《薪酬三大體系（組織薪資晉升）方案班》

7、《薪酬三大體系（組織/薪資/晉升）方案班》——升級(jí)薪酬分配理念、每個(gè)企業(yè)都要有自己的薪酬體系！—
如果把戰(zhàn)略目標(biāo)比作企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略引擎，那么薪酬分配激勵(lì)系統(tǒng)就是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力引擎。越是宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，越需要超強(qiáng)動(dòng)力引擎支撐。拋棄陳舊的薪酬概念，升級(jí)薪酬分配理念，迭代人力資源管理手段，真正順應(yīng)人的本性，重新構(gòu)建企業(yè)分配激勵(lì)體系，重構(gòu)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力引擎。
——于彬彬老師（國(guó)內(nèi)知名薪酬專家）
207645132080薪酬體系解決問題的6類18表現(xiàn)
增長(zhǎng)問題: 收入增長(zhǎng)緩慢或萎縮，下達(dá)目標(biāo)抵觸，私單跑冒滴漏；
虧損問題: 成本增長(zhǎng)過快，虧損業(yè)務(wù)持續(xù)虧損，毛利越來(lái)越低；
人效問題: 人均產(chǎn)值低，人均毛利低，投入產(chǎn)出比低；
公平問題: 攀比工資收入，推卸責(zé)任，部門職責(zé)不清；
人才問題: 招聘難留人難，無(wú)人可用，自己培養(yǎng)的人被挖走；
士氣問題: 員工沒有內(nèi)驅(qū)力，團(tuán)隊(duì)沒有戰(zhàn)斗力，人浮于事；
薪酬體系解決問題的6類18表現(xiàn)
增長(zhǎng)問題: 收入增長(zhǎng)緩慢或萎縮，下達(dá)目標(biāo)抵觸，私單跑冒滴漏；
虧損問題: 成本增長(zhǎng)過快，虧損業(yè)務(wù)持續(xù)虧損，毛利越來(lái)越低；
人效問題: 人均產(chǎn)值低，人均毛利低，投入產(chǎn)出比低；
公平問題: 攀比工資收入，推卸責(zé)任，部門職責(zé)不清；
人才問題: 招聘難留人難，無(wú)人可用，自己培養(yǎng)的人被挖走；
士氣問題: 員工沒有內(nèi)驅(qū)力，團(tuán)隊(duì)沒有戰(zhàn)斗力，人浮于事；
【參會(huì)對(duì)象】總經(jīng)理攜HRVP（人力資源副總）、HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)及核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
【工作情景】
公司沒有規(guī)范的工資體系，只有一張工資表。
公司沒有科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制，會(huì)哭的孩子有奶吃。
員工沒有職業(yè)發(fā)展通道，員工不知道如何努力可以獲得加薪機(jī)會(huì)。
存在新老員工薪酬倒掛現(xiàn)象，新員工留不住，老員工不干活。
部門之間薪酬不公平，造成公司內(nèi)部互相攀比，責(zé)任互相推諉。
招人難、留人難，人才隊(duì)伍素質(zhì)低能力差。
錢花出去了，員工沒有士氣，沒有換回來(lái)業(yè)績(jī)。
薪酬大鍋飯，員工沒有動(dòng)力。
【課程收益】
方法論具有獨(dú)創(chuàng)性：包括組織體系優(yōu)化的方法、崗位價(jià)值評(píng)估方法、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法、勝任度體系建設(shè)方法，都有獨(dú)創(chuàng)性、開創(chuàng)性。
獨(dú)創(chuàng)的勝任度體系：真正解決了員工定薪、調(diào)薪及員工發(fā)展?fàn)恳膯栴}，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“套改”和笨拙的“任職資格”。
聚焦在員工年薪（工資）設(shè)計(jì)：依據(jù)“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪”的理念。
提出了“企業(yè)太極”“薪酬模式”“激勵(lì)空間”“人力成本盤子”“薪酬體系金字塔”的概念，代表國(guó)內(nèi)薪酬思想的先進(jìn)性。
現(xiàn)場(chǎng)建立科學(xué)的薪酬體系，帶回企業(yè)即刻應(yīng)用，也可多次復(fù)訓(xùn)完成。
【課程大綱】
D1上午：
一、薪酬變革時(shí)代到來(lái)
100%的老板為分錢頭疼
企業(yè)分配太極圖
升級(jí)薪酬分配理念
薪酬分配體系金字塔
