論文摘要：本文介紹了人力資源管理的內(nèi)容及人力資源管理部門的作用，分析了當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，提出了應(yīng)對(duì)對(duì)策。
　　
　　
　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的。無(wú)論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長(zhǎng)久，但在瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會(huì)面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開(kāi)發(fā)。
　　
　　一、人力資源管理的內(nèi)容
　　
　　人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。
　　1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。
　　2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。
　　3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障。
　　4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
　　
　　二、人力資源管理部門在組織中的作用
　　
　　1、對(duì)組織的外部機(jī)遇和威脅進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。人力資源管理部門應(yīng)向組織提供以下信息：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)情況；（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策和措施情況；（3）通過(guò)員工調(diào)查而獲得的客戶對(duì)組織的意見(jiàn)和建議；（4）有關(guān)人力資源方面的法律法規(guī)和社會(huì)規(guī)范。
　　2、分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足。
　　3、協(xié)助組織成功實(shí)施戰(zhàn)略。主要向組織提供以下支持：（1）創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍；（2）保留組織所需的人才；（3）明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容；（4）緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣；（5）培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。
　　
　　三、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在著的問(wèn)題
　　
　　1.企業(yè)機(jī)制中存在的問(wèn)題 企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問(wèn)題。由于制度的原因，員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢?，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。
　　2.人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名 我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無(wú)法組織和建立未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無(wú)法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。
　　3.組織結(jié)構(gòu)紊亂 企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的倒退不可避免。
　　4.工作流程松散 工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。
　　5.激勵(lì)機(jī)制缺乏 缺乏有效的績(jī)效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長(zhǎng)落后于企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)沒(méi)有凝聚力、企業(yè)內(nèi)訌，逼迫優(yōu)秀人才走投無(wú)路等人事危機(jī)。
　　
　　四、入世后企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)對(duì)策
　　
　　人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，在新時(shí)期應(yīng)賦予新的內(nèi)容和要求，同時(shí)搞好企業(yè)人才的選拔必須堅(jiān)持以下原則：
　?。?）堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則。企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)保障企業(yè)適度規(guī)模和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。
　　（2）適度規(guī)模是保障。一方面，企業(yè)的規(guī)模大小會(huì)影響成員之間的關(guān)系變化；企業(yè)規(guī)模越大，潛在的關(guān)系就越多，產(chǎn)生派別的可能性就越大，從而妨礙企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)；企業(yè)的規(guī)模越大約容易產(chǎn)生責(zé)任分散，這樣情況下，企業(yè)一方面可以使用分解的原則，化大為小，以便成員之間相互溝通、交流，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，保持企業(yè)的凝聚力。另一方面，還可以適當(dāng)?shù)目刂七M(jìn)入企業(yè)的難度，人們?cè)绞堑貌坏降氖挛飳?duì)人們?cè)接形?，這是人們的好奇心理。如果任何一個(gè)人都可以自由的出入一個(gè)企業(yè)，那么作為企業(yè)的一員對(duì)人們沒(méi)有任何吸引力。相反，企業(yè)招聘人才的條件越高，則越會(huì)吸引到一些優(yōu)秀人才。同時(shí)，作為企業(yè)的員工，他們都經(jīng)過(guò)同樣的資格申請(qǐng)、考試、等待結(jié)果的經(jīng)歷，相互已經(jīng)分享了一些共同的體驗(yàn)，這個(gè)過(guò)程本身就增進(jìn)彼此的吸引力，因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程保證員工在某個(gè)方面有著極大的一致性。因而企業(yè)可以適當(dāng)?shù)目刂七M(jìn)入企業(yè)的難度。
　?。?）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通過(guò)對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各分公司之間的交流。鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

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