有精力的時間、對工作價值最大的事情80/20規(guī)則、
6、每一件事情都設(shè)定期限,不要拖延客觀情況除外、
7、學(xué)會PDCA的工作方法,找出可以將工作簡化的方法,并堅持去做
8、將東西放在固定位置很多時間都在找東西、
9、學(xué)會授權(quán)
10、每天工作結(jié)束要反思,明天如何改進,每天進步一點點
分組討論:李經(jīng)理的時間去哪兒了?
練習(xí):如何制訂部門下周工作計劃

第三講:管好自己之有效授權(quán)
一、授權(quán)前
1、根據(jù)工作職責確定可授權(quán)內(nèi)容
1)不可委派的工作
2)改善措施:
工具:每日授權(quán)工作記錄
工具:每周授權(quán)工作表
2、選擇授權(quán)對象。
1)授權(quán)工作要看所授工作與被授權(quán)人工作的相關(guān)性。
2)被授權(quán)人對所授工作的熟悉程度。
3)根據(jù)員工的工作能力和工作積極性。
4)根據(jù)員工的性格特點。
測試:認知自我特點測試
二、授權(quán)中
1、根據(jù)員工特點確定授權(quán)形式
1)員工工作情況及授權(quán)方式分類
2)不同授權(quán)方式的特點
3)不同授權(quán)程度選擇
2、解釋工作任務(wù)
Who-工作的責任者是誰?
Why-為什么要做這項工作?
What-工作是什么?
Where-工作的地點在哪里?
When-工作的時間期限?
How-完成工作所使用的方法和程序?
3、明確工作目標
1)制定目標的SMART原則
2)目標對話五步驟
4、將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃
1)行動措施
2)完成計劃中可能存在的問題
3)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予的工作支持
5、確定支持措施
1)為授權(quán)者提供資源支持
2)做一個讓授權(quán)者信賴的資源供應(yīng)者
三、授權(quán)后
1、追蹤工作進度
1)時間確定
2)檢查內(nèi)容確定
3)檢查評價標準確定
2、支持授權(quán)者工作
1)做一個利益協(xié)調(diào)者
2)做下屬的權(quán)力維護者
3、評價工作結(jié)果,提出改進措施
1)目標完成情況評價
2)存在問題及改進

第四講:管好自己之有效溝通
一、溝通基本知識
1、溝通的含義
2、溝通所包含的要素
3、溝通中信息傳達應(yīng)包含的內(nèi)容
4、正確的信息傳遞和溝通的過程
5、常見溝通中的障礙
二、面談溝通技巧
1、面談溝通的態(tài)度強迫、爭論、妥協(xié)、遷就、回避、合作、
2、面談溝通的基本原則
3、成功面談的程序
4、提問的技巧
5、表達的技巧
6、傾聽的技巧
7、面談中有效運用肢體語言聲音、眼神、手勢的運用、
8、面談中應(yīng)注意的事項
案例:一次失敗的談話
游戲:消息
小品:對話
三、與上級溝通的技巧
1、溝通的原則
2、接受工作任務(wù)
3、向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作
4、說服領(lǐng)導(dǎo)的技巧
5、與各種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)打交道技巧
6、勸領(lǐng)導(dǎo)改變想法的建議
視頻案例賞析
四、與平級溝通的技巧
1、跨部門溝通困難的原因
2、培養(yǎng)跨部門客戶服務(wù)意識
3、建立完善的跨部門溝通機制 按照職責范圍采用合作的方式溝通
4、跨部門間溝通流程
五、與下級溝通的技巧
1、如何布置工作
2、溝通方式的選擇
3、贊揚下屬的技巧
4、批評下屬技巧
溝通視頻案例賞析
溝通體驗游戲互動

第三、四天:中基層管理者如何管好員工?
第五講:管好員工之員工選拔
1、制定員工招聘與選拔計劃
1)人員需求清單
2)員工招聘與選拔的選擇方案
2、招聘人才看重什么
3、崗位對人才的條件要求
1)工作心態(tài)
2)能力
3)人格傾向
4、心理測評法選拔人才的操作要點
1)智力測試智商、
2)人格測試情商、-------卡塔爾16PF測試
5、筆試法選拔人才的操作要點
1)專業(yè)知識測試可采用筆試
2)建立崗位專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識題庫
6、面試法選拔人才的操作要點
1)面試場所布置
2)面試流程
3)面試問題設(shè)計
4)行為面試方法STAR法、
5)注意面試中的肢體語言
6)面試官應(yīng)注意問題
7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才
1)什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序
案例討論、角色演練
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場景模擬:選拔人事主管

