一、企業(yè)隱性知識的內涵和特征

　　1．企業(yè)隱性知識的內涵

　　早在20世紀60年代初，波蘭伊(Michael Polanyi)首先提出隱性知識的概念并指出：“在一個人所知道的、所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識”。他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經驗的。波蘭伊主要是從認知科學的角度來研究隱性知識的。

　　德魯克(P．F．Durcker)認為：“隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它是存在的，學習這種技能的惟一方法是領悟和練習”。德魯克也是認為隱性知識是源于經驗和技能的。

　　日本學者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)認為：“隱性知識是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，因此很難規(guī)范化也不易傳遞給他人”。他還認為隱性知識不僅隱含在個人經驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。

　　上述觀點主要涉及了隱性知識的個體屬性。

　　一些組織理論研究者進一步擴展了隱性知識的內涵。溫特(Winter)、尼爾遜(Nelson)、斯班德 (Spender)等在對企業(yè)能力的研究中，認為企業(yè)內部存在著隱含性的組織知識，但缺乏進一步的具體分析。

　　從上述有代表性的觀點來看，目前對于隱性知識內涵的理解還不夠一致，需要進一步明確和界定。

　　經過分析、歸納和探索，我們對企業(yè)隱性知識主要內涵等的理解和界定是：企業(yè)隱性知識是指存在于員工個體和企業(yè)內各級組織(團隊、部門、企業(yè)層次等)中難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種內隱性知識，同時還包括通過流動與共享等方式從企業(yè)外部有效獲取的隱性知識。

　　2．企業(yè)隱性知識的特征和分類

　　從上述分析可知，企業(yè)隱性知識的主要特征是難于理解，難以用數(shù)字、公式和科學法則等來表達，也很難用文字、語言來精確表述，交流與轉化速度相對較慢，成本較高，在一定程度上具有獨占性和排他性等。

　　從技能和認識角度可將企業(yè)隱性知識劃分為兩類：一類是技能方面的隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅等；另一類是認識方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式、團隊的默契和組織文化等。

　　從企業(yè)隱性知識可編碼程度可劃分為：可編碼的隱性知識、不易編碼的隱性知識和(在一定時期不具備條件)不能編碼的隱性知識。由于企業(yè)隱性知識的隱含性和復雜性，一般而言，可編碼化或顯性化的隱性知識僅占小部分，大部分不易編碼或不能編碼。正確分類有助于我們對隱性知識識別、流動、轉化與創(chuàng)新等采取不同的策略。

　　二、企業(yè)隱性知識的層次和轉化

　　1．企業(yè)隱性知識的層次分析

　　隱性知識分布在企業(yè)內部員工個體、團隊、部門、企業(yè)層次等不同層面的知識主體之中。一般情況下，員工個體與各種團隊或部門發(fā)生直接的工作聯(lián)系較多，而團隊、部門與企業(yè)層次聯(lián)系密切，同時員工個體與企業(yè)層次也存在一定的相互關系。從企業(yè)不同層次知識主體和知識互動主體的角度，把企業(yè)隱性知識劃分為三個層次較為恰當。下面具體分析企業(yè)各層次知識主體擁有哪些隱性知識及相應特點。

　　第一，員工個體擁有的隱性知識。員工個體擁有的隱性知識的主要特點是：高度個體化、不易言傳和模仿，深植于員工個人的行動與經驗之中，同時也深藏于員工個人價值觀念與心智模式之中。

　　員工個體擁有的技能類隱性知識包括那些非正式的、難以明確表達的技能、技巧、經驗和訣竅等；這類隱性知識與個人經驗、行為和工作內容緊密相關，是個人長期積累和創(chuàng)造的結果。有些技能類隱性知識具有很高的價值。

　　員工個體擁有的認識類隱性知識體現(xiàn)為個人的直覺、靈感、洞察力、信念、價值觀和心智模式等；這類隱性知識存在于所有者的潛在素質中，與所有者的性格、個人經歷、修養(yǎng)等因素有關，會影響到員工個人的行為方式以及員工對企業(yè)的認同感。

　　第二，群體(團隊、部門)擁有的隱性知識。群體中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通，通過模仿與練習、感悟和領會，形成彼此能夠會意卻不易言傳的隱性知識。主要特點是它表現(xiàn)為群體所掌握的技藝、操作過程以及群體成員的默契、協(xié)作能力等。這里群體包括正式的團體，如項目組、團隊、部門等，以及非正式的團體如興趣小組、專業(yè)社團等。

