在重視企業(yè)人力資源工作的風(fēng)潮下，培訓(xùn)熱一浪高過一浪，各種新概念、新方法層出不窮，如何選擇培訓(xùn)成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。

培訓(xùn)目的在于發(fā)展組織能力
　　IBM公司陳青如認(rèn)為，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于明確培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)對員工個(gè)人來說，意義在于提高個(gè)人的崗位工作能力，對工作更有信心，并且有動(dòng)力在工作崗位上應(yīng)用這一技能；對企業(yè)來講，因?yàn)閱T工技能提高，態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，能提高生產(chǎn)服務(wù)效率。

　　但培訓(xùn)能否成功的關(guān)鍵，是看培訓(xùn)本身是不是與企業(yè)的戰(zhàn)略契合。比如某企業(yè)是通過并購擴(kuò)張的，那么它的人力資源部門面對的大多是有經(jīng)驗(yàn)的“行家”，這使得它的培訓(xùn)體系與靠招聘新人而成長的公司大相徑庭。因?yàn)榕嘤?xùn)就是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。在IBM，培訓(xùn)的目的就是發(fā)展組織能力。在IBM，組織能力的核心，在于能夠管理巨型、繁重的項(xiàng)目。

　　組織能力是根據(jù)組織的需要制訂的人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就像對其它類型的資源（資金、原材料、設(shè)備等）制訂質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一樣。能力模型明確地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特征，幫助組織了解員工的能力素質(zhì)水平和改進(jìn)重點(diǎn)。能力模型方法是建立關(guān)于人力資源的標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)手段和保證體系。以培訓(xùn)為例，組織需要什么樣的培訓(xùn)，首先要考慮組織需要什么樣的員工。

“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”猶如保姆與管家
　　就培訓(xùn)方式而言，培訓(xùn)無外乎兩種：“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”。“內(nèi)訓(xùn)”是指由企業(yè)HR部門設(shè)計(jì)課程，由內(nèi)部人員或外界專家至企業(yè)擔(dān)任講師，負(fù)責(zé)教育訓(xùn)練工作；而“外訓(xùn)”則是企業(yè)外派員工到外界的企管公司或?qū)W校受訓(xùn)。

　　言及“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”關(guān)系，IBM公司關(guān)辛青倩打一個(gè)比方，“內(nèi)訓(xùn)”就好像是你自己雇個(gè)鐘點(diǎn)工，讓他幫你打掃衛(wèi)生，你除了考慮價(jià)格、時(shí)間及指定要干的活外，你還必須關(guān)心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰當(dāng)。一句話，服務(wù)者在你的控制之內(nèi)，你有責(zé)任管理它；而“外訓(xùn)”就有些像是你住進(jìn)一家服務(wù)式公寓，只要考慮價(jià)格及所要完成的事項(xiàng)等因素，其它的就不用關(guān)心了。因?yàn)樘峁┓?wù)的公司是這方面的專家，會(huì)替你全盤打理。所以說，“內(nèi)訓(xùn)”與“外訓(xùn)”的區(qū)別有時(shí)就好像保姆和管家那樣。然而，無論用的是什么手段，你要定準(zhǔn)你的目標(biāo)，同樣重要的是如何量度效果。

　　關(guān)辛青倩認(rèn)為，從時(shí)間上看，“內(nèi)訓(xùn)”可能比較靈活些，可以完全根據(jù)公司的需要來制定，而“外訓(xùn)”則相對受限制較多；從培訓(xùn)課程上講，“內(nèi)訓(xùn)”的課程要么是度身定做的，要么是經(jīng)歷客戶化的過程，所以課程更加適合公司的需求，而“外訓(xùn)”的課程則較通用化；從培訓(xùn)投入上來說，“外訓(xùn)”一般都比“內(nèi)訓(xùn)”要高一些；從培訓(xùn)評估上來講，我不覺得有什么差異，但我必須強(qiáng)調(diào)的是，每家企業(yè)的需求、資源、時(shí)間表等的隨意性都很強(qiáng)，真要完全來講清這個(gè)問題，還是必須通過案例分析。

找準(zhǔn)需求是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵
　　陳青如認(rèn)為，選擇“內(nèi)訓(xùn)”還是“外訓(xùn)”，關(guān)鍵看能否達(dá)到目的。形式并不是關(guān)鍵，重要的是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，不同的企業(yè)戰(zhàn)略可能適合不同的培訓(xùn)形式。適合的才是最好的。

　　目前中國企業(yè)對培訓(xùn)還缺乏了解。他們總想找到一種普遍適用的手段，從而照貓畫虎，一勞永逸；抑或又采取平攤式的培訓(xùn)方法，今年輪這個(gè)部門，明年就輪那個(gè)部門，然后就是不斷地抱怨培訓(xùn)效果不佳，這樣的培訓(xùn)態(tài)度其實(shí)是錯(cuò)誤的，企業(yè)培訓(xùn)是極具個(gè)性的工作，因?yàn)榍闆r總是在千變?nèi)f化之中。而具體采取什么手段培訓(xùn)、培訓(xùn)什么，必須由完整的培訓(xùn)需求分析來決定。而這一點(diǎn)恰恰是國內(nèi)企業(yè)做得最少的。我的觀點(diǎn)很明確，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是分析培訓(xùn)需求，只有針對需求的培訓(xùn)才能獲取最大的收益。

　　IBM更看重的是如何利用有限的資源來提升培訓(xùn)的效果。在Internet技術(shù)逐步完善的今天，IBM在公司內(nèi)部發(fā)展了一套綜合的學(xué)習(xí)方案。該方案有4個(gè)層級：第一層級是e－Learning，受訓(xùn)者單向地從電腦中學(xué)習(xí)一些信息；第二層級是“人機(jī)交流”，即受訓(xùn)者雙向地與電腦交流；第三層級是“人—機(jī)—人”的交流，即通過網(wǎng)絡(luò)讓眾多受訓(xùn)者對前面所學(xué)進(jìn)行交流；第四層級是“人—人”的交流。我們認(rèn)為，要完成任何一個(gè)高層級的培訓(xùn)都必須經(jīng)歷前一層級。比如要進(jìn)行第四層級的培訓(xùn)，就必須經(jīng)歷一、二、三的過程，這時(shí)的受訓(xùn)者會(huì)抱著共同的理念和大致相同的問題進(jìn)入培訓(xùn)，從而使得人與人的交流產(chǎn)生最大的效果。而且我們知道人與人培訓(xùn)的費(fèi)用是最貴的，但有了前面的過程，肯定會(huì)提高效率，最終還是更劃算！

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