論文摘要:現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)是以培養(yǎng)高質(zhì)量的人才為最終目標(biāo)的，人力資源的開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)是人才資源的開(kāi)發(fā)，內(nèi)容主要包括：人力資源的測(cè)評(píng)；員工的招聘、解聘；干部的培養(yǎng)與選拔；人才激勵(lì)和薪酬管理等。
　　
　　
　　一、人力資源的測(cè)評(píng)
　　
　　人力資源測(cè)評(píng)是指對(duì)企事業(yè)單位中各類(lèi)人員的德、智、能、績(jī)等素質(zhì)，采用定性和定量相結(jié)合的方法所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據(jù)；二是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降以及人員淘汰的依據(jù)；三是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是確定報(bào)酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的手段；六是組織對(duì)人員績(jī)效控制的手段。
　　目前我們對(duì)測(cè)評(píng)工作的作用認(rèn)識(shí)還不足，測(cè)評(píng)的方法還比較單一，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用也不到位，因此導(dǎo)向性不強(qiáng)，測(cè)評(píng)的意義體現(xiàn)不出來(lái)。實(shí)際上我們知道，每個(gè)崗位的職責(zé)是不一樣的，每個(gè)人所承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任也是不一樣的，籠統(tǒng)地測(cè)評(píng)只能得出籠統(tǒng)的結(jié)論。因此，我們要得到比較科學(xué)和客觀的結(jié)論，就必須改變目前的測(cè)評(píng)方法和內(nèi)容。
　　例如在測(cè)評(píng)行政干部能力時(shí)行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業(yè)務(wù)管理能力、財(cái)務(wù)管理能力、人事管理能力、公關(guān)協(xié)調(diào)能力等；測(cè)評(píng)黨務(wù)干部能力時(shí)，對(duì)黨的基礎(chǔ)知識(shí)的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應(yīng)該對(duì)不同的崗位，不同的職責(zé)，不同的對(duì)象采用不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法。
　　測(cè)評(píng)工作要強(qiáng)調(diào)導(dǎo)向性，我們可以根據(jù)每年工作的不同要求，提出不同的測(cè)評(píng)重點(diǎn)。例如：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的總體測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主，得出該單位領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)數(shù)分；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)體的測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以本人崗位職責(zé)和本人對(duì)應(yīng)的工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，然后乘以單位?quán)數(shù)分，得出個(gè)人的測(cè)評(píng)分；對(duì)職工的測(cè)評(píng)，內(nèi)容可以年初制訂的工作任務(wù)（目標(biāo)）為主。無(wú)論干部還是職工，凡有突出工作業(yè)績(jī)的都應(yīng)予以加分。
　　
　　二、員工的招聘、解聘
　　
　　員工招聘是獲取人力資源的具體體現(xiàn)，它是按照企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)來(lái)，安置在合適的崗位，同時(shí)對(duì)通過(guò)培訓(xùn)教育等仍不能適應(yīng)崗位工作的人員解除聘用合同。但我們?cè)趯?shí)際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。
　　
　　三、干部的培養(yǎng)與選拔
　　
　　在任何一個(gè)組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡(jiǎn)稱干部）的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下開(kāi)展工作的，干部的素質(zhì)高低對(duì)整個(gè)組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個(gè)合格的干部須具備以下五個(gè)方面的基本素質(zhì)：一是管理的欲望，強(qiáng)烈的管理欲望是有效地進(jìn)行管理工作的基本前提；二是正直的品質(zhì)，正直是每個(gè)組織成員都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，對(duì)干部來(lái)說(shuō)更為重要；三是創(chuàng)新精神，管理的任務(wù)不僅在于執(zhí)行上級(jí)的命令，維持系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門(mén)的工作中不斷創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新，組織才能充滿生機(jī)，才能不斷發(fā)展；四是決策能力，干部不僅要計(jì)劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協(xié)調(diào)部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動(dòng)；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要?jiǎng)e人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。
