論文摘要：虛擬企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代，它是適應(yīng)虛擬企業(yè)柔性、戰(zhàn)略性和顧客導(dǎo)向的要求而產(chǎn)生的。它的出現(xiàn)能使人力資源管理從實務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。文章從虛擬人力資源管理的產(chǎn)生、虛擬人力資源的研究視角、國內(nèi)虛擬人力資源管理發(fā)展面臨的問題等方面進行綜述，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
　　
　　
　　一、關(guān)于虛擬人力資源管理的概念
　　
　　綜觀國內(nèi)外的文獻資料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認為虛擬人力資源是“自主服
　　務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：（1）語音應(yīng)答系統(tǒng)；（2）桌面計算機；（3）多媒體。Connell認為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。Iapak＆Snel（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network structure）、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用。
　　我國學者研究虛擬人力資源管理的時間較晚，學者們也提出自己的觀點。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識經(jīng)濟時代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應(yīng)洛等學者認為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個市場機遇或為了實現(xiàn)某個臨時性目標暫時所利用的外部人力資源。張國梁認為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架[3]。王立平認為虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動化的人力資源管理信息系統(tǒng)[5]。陳道志等人認為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發(fā)揮自身人力資源的核心優(yōu)勢[1]。謝靈斌認為虛擬人力資源管理不是以實體的現(xiàn)實表現(xiàn)形式存在，而是以組織人力資源發(fā)揮作用的本質(zhì)形式存在。
　　
　　二、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生
　　
　　80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來看。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。
　　戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴[3]。
　　虛擬企業(yè)的出現(xiàn)于20世紀80年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式都發(fā)生了深刻的變化，一種全新的組織形式——虛擬企業(yè)便運應(yīng)而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強勁、運作靈活、優(yōu)勢互補、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進人市場的時間，從而為組織提供強大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。
　　1．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。第一，降低成本的需要。市場競爭的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對人力資源而言，虛擬化可以通過企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續(xù)增加，這是多是企業(yè)進行虛擬管理的重要原因。第二，降低風險的需要。如今，企業(yè)面臨的風險加大，處于對外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風險轉(zhuǎn)化給其他專門機構(gòu)，以降低自身風險。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復(fù)雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競爭力上[2]。
　　2．虛擬人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。對虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動分工理論、價值鏈理論和核心競爭力理論。亞當·斯密提出勞動分工理論標志著生產(chǎn)力的進步，而業(yè)務(wù)外包是勞動分工的延伸。波特曾提出價值鏈理論，認為企業(yè)把薄弱環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)，以提高價值鏈的活動質(zhì)量，保證順暢和高效。核心競爭力理論認為企業(yè)應(yīng)確認核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)把非核心業(yè)務(wù)外包給最好的專業(yè)公司，把有限的資源投人到核心業(yè)務(wù)，提高核心競爭力。
　　
　　三、虛擬人力資源管理的形式和內(nèi)容
　　
　　 （一）虛擬人力資源管理的形式
　　1. 虛擬實踐社團。人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實踐社團的一種。虛擬實踐社團所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴大，而不是追求對這些功能的載體——“人”的最終占有。
　　2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標。
　　3. 員工自助式服務(wù)。人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日?？己恕⒖冃гu估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。
　　 （二）虛擬人力資源的管理內(nèi)容
　　1. 薪酬虛擬。工資的設(shè)計與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務(wù)，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專營企業(yè)去做。1995年一份關(guān)于314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務(wù)交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務(wù)越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個性化”需求。而我國多數(shù)機關(guān)、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會。
　　2. 招聘虛擬。人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來較大的風險；同時虛擬企業(yè)員工的流動性、彈性和可替代性也越來越強烈，因此，該項工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機構(gòu)在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。
　　3. 員工虛擬。企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現(xiàn)高級人才虛擬現(xiàn)象，其實質(zhì)就是將對員工所擁有的智力、知識、體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務(wù)的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力、知識或體力的“使用權(quán)”。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動的服務(wù)，國內(nèi)許多企業(yè)也實行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式”讓位于“補丁模式”。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務(wù)，是一種典型的借用外腦的虛擬運作模式。
　　4. 培訓虛擬。虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程，這就要求員工自身要有較強的適應(yīng)動態(tài)變化的學習能力，企業(yè)培訓也應(yīng)不拘一格。在美國，許多企業(yè)的培訓工作除了依賴于專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時尚的培訓方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化培訓，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受。運用網(wǎng)絡(luò)媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人力資源的初衷。
　　
　　四、我國虛擬人力資源管理發(fā)展出現(xiàn)的問題
　　
　　我國引入虛擬人力資源管理是在21 世紀初，由于人力資源管理概念引入時間短，人力資源管理的專業(yè)教育也才剛剛萌芽，加上企業(yè)在管理觀念與思路上的差距，因此必然會在能力上與國外先進企業(yè)存在著較大的差距，尤其是在戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)能力方面相差甚遠。這樣就造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門缺乏權(quán)威性和難以勝任的弊端。我國的虛擬人力資源管理主要存在以下問題：
　　首先，人力資源培訓機構(gòu)對許多企業(yè)實行相同的培訓方案。對于以贏利為目的的服務(wù)機構(gòu)來說，一個方案的反復(fù)使用，對于客戶（企業(yè)）來講，這種做法卻和削減成本的初衷背道而馳。同時也存在安全性問題，企業(yè)應(yīng)該在人才進入企業(yè)前就簽訂商業(yè)保密協(xié)議。
　　其次，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包的企業(yè)可能會對外部服務(wù)機構(gòu)產(chǎn)生依賴性。如果企業(yè)決定進行重大變革，那么企業(yè)可能受制于外包供應(yīng)商提高服務(wù)價格的壓力。而更為直接的后果則是企業(yè)失去對人才管理的主動性。
　　再次，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)也是虛擬人力資源管理發(fā)揮其優(yōu)勢的“瓶頸”所在。從這一角度來看，好的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該是管理技術(shù)與信息技術(shù)、西方管理思想與東方文化之間的完美融合，而且許多企業(yè)不對員工進行培訓，使員工無法獲得專業(yè)相關(guān)的知識。
　　綜上所述，企業(yè)應(yīng)切實做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應(yīng)用創(chuàng)造條件：第一，政府要在宏觀層次上規(guī)范市場的運作，促進人力資源服務(wù)機構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。要結(jié)合我國的國情進一步完善服務(wù)機構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標準；第二，人力資源服務(wù)機構(gòu)一方面要不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務(wù)內(nèi)容，不斷增加新的服務(wù)項目，滿足社會日益增長的人力資源服務(wù)需求，進一步完善服務(wù)功能。另外，做為企業(yè)本身，則要加強對人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。同時，又可以靈活的適應(yīng)新的變化去設(shè)定人力資源管理的規(guī)劃和目標[6]。
　　
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