　　第三，企業(yè)層次擁有的隱性知識。企業(yè)層次擁有的隱性知識既不能脫離企業(yè)中個體或群體的隱性知識而獨立存在，但又不是個體隱性知識或群體隱性知識的簡單加和，而是在對員工個體、群體和從企業(yè)外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的，它涌現(xiàn)出單個個體或群體所無法具有的知識特質。主要特點是它表現(xiàn)為只有企業(yè)層次才具有的企業(yè)文化、價值體系、企業(yè)慣例、共同愿景等，這些是難以清晰說明，但卻發(fā)揮著重要作用的知識。它也包括能被企業(yè)層次掌握的訣竅、經驗和協(xié)作能力等。

　　第四，從企業(yè)外部獲取的隱性知識。企業(yè)內部不同層次的知識主體可以通過交流與共享等方式從外部獲取一些為企業(yè)發(fā)展所需要的隱性知識，如“借用外腦”、引進關鍵智力人才、購買技術訣竅、交流管理經驗和價值觀念等。從外部獲取的隱性知識一般由企業(yè)不同層次的知識主體所掌握，特別是由企業(yè)層次所掌握，最終轉化成為企業(yè)內部隱性知識和顯性知識。企業(yè)隱性知識的層次及分類見表1。

　2．企業(yè)隱性知識的流動與轉化分析

　　企業(yè)不同層次知識主體所擁有的各種隱性知識之間存在著復雜的流動與轉化關系，如圖1所示：


下面從不同層面分析企業(yè)隱性知識流動與轉化的各種可能途徑和方式，以全面把握企業(yè)隱性知識流動與轉化的復雜關系和規(guī)律。

　　企業(yè)內部各層次之間隱性知識可發(fā)生如下的流動與轉化。

　　(1)在相關的員工個體之間從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉化。(2)在相關的員工個體與群體之間通過社會化模式或外部化模式：員工個體隱性知識向群體知識的流動與轉化；群體隱性知識向員工個體知識的流動與轉化。(3)通過社會化模式或外部化模式：員工個體隱性知識向企業(yè)層次知識的流動與轉化；企業(yè)層次隱性知識向員工個體知識的流動與轉化。(4)相關的群體之間也經常存在：從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉化。(5)群體與企業(yè)層次之間：從隱性知識到隱性知識或從隱性知識到顯性知識的流動與轉化。

　　企業(yè)內部與企業(yè)外部之間隱性知識可發(fā)生如下的流動與轉化。

　　企業(yè)內部與企業(yè)外部之間存在著多種知識的交流，這其中包含著大量的隱性知識交流與轉化。例如在新產品開發(fā)之前和在新產品投入市場之后，銷售人員通過市場調查與客戶之間的相互交流可以感悟到客戶的各種需求，這實際上是一個交流與共享隱性知識和創(chuàng)造新思想的過程。又如企業(yè)外部社會環(huán)境中存在的歷史、文化、社會價值觀等認識類隱性知識會對促進、提升企業(yè)內部各層次的隱性知識產生很大作用。由于內部知識有限，企業(yè)應廣泛地與外部交流知識，高效地收集和獲取各種所需要的外部知識，包括大量的隱性知識。

　　經過上述的流動與轉化，隱性知識不斷地轉化為顯性知識，個人知識不斷地轉化為組織知識，零散的知識不斷轉化為系統(tǒng)的知識，企業(yè)知識不斷地實現(xiàn)創(chuàng)新，知識螺旋不斷地上升和放大。

　　三、企業(yè)隱性知識管理的主要措施

　　必須首先闡明，本文中的“管理”的含義與常用的管理概念有區(qū)別，它不應包括指揮和控制職能，因為隱性知識難以直接指揮和控制。在這里主要是“間接管理”的含義，主要作用是為企業(yè)隱性知識流動、轉化、創(chuàng)新和應用提供和創(chuàng)建良好的機制、體制、文化氛圍、各種有利環(huán)境和技術條件等。由于受到認識不足、表達困難、壟斷心理、組織體制、激勵機制、企業(yè)文化和技術手段等多種障礙因素的影響，我國企業(yè)怎樣有效管理隱性知識，是復雜的社會系統(tǒng)工程和企業(yè)管理新課題，值得深入研究。下面結合我國企業(yè)狀況，從多方面進行分析。

　　1．建立促進隱性知識流動、轉化、創(chuàng)新的高效機制

　　我國企業(yè)長期以來采用“計時工資”、“計件工資”分配制度，這種激勵方式不大實用；更由于員工壟斷心理以及我國“知識交易”不公平現(xiàn)象的普遍存在等，涉及擁有者是否愿意貢獻出隱性知識的問題，這不能強行索取。企業(yè)隱性知識挖掘、流動、轉化、共享和創(chuàng)新等管理問題遠不是簡單的技術問題，企業(yè)建立完善的激勵機制和文化機制極為重要。