　　干部的選拔方式通常可分為外部選聘和內(nèi)部選聘。外部選聘的優(yōu)點(diǎn)是：被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，沒(méi)有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎(chǔ)，不熟悉組織內(nèi)部情況；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)評(píng)估的能力有差距；挫傷內(nèi)部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的聘用方法。內(nèi)部培養(yǎng)提升聘用的優(yōu)點(diǎn)是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開(kāi)工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產(chǎn)生不滿情緒等。
　　四、人力資本的投資和員工培訓(xùn)
　　
　　人力資本就是人身上具有的創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動(dòng)性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來(lái)看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動(dòng)性、和競(jìng)爭(zhēng)性特征。
　　依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓(xùn)投資，醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等。
　　教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識(shí)存量和技能存量的主要途徑。
　　教育投資分家庭教育投資、正規(guī)學(xué)校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費(fèi)用和勞務(wù)；二是受教育者因?yàn)槭芙逃艞壍氖杖?。正?guī)學(xué)校教育投資也可分為兩類(lèi)：一是“有形投資”，包括各種用于學(xué)校建設(shè)的財(cái)力、物力和人力，其集中表現(xiàn)為教育經(jīng)費(fèi)；另一種是“無(wú)形投資”，指學(xué)生因接受學(xué)校教育而不能參加社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)，由此使社會(huì)未能得到的財(cái)富。
　　成人教育投資和在職培訓(xùn)投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說(shuō)教育投資、醫(yī)療、衛(wèi)生、保健投資等在于形成知識(shí)存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓(xùn)投資往往直接形成能力。在職培訓(xùn)投資具有很強(qiáng)的專業(yè)性、明顯的層次性、顯著的實(shí)踐性和明確的經(jīng)濟(jì)性。
　　在職培訓(xùn)的對(duì)象可按層次分為：職工培訓(xùn)、班組長(zhǎng)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)；在培訓(xùn)方法上可分為：在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務(wù)鍛煉”制等；脫產(chǎn)培訓(xùn)包括：學(xué)校學(xué)歷培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、短期訓(xùn)練班等。
　　我們目前的培訓(xùn)方法主要采取集中培訓(xùn)和個(gè)體培訓(xùn)兩種方法，集中培訓(xùn)主要是講課、組織參觀和學(xué)習(xí)討論；個(gè)體培訓(xùn)主要是學(xué)歷進(jìn)修和在崗培訓(xùn)。
　　
　　五、人才激勵(lì)和薪酬管理
　　
　　真正意義上的人才激勵(lì)，來(lái)自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、工作的滿意感和社會(huì)的認(rèn)同。
　　我們常用的人才激勵(lì)的措施主要有：一是尊重人才，在人才做出成績(jī)時(shí)及時(shí)肯定他們并宣傳表?yè)P(yáng)他們；二是培養(yǎng)和選拔人才；三是使用人才，及時(shí)放到一定的崗位，讓他們進(jìn)一步發(fā)揮才能；四是關(guān)心人才，進(jìn)一步優(yōu)化環(huán)境。但隨著時(shí)間的推移，一部分人才在已經(jīng)滿足的基礎(chǔ)上又有了新層次的需求，如何在新情況和新變化下做好人才的激勵(lì)工作？要盡快制定人才激勵(lì)政策，內(nèi)容除了精神上的以外，著重要研究物質(zhì)上的激勵(lì)，其中薪酬管理是重點(diǎn)。三是試行協(xié)議工資制度。對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、特殊崗位的工作人員試行重點(diǎn)傾斜的協(xié)議分配方法。
　　結(jié)語(yǔ): 人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企事業(yè)單位生存和發(fā)展的必備資源。獵取稀缺的第一資源，是企事業(yè)單位發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。但在實(shí)際工作中，一個(gè)企事業(yè)單位不可能全部由人才組成，而“人才”也不一定是“全才”，由此，在“人力資源是第一資源”理念被廣泛認(rèn)同的前提下，“人力資源開(kāi)發(fā)理論”為人力資源問(wèn)題提供了一個(gè)新的解決方案，即通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)和人力資源的調(diào)配，來(lái)達(dá)到推動(dòng)企事業(yè)單位發(fā)展的目的，人力資源開(kāi)發(fā)已成為企事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。

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