《高效能的下屬培育與輔導(dǎo)技術(shù)》

高效能的下屬培育與輔導(dǎo)技術(shù)
課程背景：
在我們實(shí)施管理過(guò)程中，每位管理者追求的目標(biāo)是一致的都希望下屬能夠主動(dòng)接受管理并把組織績(jī)效提升當(dāng)作己任。但是管理學(xué)中的“猴子理論”指出：當(dāng)管理者不能有效地培育下屬使之快速成長(zhǎng)，那么管理者就無(wú)法擺脫救火隊(duì)員的角色，管理也就無(wú)法順暢，績(jī)效就會(huì)遇到瓶頸。要避免這個(gè)局面的發(fā)生，關(guān)鍵在于管理者有沒(méi)有預(yù)見(jiàn)性的對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)。在和眾多的管理者溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性，那就是培養(yǎng)下屬的意愿很強(qiáng)，但是方法不足。
管理者要想提高對(duì)下屬的培育與指導(dǎo)水平，首先需要了解下屬、如果對(duì)下屬?zèng)]有清晰的識(shí)別，那么就很難順利地進(jìn)行工作分配與任務(wù)的管理，從而使管理這一活動(dòng)也就失去了意義。
了解下屬就是識(shí)別員工的勝任力！崗位不同、員工的勝任力就會(huì)有差異，我們采用的培育與輔導(dǎo)方式自然也就截然不同，這就是培育下屬的重要變量。員工的勝任力必須依據(jù)有效的模型去判斷，不同類型的企業(yè)所制定出的勝任力模型是不會(huì)雷同的，但是勝任力基礎(chǔ)模塊的內(nèi)容是相似的，此課程的重要價(jià)值之一就是根據(jù)相似的模型基礎(chǔ)、使學(xué)員可以針對(duì)自身組織特性，繪制出下屬的關(guān)鍵模型，同時(shí)掌握根據(jù)模型判斷員工的勝任力能力，進(jìn)而采用個(gè)性化和普遍化相結(jié)合的培育方式，使輔導(dǎo)和管理工作更加科學(xué)化、順暢化。
課程收益：
● 掌握識(shí)別員工的勝任力的方法，構(gòu)建下屬勝任力的模型；
● 掌握識(shí)別下屬勝任力的各個(gè)維度的方法；
● 掌握基于勝任力的培育方式，使輔導(dǎo)和管理工作更加科學(xué)化、順暢化；
● 掌握指導(dǎo)下屬的方法，提高指導(dǎo)過(guò)程中溝通技巧。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天/12小時(shí)
課程對(duì)象：中基層管理者
課程形式：理論講授+實(shí)戰(zhàn)演練+案例討論+游戲互動(dòng)+答疑
課程大綱
導(dǎo)入：人崗匹配是培育下屬的基礎(chǔ)
第一講：創(chuàng)立——培育下屬的系統(tǒng)化模型
案例分析：陳天橋與唐駿
人崗匹配是管理的基礎(chǔ)，培養(yǎng)與任用的基礎(chǔ)是勝任力模型，把合適的人放到合適的崗位上去
一、下屬勝任力模型的建立
1. 工作性格
2. 工作意愿
3. 工作能力
4. 工作風(fēng)格
二、下屬勝任力四維度刨析1. 性格維度
案例：西游記師徒四人的性格與崗位匹配
2. 意愿維度
案例：稻盛和夫的成功公式
3. 能力維度
4. 風(fēng)格維度
第二講：打造——下屬配合輔導(dǎo)的工作意愿與關(guān)系管理
一、提升下屬的工作意愿
1. 下屬的意愿源于個(gè)人需求（目標(biāo)源于需求）
需求的定義：馬斯洛需求層次論
工具：引導(dǎo)下屬需求——工作動(dòng)機(jī)邏輯結(jié)構(gòu)圖
2. 下屬工作動(dòng)機(jī)匯總——金錢、生活方式、感受、成長(zhǎng)、價(jià)值、安全
案例：西游記——主要人物的動(dòng)機(jī)分析職場(chǎng)工作動(dòng)機(jī)
3. 引導(dǎo)下屬的成長(zhǎng)型動(dòng)機(jī)——源于價(jià)值、價(jià)值來(lái)自成長(zhǎng)、員工和企業(yè)的合作關(guān)系