第六講:管好員工之部屬培育
1、主管必備的“育人之心”
2、輔導(dǎo)下屬的三個確保
3、輔導(dǎo)下屬的三個途徑
4、下屬輔導(dǎo)內(nèi)容的“ASKH”模型
5、輔導(dǎo)下屬的四個階段
6、OJT在崗訓(xùn)練五步曲
視頻案例賞析:武班副教隊列

第七講:管好員工之員工激勵
1、員工為什么需要激勵?
2、管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔
3、需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用
4、雙因素理論在管理工作中的實際應(yīng)用
5、目標期望理論在管理工作中的實際應(yīng)用
6、公平理論在管理工作中的實際應(yīng)用
7、強化、挫折理論在管理工作中的實際應(yīng)用
8、你會激勵嗎?——下屬激勵措施及激勵機制建立
案例討論:激勵的功能有哪些?
案例討論:我的助理辭職了
問題引入:貴司是如何激勵員工?你對激勵的心得?
分組討論:總結(jié)出在工作中最常用的10條。

第八講:管好員工之績效管理
一、績效管理第一步——“績效計劃的制訂”
1、績效管理與績效考核的關(guān)系
2、目標與績效計劃
3、部門及崗位績效指標的來源與構(gòu)建
4、績效目標指標的設(shè)計方法
1)根據(jù)平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標KPI、的方法來設(shè)計績效指標
2)根據(jù)企業(yè)、部門及崗位核心價值的方法來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標KPI
3)根據(jù)崗位職責設(shè)計指標
4)以工作任務(wù)的方法設(shè)計工作目標
5、部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標制訂與分解
6、如何根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標制定工作行動計劃
案例研討:團隊關(guān)鍵崗位績效指標的設(shè)立
案例互動:如何與下屬進行指標溝通?
二、績效管理第二步——績效計劃的監(jiān)控
1、員工工作信息的收集
2、目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
3、采取有效的工作跟蹤方式
4、績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)
5、績效監(jiān)控面談關(guān)注問題
案例:如何對下屬工作績效進行檢核
三、績效管理第三步——績效考評
1、績效考評的目的
2、績效考評的方法
3、選擇考評者
4、不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
1)月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
2)半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
3)年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
5、考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法
互動:“漢堡原則”在績效面談中的應(yīng)用根據(jù)學(xué)員具體情況進行案例設(shè)計、
四、績效管理第四步——績效面談及績效改進
1、如何準備一次有效的績效面談
2、績效面談流程
1)開場白
2)表達、提問、傾聽
3)異議的處理
4)形成一致意見,績效面談結(jié)束
3、分析工作績效差距
4、確定績效改進的內(nèi)容及改進措施
案例分析:王經(jīng)理和下屬小李的一次談話
根據(jù)學(xué)員具體情況進行案例設(shè)計[pic][pic]

 

汪顏老師的其它課程

做85/90后員工的教練課程背景:面對85/90后員工群體,管理者可謂喜憂參半。喜的是85/90后員工喜歡新鮮、樂于挑戰(zhàn)、大膽前衛(wèi),他們將會是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。憂的是85/90后員工本身的物質(zhì)就是一把“雙刃劍”,如何HOLD住這些與俱進的85/90后員工,是擺在所有管理者面前的難題。管理即是一門科學(xué)也是一門藝術(shù),需要不斷創(chuàng)新,打破傳統(tǒng)的用人方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。

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中層干部帶好團隊的五個關(guān)鍵課程背景:做為中層干部,你是否還在為以下的問題而困擾:1、自己的工作通常都像“消防員”,頻頻應(yīng)對事務(wù)性、突發(fā)性的工作,如何解脫2、感覺自己就像“夾心餅干”,一邊是上級的高要求,一邊是下屬的抱怨,如何平衡3、下屬幾乎都是85、90后的職場新人,每個人都個性十足,各有各的想法,如何將他們統(tǒng)一起來、目標一致的“干工作”4、下屬犯了錯,不加