人力成本盤子與激勵(lì)空間
薪酬體系建設(shè)方法論
三大體系六大能力三大方法論二、薪酬診斷
公司普遍存在薪酬問題
望聞問切
常見的12個(gè)問題
薪酬調(diào)研“會(huì)診”
制定項(xiàng)目計(jì)劃
三、組織體系優(yōu)化
組織結(jié)構(gòu)梳理與部門職責(zé)界定
組織架構(gòu)優(yōu)化的5種方法
正確的部門名稱
撰寫部門職責(zé)
一級(jí)職責(zé)撰寫方法
二級(jí)職責(zé)撰寫方法
公司、部門編制測(cè)算
部門架構(gòu)設(shè)計(jì)要求
崗位說(shuō)明書撰寫方法
兩段式
四段論
D1下午：
各公司訓(xùn)練：
1、公司組織架構(gòu)優(yōu)化方案；
2、公司編制測(cè)算方案；
3、部門崗位架構(gòu)設(shè)計(jì)方案；
4、部門一級(jí)職責(zé)、二級(jí)職責(zé)撰寫；
5、部門崗位職責(zé)撰寫。
D1晚上：
各公司匯報(bào)，團(tuán)隊(duì)點(diǎn)評(píng)。
頒發(fā)階段成果獎(jiǎng)狀。優(yōu)秀案例進(jìn)入標(biāo)桿案例集。
D2上午：
四、崗位價(jià)值評(píng)估
崗位價(jià)值評(píng)估
崗位價(jià)值評(píng)估模型
如何修訂評(píng)估辦法
如何修訂評(píng)估要素的子評(píng)估表
崗位價(jià)值評(píng)估七步法
D2下午：
訓(xùn)練：
1、修訂公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法；
2、評(píng)估公司崗位價(jià)值并統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，劃分等級(jí)。
D3上午
五、 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
如何選擇薪酬水平策略
如何購(gòu)買行業(yè)薪酬報(bào)告
薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)表設(shè)計(jì)流程
如何設(shè)計(jì)職級(jí)數(shù)和員工發(fā)展通道計(jì)
如何無(wú)薪酬報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)表
如何設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制
功能型（激勵(lì)+預(yù)防勞動(dòng)糾紛）薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)
六、薪酬管理制度設(shè)計(jì)
目的
分配理念
澄清付酬原則
薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)表
調(diào)薪機(jī)制
名義年薪構(gòu)成
薪酬構(gòu)成
薪酬構(gòu)成定義
D3下午
訓(xùn)練：
1、設(shè)計(jì)公司薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)表
2、在公司原有薪酬制度基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)新的薪酬管理制度
3、模擬薪酬調(diào)整方案
D3晚上
各公司展示匯報(bào)成果方案，團(tuán)隊(duì)點(diǎn)評(píng)。
頒發(fā)階段成果獎(jiǎng)狀。優(yōu)秀案例進(jìn)入標(biāo)桿案例集。
D4上午
七、勝任度體系建設(shè)
專業(yè)序列劃分
專業(yè)委員會(huì)設(shè)置
員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)
定義勝任度等級(jí)
開發(fā)勝任度標(biāo)準(zhǔn)文件
勝任度體系的作用勝任度開發(fā)的四個(gè)原則勝任度開發(fā)的技巧勝任度應(yīng)用場(chǎng)景
勝任度評(píng)審程序
勝任度評(píng)審申請(qǐng)表
勝任度評(píng)審流程方法
八、薪酬方案設(shè)計(jì)與匯報(bào)
設(shè)計(jì)薪酬方案
薪酬方案匯報(bào)
D4下午
訓(xùn)練：
1、專業(yè)序列標(biāo)準(zhǔn)文件設(shè)計(jì)
2、各專業(yè)序列編制設(shè)計(jì)
3、模擬完成勝任度評(píng)估
4、修訂薪酬方案
備注：以上提綱根據(jù)課程進(jìn)度進(jìn)行必要調(diào)整。

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