二、未來(lái)前景催發(fā)下屬意愿（描繪前景的三大手法）
霍金的模型實(shí)在論：內(nèi)在模型是認(rèn)知外部事物前提
手法一：細(xì)節(jié)真實(shí)
手法二：運(yùn)用邏輯自洽
手法三：提供暗示參照
三、運(yùn)用關(guān)系管理建立底層邏輯
1. 關(guān)系管理在培育下屬中的作用
案例：蒙牛公司的下屬培育
2. 人際關(guān)系搭建的五個(gè)障礙
障礙一：缺乏信任
障礙二：懼怕沖突
障礙三：缺乏投入
障礙四：逃避責(zé)任
障礙五：缺乏規(guī)劃
四、建立人際關(guān)系的五個(gè)方法
方法一：放低身段建立自我人際優(yōu)勢(shì)
方法二：營(yíng)造氣氛給下屬更好的人際感受
方法三：經(jīng)?；?dòng)縮短人際邊界
方法四：注重投入留下深層記憶
方法五：關(guān)注興趣調(diào)頻共振
第三講：鍛造——管理者輔導(dǎo)過(guò)程中的兩項(xiàng)技能
技能一：分析下屬問(wèn)題針對(duì)性培養(yǎng)
1. 分析下屬問(wèn)題的兩大方法——觀察、調(diào)查問(wèn)卷
2. 下屬短板的針對(duì)性輔導(dǎo)
1）意愿問(wèn)題——提升意愿（價(jià)值觀引導(dǎo)、組織文化塑造）
2）資源問(wèn)題——教導(dǎo)申請(qǐng)（明確資源所有者，使用資源申請(qǐng)模板工具）
3）能力問(wèn)題——系統(tǒng)培訓(xùn)（建模型、定方向、找老師、鏈績(jī)效）
4）方法問(wèn)題——建立規(guī)則（思維標(biāo)準(zhǔn)化、行為標(biāo)準(zhǔn)化）
技能二：掌握有效的溝通技能
1. 輔導(dǎo)下屬的溝通的六大要素
要素一：明確溝通目標(biāo)
要素二：拉近情感的表達(dá)
互動(dòng)：表達(dá)情感的游戲
要素三：營(yíng)造氣氛
要素四：描述事物
互動(dòng)：準(zhǔn)確描述事物
要素五：平衡分歧
案例：家長(zhǎng)平衡孩子的學(xué)習(xí)娛樂(lè)
要素六：達(dá)成協(xié)議
2. 下屬反饋的信息萃取
1）中國(guó)員工的表達(dá)特點(diǎn)——含蓄、暗喻
2）識(shí)別表達(dá)背后的信息
互動(dòng)：《我是一只小小鳥(niǎo)》的信息解讀
3）識(shí)別員工非語(yǔ)言表達(dá)
3. 快速識(shí)別下屬的性格
1）進(jìn)取型性格的特征——快速、目標(biāo)感、二分法
2）分析性性格的特點(diǎn)——嚴(yán)謹(jǐn)、流程高手、重原則
3）溝通型性格的特點(diǎn)——快樂(lè)、轉(zhuǎn)換快速、思維跳躍
4）執(zhí)行型性格的特點(diǎn)——踏實(shí)、重感情、悲觀
5）綜合型性格的特點(diǎn)——中庸、糾結(jié)、重點(diǎn)區(qū)分不明顯
4. 建立與不同性格下屬間的溝通
1）與進(jìn)取型性格的溝通——注重引導(dǎo)過(guò)程
2）與分析性性格的溝通——注重引導(dǎo)目標(biāo)
3）與溝通型性格的溝通——注重控制話題
4）與執(zhí)行型性格的溝通——尊重個(gè)人感受
5）與綜合型性格的溝通——注意區(qū)分重點(diǎn)
第四講：萃取——輔導(dǎo)下屬的有效方法
一、把管理前置化
案例：李世民的育人觀
1. 關(guān)注下屬的精神狀態(tài)
2. 改善下屬的行為兼顧下屬思維引導(dǎo)
3. 鼓勵(lì)下屬表達(dá)意見(jiàn)
二、輔導(dǎo)下屬常態(tài)化
1. 建立系統(tǒng)培養(yǎng)體系
1）發(fā)現(xiàn)短板
2）按需培訓(xùn)
3）建立檔案
4）追蹤效果
2. 日常培養(yǎng)下屬
1）為下屬成長(zhǎng)提供空間
工具：比爾.翁肯的猴子理論模型
視頻：電視劇《狄仁杰》片段
2）激勵(lì)日?；?br /> 案例：一分鐘經(jīng)理的啟示

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