論文摘要：隨著教育改革的發(fā)展，我國(guó)原來(lái)的高校后勤人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要，存在著一些問(wèn)題，急需進(jìn)行完善。本文探討了我國(guó)高校后勤在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并對(duì)強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性進(jìn)行了分析。
　　
　　
　　一、高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題
　　
　　1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機(jī)意識(shí)。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是高校后勤實(shí)體下屬部門之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒(méi)有規(guī)定達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)體及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。
　　
　　2.考核制度存在問(wèn)題?？茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)?？己宿k法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機(jī)關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒(méi)有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績(jī)效考核。對(duì)考核的定位存在偏差，考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題?？己说亩ㄎ粏?wèn)題實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。從根本上來(lái)說(shuō)，考核不外乎兩類目的：一類是評(píng)價(jià)性的，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益分配和激勵(lì)；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到提高績(jī)效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過(guò)于狹窄，它只是進(jìn)行評(píng)價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說(shuō)是對(duì)職工過(guò)去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具?？己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績(jī)效，忽視周邊績(jī)效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
　　
　　3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一是適合企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎(jiǎng)金方面略微拉開(kāi)一點(diǎn)差距，但缺乏量化指標(biāo)?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資的設(shè)置沒(méi)有結(jié)合后勤各實(shí)體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制只停留在表面上，對(duì)員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機(jī)制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)的方式方法了解不夠、運(yùn)用不當(dāng)。
　　
　　4.忽略對(duì)員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進(jìn)人才困難，留住人才也很困難。長(zhǎng)期以來(lái)，高校后勤人力資源都只注重對(duì)員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強(qiáng)的企業(yè)加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說(shuō)寥寥無(wú)幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對(duì)象都是為國(guó)家培養(yǎng)的高級(jí)人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊(duì)伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實(shí)現(xiàn)后期社會(huì)化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過(guò)程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個(gè)服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。
　　5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，有些雖然在機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)上成立了人力資源管理機(jī)構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對(duì)人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實(shí)體的決策參與度很低，多為被動(dòng)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽(tīng)命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。
　　
　　6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長(zhǎng)期以來(lái)，很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡(jiǎn)單的機(jī)械勞動(dòng)，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對(duì)后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒(méi)有自己企業(yè)文化的集體是沒(méi)有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說(shuō)取決于集團(tuán)職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會(huì)改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。高校后勤職工隊(duì)伍總的情況是好的，但也存在很多問(wèn)題，如：對(duì)管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題缺乏預(yù)見(jiàn)性和深入細(xì)致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；職工的全局觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有待提高、職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊(duì)伍，克服以上不適應(yīng)的問(wèn)題，一定要加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國(guó)高校后勤特有的思想意識(shí)形態(tài)來(lái)看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長(zhǎng)期形成的一種觀念文化。
　　
　　二、強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性
　　
　　1.是后勤自身發(fā)展的需要。高校后勤社會(huì)化改革以后，高校后勤變?yōu)楠?dú)立的實(shí)體或者獨(dú)立法人，進(jìn)一步改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，自身的建設(shè)和發(fā)展也需要高素質(zhì)的人才。高校后勤在改革和發(fā)展的過(guò)程中首先要解決服務(wù)、經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。服務(wù)要上水平，就要建立科學(xué)的管理制度，同時(shí)借鑒成功企業(yè)的作法；同時(shí)，高校后勤要發(fā)展，必須解決好經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題，目光不能只是局限在校園內(nèi)部，還要開(kāi)拓社會(huì)市場(chǎng)，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，走規(guī)?；鲩L(zhǎng)的道路。所有這些，必須要有了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律并懂現(xiàn)代管理的后勤人才。高校后勤必須適應(yīng)這種改革和發(fā)展的需要，招聘、培養(yǎng)和選拔一批高素質(zhì)的后勤人才，是后勤自身發(fā)展的需要。
　　
　　2.是適應(yīng)高校培養(yǎng)造就人才的需要。高等學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)和造就成千上萬(wàn)的建設(shè)社會(huì)主義的合格人才，同時(shí)大學(xué)必須擔(dān)負(fù)起維系社會(huì)道德的重任，倡導(dǎo)公平和正義，維護(hù)社會(huì)良心。高校后勤所處的位置和所服務(wù)的對(duì)象決定了后勤在高校培養(yǎng)造就人才方面的作用。就是，必須明確高校后勤在服務(wù)和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中必須擔(dān)負(fù)教育在校學(xué)生的重任。這種教育不一定是說(shuō)教型的，而必須是貫穿到整個(gè)后勤服務(wù)的過(guò)程中，體現(xiàn)在后勤全體職工為學(xué)生服務(wù)的每一個(gè)細(xì)節(jié)。通過(guò)后勤人員的優(yōu)質(zhì)服務(wù)、言傳身教、熏陶感染來(lái)教育和影響學(xué)生，實(shí)行行為育人。通過(guò)創(chuàng)造符合培養(yǎng)“四有”人才要求的教學(xué)、生活設(shè)施和環(huán)境條件對(duì)學(xué)生起到陶冶情操、潛移默化的作用，實(shí)行環(huán)境育人。
　　總之，高校后勤人力資源的管理是一個(gè)值得研究的重要問(wèn)題，它關(guān)系到我國(guó)高校的發(fā)展前景，并影響到我國(guó)高等教育改革的進(jìn)程。

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