論文摘 要：首先分析了我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢以及中小企業(yè)人力資源管理存在的問題；針對企業(yè)生命周期不同階段（初創(chuàng)、成長、成熟、衰退期）其人力資源管理策略會(huì)有所不同、管理關(guān)注的重點(diǎn)也會(huì)有所側(cè)重的特點(diǎn)提出了企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理策略。
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　　1 我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢
　　
　　在我國以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，我國中小企業(yè)取得了長足的發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營和管理思路，對如何應(yīng)對市場變化所帶來的機(jī)遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營和管理實(shí)踐當(dāng)中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們在人力資源開發(fā)方面都有一套自身獨(dú)特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢：組織層次較少管理效率較高；權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理；凝聚力和向心力很強(qiáng)易形成向上的合力。
　　2 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)?；瘮U(kuò)張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營銷和研發(fā)上與國內(nèi)大型企業(yè)和跨國企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗(yàn)從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國中小企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發(fā)展戰(zhàn)略有問題，人力資源無規(guī)劃；人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確；人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠；招聘過程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核脫節(jié)；缺乏有效的競爭機(jī)制，薪酬體系不合理，激勵(lì)方式不科學(xué)；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。
　　
　　3 生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略
　　
　　3.1 企業(yè)初創(chuàng)期
　　由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進(jìn)入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見長。
　　此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事營銷、服務(wù)工作。此時(shí)，企業(yè)組織通常會(huì)制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級管理人員，為組織的順利運(yùn)營和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業(yè)文化與未來員工的價(jià)值相一致，對員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，對員工的激勵(lì)和薪酬政策也應(yīng)該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)開始制訂。
　　3.2 成長期
　　完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進(jìn)入迅速成長階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時(shí)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。
　　處于成長期的中小企業(yè)常常開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織的成長。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓(xùn)和員工自我修養(yǎng)及外部培訓(xùn)都應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長的一致性， 對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當(dāng)予
　　
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　　以正確引導(dǎo)。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開化，并加入對員工創(chuàng)造性的鼓勵(lì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可等多種激勵(lì)方式。
　　3.3 成熟期
　　中小企業(yè)進(jìn)入成熟期，有的企業(yè)可能成長為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進(jìn)入提升管理能力和技術(shù)水平的時(shí)期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對中小企業(yè)來講非常有效，而在外部環(huán)境越來越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競爭優(yōu)勢包括在營銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個(gè)方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。
　　此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)，注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢。另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標(biāo)，使員工成為符合企業(yè)未來發(fā)展方向的人才。在這個(gè)階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來市場的危機(jī)和新的利潤增長點(diǎn)，并為此進(jìn)行相應(yīng)的組織反思和人才儲(chǔ)備對無所事事、浪費(fèi)資源和經(jīng)過培訓(xùn)仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進(jìn)行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在吐故納新的過程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會(huì)幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得以更好的延續(xù)。
　　3.4 衰退期
　　中小企業(yè)進(jìn)入衰退期后，應(yīng)嚴(yán)格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開拓新的領(lǐng)域，開啟新的征程，是企業(yè)相對緊急的事情。
　　
　　4 結(jié)語
　　
　　人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。中小企業(yè)通過對人的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動(dòng)力、降低消耗、提高功效的目標(biāo)。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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