論文摘要：非營利組織在西方國家有著悠久的歷史，但不論是西方國家還是中國都切實存在著對志愿者人力資源管理的瓶頸。為了保證志愿者人力資源運用的合理性和有效性，應從人力資源管理的整個過程——工作分析、人員招募、人員培訓、激勵機制和評估機制等來探求解決的途徑。

　　
　　1、非營利組織中的志愿者
　　非營利組織主要指區(qū)別于政府和私人產(chǎn)品的提供者——企業(yè)的組織。而我們現(xiàn)在所要研究的是非營利組織中強調提供志愿服務的志愿組織。在國外，這類組織的人力資源構成主要包括：有酬員工和志愿者。志愿人員通過自身回報社會的行動，既實現(xiàn)了自己的精神層面的個人追求，又體現(xiàn)了作為社會人的社會價值。
　　
　　2、志愿者人力資源管理瓶頸
　　2.1 人員選擇范圍小
　　在國外，參加志愿者活動的人中，中年人比例較高。35～54歲的人所占比例為55%，24～34歲的為50.8%，18～24歲的年輕人為38.4%，75歲的老年人參與比例為33.7%。然而近幾年，社會發(fā)展了，人們的生活節(jié)奏也隨之加快。繁重的工作使得人們閑暇時間減少，工作的負擔也讓更多人選擇和家人在一起。這使得正處于事業(yè)發(fā)展期的廣大中年人在志愿服務和休息之間左右為難。這也導致了目前志愿者可選擇的范圍相對有限。
　　2.2 人員流動性大
　　志愿者工作的特殊性可能導致大量人才的流失。由于志愿者多數(shù)是利用自己的閑暇時間來為社會提供這種志愿性服務的。工作的性質以兼職為主。當本職工作變化或工作的時間、地點發(fā)生變化時就有可能退出該組織。同時志愿組織的主力軍——大量的退休人員和學生本身也是不穩(wěn)定的。年長的志愿者很有可能由于身體的原因無法為社會提供志愿服務。而學生群體也面臨升學和就業(yè)的壓力。以上這些原因都可能導致志愿組織人員不穩(wěn)定、流動性大的特點。
　　2.3 人員培訓的缺乏
　　志愿組織對人員培訓方面的重視還遠不及企業(yè)。對員工進行培訓，既能給企業(yè)為了帶來更多的利潤，也符合員工的需要，成為一種員工的福利。而在有些志愿組織中，工作的專業(yè)性相對較弱，對人員的培訓也沒有得到足夠的重視。這樣既不利于志愿者知識的積累和更新，也不利于志愿者對工作產(chǎn)生熱情，工作的積極性弱化。
　　2.4 中國志愿者的獨特難題
　　西方國家的志愿者活動有著悠久的歷史傳統(tǒng)和宗教傳統(tǒng)，已形成了一個強大的志愿服務氛圍。并且西方崇尚的公民社會也促使了良好的社會自我管理習慣和自主管理意識的形成。與西方相比，中國的志愿組織是新近發(fā)展起來的。政府是促進志愿組織發(fā)展的主導力量。并且由于歷史的原因中國的公民也沒有良好的自我管理意識，更沒有結社的習慣。因此中國公民的志愿服務意識欠缺，志愿者活動發(fā)展滯后。
　　2008年北京奧運會的召開，促進了志愿者工作的開展。北京奧運會志愿者工作協(xié)調小組辦公室在全國范圍內(nèi)招納志愿者。然而隨著奧運會相關任務的完成，志愿者的工作也就隨之結束，這使得部分志愿者缺少穩(wěn)定性、持續(xù)性，而非真正意義上由非營利組織開展的持久、穩(wěn)定的志愿者行為。
　　
　　3、志愿者人力資源管理改進方向
　　3.1 工作分析
　　在招募志愿者之前，根據(jù)不同志愿組織的使命和目標，結合本組織的現(xiàn)有人力資源狀況做出設計，制定出詳細的工作分析，即對組織中的某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究過程。
　　例如，針對不同年齡層志愿者的特點，為他們找到合適的志愿服務社會的崗位。大量賦閑在家身體健康的老年人，他們有著豐富的社會經(jīng)驗和大量的時間，可以安排他們作一些勞動強度不大的咨詢和管理協(xié)調工作。而工作能力強，專業(yè)化水平高的中青年人，可以讓他們更多的承擔技術含量高，工作難度強的工作，這樣既有利于工作的順利進行，也有利于志愿者經(jīng)驗的積累和技能的提高。青少年志愿者就側重于簡單，參與性程度高，培養(yǎng)他們服務社會和責任意識的工作。這樣有助于我們合理利用不同的人力資源，做到人盡其用。
