劉洪剛老師的內(nèi)訓(xùn)課程
一、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)方法1、 什么是組織2、 什么是組織架構(gòu)3、 組織架構(gòu)在設(shè)計(jì)中存在的問題4、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)原則5、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)步驟a) 組織信息調(diào)研b) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)依據(jù)c) 修正與實(shí)施二、 工作分析表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用1、 工作分析作用2、 工作分析好處3、 工作分析程序4、 工作分析方法5、 工作分析的應(yīng)用a) 在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用方法b) 在招聘中的應(yīng)用方法c) 在培訓(xùn)中的應(yīng)用方法d) 在績(jī)效考核中的應(yīng)用方法e) 在晉升中的應(yīng)用方法6、 實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：工作分析表的設(shè)計(jì)三、 績(jī)效考核的應(yīng)用方法1、 部門經(jīng)理與HR部門在績(jī)效考核中的角色2、 績(jī)效計(jì)劃制定的方法3、 績(jī)效指標(biāo)的分類4、 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原
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第1部分 工作分析與職位評(píng)估課程模塊課程內(nèi)容模塊1 工作分析1、 工作分析的概念2、 工作分析的目的3、 工作分析的流程4、 工作分析需要收集的信息5、 工作分析的步驟1) 收集與工作有關(guān)的背景資料2) 確定需要分析的職位名稱3) 收集工作分析信息4) 匯總收集的信息5) 分析工作信息6) 撰寫崗位說明書6、 崗位說明書內(nèi)容1) 基本資料2) 工作描述3) 任職資格說明4) 工作環(huán)境7、 崗位說明書的內(nèi)容及寫法1) 工作崗位基本信息2) 工作職責(zé)具備內(nèi)容3) 工作設(shè)立目的與工作目標(biāo)4) 工作權(quán)限5) 工作重點(diǎn)及難點(diǎn)6) 工作關(guān)系7) 機(jī)器、設(shè)備及工具8) 績(jī)效指標(biāo)9) 任職資格條件10) 專業(yè)
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一、 HR轉(zhuǎn)型HRBP1、 HRBP的起源2、 什么是HRBP3、 傳統(tǒng)的HR工作與HRBP有什么區(qū)別4、 HRBP為企業(yè)帶來的好處5、 HRBP在企業(yè)應(yīng)用中存在的困難6、 HR轉(zhuǎn)型HRBP的角色認(rèn)知7、 傳統(tǒng)的HR管理模式向HRBP管理模式轉(zhuǎn)型已成必然二、 HR轉(zhuǎn)型后的戰(zhàn)略功能定位1、 HRBP－人力資源合作伙伴ü HRBP的功能ü HRBP服務(wù)的對(duì)象2、 COE－人力資源領(lǐng)域?qū)＜舀?COE的功能ü COE服務(wù)的對(duì)象3、 SSC－人力資源共享服務(wù)中心ü COE的功能ü COE服務(wù)的對(duì)象三、 HRBP成為業(yè)務(wù)伙伴的條件1、 專業(yè)要求ü 成為專業(yè)的HR與業(yè)務(wù)人員2、 清晰認(rèn)知ü 真正懂得業(yè)務(wù)部門
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第1講 績(jī)效考核基礎(chǔ)知識(shí)一、 什么是績(jī)效？二、 什么是目標(biāo)？三、 績(jī)效與目標(biāo)的區(qū)別；四、 什么是績(jī)效管理？五、 什么是績(jī)效考核？六、 績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別與聯(lián)系；七、 績(jī)效考核的目的；八、 績(jī)效考核的發(fā)展；九、 績(jī)效考核不良的原因；1. 組織方面原因；2. 上司方面原因；3. 個(gè)人方面原因；十、 績(jī)效考核五大流程:1. 績(jī)效計(jì)劃制定；2. 績(jī)效工作實(shí)施；3. 績(jī)效工作評(píng)估；4. 績(jī)效結(jié)果面談；5. 績(jī)效工作改進(jìn)；十一、 績(jī)效考核過程中的角色分工1. 總經(jīng)理角色分工；2. 人力資源部角色分工；3. 直線經(jīng)理角色分工；4. 員工角色分工；第2講 績(jī)效考核工具一、 關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）1. K
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第1部分 提升《新勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用意識(shí)一、 聘用員工前的高危風(fēng)險(xiǎn)－如何正確合理的與員工簽訂勞動(dòng)合同1、 什么時(shí)間給入職員工簽訂勞動(dòng)合同是合法的2、 勞動(dòng)同期中的試用期時(shí)間是如何約定的? 什么情況下試用期為一個(gè)月? 什么情況下試用期為兩個(gè)月? 什么情況下試用期不得超過六個(gè)月3、 用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同會(huì)有什么后果？4、 大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)算的正確方法5、 試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？6、 什么情況下用人單位可以和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同二、 企業(yè)經(jīng)常忽略的用工風(fēng)險(xiǎn)－加班規(guī)定1、 單位是否可以強(qiáng)制加班2、 加班費(fèi)的正確計(jì)算方法? 加班費(fèi)
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一、 勞動(dòng)合同法基礎(chǔ)知識(shí)1、 《勞動(dòng)合同法》權(quán)益保護(hù)的側(cè)重點(diǎn)2、 訂立勞動(dòng)合同的原則3、 訂立勞動(dòng)合同的原則是什么4、 《勞動(dòng)合同法》新增內(nèi)容5、 《勞動(dòng)合同法》會(huì)增加企業(yè)成本6、 《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的兩大目的7、 《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦二、 合同期限規(guī)定1、 勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間2、 超過一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的后果3、 提前與應(yīng)屆生簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)算方法4、 什么情況下簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同5、 試用期時(shí)間的規(guī)定三、 薪酬管理1、 勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬的解決方法2、 勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清的解決方法3、 試用期工資低標(biāo)準(zhǔn)的約定4、 欠薪單位收