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員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展課程背景:俗話說:有規(guī)劃的人生,叫藍圖;沒有規(guī)劃的人生,叫拼圖;有目標的人生,叫旅行;沒有目標的人生,叫流浪。因此可見,職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的意義非凡。對組織而言,員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術(shù),該技術(shù)的使用,很快被國內(nèi)職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學(xué)科。有調(diào)查顯示,“

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這樣選人最有效——招聘與面試技巧課程背景:----俗話說“知人知面不知心”,面試者如何通過較短的時間識別候選人能否勝任目標崗位----面對求職者的“夸夸其談”,面試者如何甄別求職者能力素質(zhì)的真實狀況----每天面對上百份的簡歷,如何快速識別哪些人是我們想要進一步接觸的求職者----當遇到多個面試者對求職者評估意見不一致時,如何權(quán)衡----一個求職者沒有滿足所

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團隊績效管理與下屬激勵課程背景:當今社會,企業(yè)普遍面臨以下三大管理挑戰(zhàn):一是人才選育難,二是員工激勵難,三是績效提升難。績效管理是企業(yè)對員工隊伍進行管理、控制、引導(dǎo)的一種非常重要的工具和管理手段之一,由于企業(yè)的管理基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)人的思想意識以及績效管理組織部門對績效管理理解不同,使得績效管理在實施過程中存在相當多的問題,一定程度上影響了績效管理作用的發(fā)揮。關(guān)于團

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85/90后新生員工管理課程背景:曾經(jīng)困擾家長們的后80和90后(以下并稱85/90后)教育問題,如今已悄然轉(zhuǎn)移到職場,企業(yè)的管理者們驀然發(fā)現(xiàn),過去行之有效的員工管理模式,今天放在85/90后身上,似乎己不再適用?!?5/90后”是一個特殊的群體,他們身上被打上了深刻的時代烙?。邯毶优⒒ヂ?lián)網(wǎng)興起、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大

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員工關(guān)系管理與激勵輔導(dǎo)課程背景:你是否還在為以下員工關(guān)系管理的問題而困擾:1、員工和企業(yè)的關(guān)系長期對立,對待企業(yè)的感情淡薄;公司組織了很多員工關(guān)懷活動,看上去似乎都是“一廂情愿”,收效甚微;2、單純的通過建立規(guī)范的人力資源管理流程來改善員工關(guān)系,結(jié)果只能從技術(shù)上解決人力資源管控的問題,卻無法從根本上解決對立和歸屬的問題;3、現(xiàn)代員工法律意識和維權(quán)意識加強,企

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如何建立高績效的培訓(xùn)體系課程背景:做為企業(yè)的培訓(xùn)管理者,在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)實施的管理實踐中常常遇到以下問題和困擾:1、培訓(xùn)工作沒有規(guī)劃,市場流行什么就培訓(xùn)什么今天想到要培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么2、面對市場上良莠不齊的培訓(xùn)課程產(chǎn)品,看得“眼花繚亂”,如何精準選擇培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程產(chǎn)品3、組織了多場培訓(xùn),但員工參與度始終不高,都把培訓(xùn)當做一份“苦差”,如何提高員工

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景:在企業(yè)經(jīng)營管理的實踐當中,我們發(fā)現(xiàn)非人力資源部門經(jīng)理常常把“用工荒”、“招聘難”、“離職高”等問題統(tǒng)統(tǒng)歸咎于人力資源部門。當公司各部門關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象,他們往往投訴人力資源部招聘速度太慢、招聘到的人質(zhì)量不高、對員工缺少應(yīng)有的激勵措施。而人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)、沒時間參與面試

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化繭成蝶——儲備干部從專業(yè)走向管理的蛻變之路課程背景:隨著現(xiàn)代企業(yè)的競爭趨向日益激烈的態(tài)勢,企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人才的競爭,人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力,成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為此,人才梯隊建設(shè)對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用,儲備干部培養(yǎng)機制將為現(xiàn)代企業(yè)注入活力,得到更大的發(fā)展,建立長青的基業(yè)。儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才,通過系列的培訓(xùn)和鍛煉,最終

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