　　企業(yè)應把員工視為“有知識的人”，從物質和精神兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性，鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創(chuàng)新等。應該盡快建立“按知識貢獻分配”的激勵制度，用物質利益來驅動。具體可采用知識薪酬支付制、知識股權期權制等從近期和遠期進行激勵。精神激勵能滿足員工的成就欲和尊重欲，對推動員工隱性知識交流與共享十分重要。可按“能位匹配”原則對員工賦予更大權力和責任，進行目標激勵。當把技術訣竅收入知識庫時，可以提供者的名字命名，用榮譽激勵員工知識共享。

　　盡快營造一個以人為本的知識主導型企業(yè)文化，形成一種能促進學習知識、交流知識、共享知識、創(chuàng)新知識的良好氛圍，建立自覺合作、自覺交流、自覺共享的價值觀有巨大的作用，如召開定期或不定期的聚餐會，有關員工和專家等就一些特定項目溝通信息、交流經驗和技巧等。在企業(yè)內創(chuàng)造一種信任、合作和深度會談的精神對于該種企業(yè)文化的形成至關重要。例如，我國萬寶公司從人本角度出發(fā)，努力創(chuàng)建信任、包容、尊重的企業(yè)文化和多維空間的“知識社區(qū)”，并從上到下進行文化滲透，鼓勵員工積極貢獻出自己的隱性知識和豐富經驗，由文化驅動員工隱性知識的交流、共享和創(chuàng)新，取得了良好的效果。

　　2．進行企業(yè)管理機構和組織體制的改革與創(chuàng)新

　　2002年中國知識管理問卷調查發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立知識管理機構，對隱性知識的重要性和復雜性認識更顯不足。因此，企業(yè)應改革管理機構，根據(jù)自身的具體情況，設立知識主管、知識經理等專職管理人員，組建知識管理體系。企業(yè)知識管理體系的主要職責之一是對隱性知識實施有效管理。世界上很多著名公司，如可口可樂、通用電氣、麥肯錫、微軟等都建立了以知識主管為中心的知識管理體系，其成功的經驗值得我國企業(yè)借鑒。

　　我國企業(yè)組織體制中層次過多，缺乏適應性和靈活性。員工的工作被安排在狹窄的范圍里，給隱性知識的交流與共享設置了嚴重障礙。應盡快建立一種團隊與等級制相結合的企業(yè)組織形式，這既可以減少層次使企業(yè)組織結構扁平化、柔性化、網絡化，加快知識的交流、轉化、共享和創(chuàng)新等，又可避免“退化的風險”。學習是企業(yè)“生命的源泉”和“成功的關鍵”，應采取各種措施逐步把企業(yè)建成學習型組織。我國企業(yè)還應當與客戶、供應商、銷售商、大學、研究機構甚至競爭者等建立廣泛的知識聯(lián)盟(knowledge links)，通過合作、流動與轉化等，盡可能多地從外部獲取所需的隱性知識，并使之與企業(yè)內部知識相融合。

　　3．充分利用現(xiàn)代信息技術等相關手段、方式

　　有條件的企業(yè)在建立知識庫、內部網時要充分考慮怎樣便利于隱性知識的管理。如可采用電子討論系統(tǒng)，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐，存儲到討論數(shù)據(jù)庫中，以利于交流和共享。在Internet上應用專家系統(tǒng)可加快專家隱性知識顯性化的速度；可借助軟件等開發(fā)工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流、共享與創(chuàng)新的進程。對大多數(shù)難以編碼的隱性知識，有效辦法是建立“尋人數(shù)據(jù)庫”、“知識地圖”專家網絡系統(tǒng)等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。還可通過視頻工具使分處兩地的人像面對面一樣地進行交流，消除空間距離所造成的障礙。

　　在把某些隱性知識轉化為顯性知識的困難過程中，需要采用恰當?shù)谋磉_方法和工具。隱喻性文字、象征性語言、演繹、推論、模型和頭腦風暴會議等是用來表達人們經驗、技巧、直覺和靈感等的有力工具；圖片、視像、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。對部分可顯性化的隱性知識應盡量編碼化。實踐證明，經過整理和總結等一系列科學的管理程序，可以將這部分隱性知識逐步編制成操作規(guī)范、管理制度、業(yè)務指南和員工手冊等工作文件形式。這樣就可以加快隱性知識交流與共享，不斷地推動企業(yè)知識創(chuàng)新和創(chuàng)造市場價值。根據(jù)不同情況，可以考慮用語言、文字、圖像、數(shù)據(jù)和計算機信息處理工具等對隱性知識進行編碼。

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