全息式管理，是很時髦很新銳很理想的模式。組織的任一個個體都具備該組織的DNA特質，都能夠按照既定的文化因子傳承該組織的競業(yè)精神，從而實現(xiàn)組織穩(wěn)定常態(tài)且持續(xù)發(fā)展。

這顯然是一種很現(xiàn)代化的管理方式。一定程度上摒棄了領導者隨心所欲式的管理訴求，能做到局部規(guī)模的“無為”而治，對于在一定發(fā)展階段的組織而言，要大力倡導這種管理策略，當然，全息式不是一蹴而就，更不是想當然的行為，至少從認識層面，是需要有個“熏陶”、促進的過程。

文化理念的灌輸與傳導。再小的組織也有其獨立生存的“密碼”，或曰“DNA”，其實就是生存和發(fā)展文化，以什么樣的態(tài)度面對生存競爭？如何有效規(guī)避對手的壓力？有什么樣的獨特方式應對變化的局勢？這都會潛移默化地在組織成員中形成邏輯慣性，一而二、二而三、三至自然，如此衍生，循環(huán)往復，也許會有局部的調整與應對方法改變，但是逐漸沉淀下來的基本元素將烙印在成員的活動過程中、思維習慣中。就企業(yè)而言，尤其是一些處于發(fā)展初期、帶有濃烈家族色彩的國內企業(yè)而言，領導者的氣質直接對這種文化理念造成重大影響，這是組織與個人利益重疊發(fā)生的必然結果，這類企業(yè)要想有大作為，就必須有領導者自身素質的提升以及不同發(fā)展階段上相關權益的分解行為，否則這種文化的誘導與傳承將是消極和致命的。

組織內部信息的及時共享。既是“全息”，簡而言之，就需要有對組織的全方位了解與理解，組織的存在狀態(tài)、發(fā)展軌跡與延續(xù)趨勢，都會通過一系列的信息反饋出來，通過對這些信息的篩選和分析，在組織結構中達成對主體發(fā)展的統(tǒng)一認知，建立在統(tǒng)一意見基礎上的民主式的認知是組織得以再發(fā)展的重要條件，這也是應對外部環(huán)境變化時必不可少的決策程序之一。信息的共享還包括了及時分享個體在相應環(huán)節(jié)接觸外部環(huán)境時獲取的信息反饋，這是主動式駕馭信息資源的手段，能夠最大化化解主觀解析信息資源的風險，使組織的活動得以“逢兇化吉”。

信任溝通的必然結構。組織各個環(huán)節(jié)、各層關聯(lián)乃至個體都保持著良好的溝通與信任關系。組織內部實現(xiàn)了充分的信息共享，對組織行為建立了完全的信任結構，個體之間的聯(lián)結是有機的而又存在著必然的區(qū)隔。有機聯(lián)結保證了組織行為的暢行無阻以及高效運作，必然區(qū)隔是基于不同管理模塊的自然劃分，在獨立的行動單元有效統(tǒng)一起來，達成對目標的一致努力和持續(xù)關注。

目標的一致性。上述前提歸根到底還要統(tǒng)籌到一致的目標中，http://gzzmzs.cn目標有長遠與短期之分，就長遠目標而言，組織習慣于稱之為“愿景”或者“規(guī)劃”，帶有戰(zhàn)略性意義，有可能與現(xiàn)時的奮斗方向有距離、有偏差，但辨證主義認為，任何事物都是螺旋前進的發(fā)展過程，由此，在分析長遠和短期目標時，不能一味地將二者硬生生的捆綁在一起，而是有區(qū)別的對待。即使在短期目標中有理解上的分歧，但只要不影響戰(zhàn)略意圖的實施與執(zhí)行，有了“全息式”的氛圍，任一目標的實現(xiàn)都會始終貫徹組織的整體設計與思想，這也是“全息式”得以不斷深入人心并廣為弘揚的原因所在。

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