　　3.2 人員招募
　　在進行了工作分析后，就要有針對性的展開招募行動。廣泛地吸收有才華的志愿者是志愿組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。同時招募也是解決志愿組織人力資源不足的重要途徑。因此首先，應該明確招募的目的，再有的放矢的實施行動。志愿者招募的目的主要有：增添新人手、開發(fā)新服務和尋找備用志愿者幾大方面。就此展開的具體招募方法有：(1)志愿者介紹；(2)舉辦志愿者訓練課程；(3)媒體宣傳；(4)活動推廣；(5)發(fā)放宣傳冊；(6)網(wǎng)絡招聘等。然后針對志愿組織的不同需要進行甄選活動。
　　3.3 人員培訓
　　培訓工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。志愿者培訓對促進志愿者的工作表現(xiàn)，增進工作滿意度和積極性有著重要的作用。培訓可以使志愿者明白志愿服務的意義，更加清楚的了解組織的使命和目標；可以使他們具備執(zhí)行任務所必備的技巧與知識, 從而提升服務能力, 促進服務動機與士氣,發(fā)揮服務效果。具體的培訓內(nèi)容應因組織的不同略有差別，歸納起來主要有兩種：理論培養(yǎng)和技能訓練。理論培養(yǎng)就側重于介紹志愿服務的工作概念和服務對象的相關知識。主要針對新進入組織的志愿者進行。技能訓練主要包括：(1)志愿服務技巧，溝通、活動設計等；(2)特別技能培訓，崗位技能、急救訓練等；(3)管理能力培訓，策劃、領導、組織等能力的培養(yǎng)。其中志愿服務技巧和特別技能培訓主要針對不同的服務工作需要展開培訓，而管理能力培訓則主要是資深的志愿者，為他們提供進一步的管理能力培養(yǎng)。
　　3.4 激勵機制
　　激勵是指促使每個人能努力去實現(xiàn)組織的目標, 并借助努力所帶來的結果以滿足個人的需要。對志愿者的激勵要堅持精神與物質鼓勵并舉的做法，可以學習美國的做法，通過政府部門制定政策，鼓勵青少年從事社區(qū)服務，并將社區(qū)服務的時間記錄在案，以獎學金形式返還志愿者。國際上還流行一種叫做“道德銀行”的志愿服務機制，它將志愿者參與公益活動的時間記錄下來，建立個人檔案，將來年來體弱時，這些曾經(jīng)對于社區(qū)服務有貢獻的志愿者可以從道德銀行中支取服務。這種從志愿者無償服務衍生出來的新的激勵機制無疑會吸引更多的人加入志愿服務，并促使志愿服務步入良性循環(huán)。
　　3.5 評估
　　評估要以一種和諧的方式來進行, 重點是在引導志愿者實現(xiàn)目標, 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要減少績效評估的不公平、不公正之處, 才能提高人力資源管理的質量。對志愿者的評估可以從評估參與行為的表現(xiàn)著手, 而參與行為則可用參與密度、參與頻率及參與時間的長短來判斷。“參與密度”是指從事志愿服務活動的程度及接觸工作人員的密集度。“參與頻率”是指從事志愿服務活動的次數(shù)。 而“參與時間”是指從事志愿服務活動時間的長短。評估的方式常見的有: 督導者評估、自我評估、同事評估、服務使用者評估等, 最好是多種方式組合使用，這樣才能達到總結經(jīng)驗，形成反饋的目的。
　　
　　參考文獻：
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　　[4]于海.志愿運動、志愿行為和志愿組織[J].學術月刊,1998,(11).□

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