伴著21世紀(jì)的鐘聲，一個(gè)全新的知識時(shí)代正迎面而來。知識經(jīng)濟(jì)不斷創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代的主旋律。每個(gè)企業(yè)都必須做出變化的抉擇。
人力資源管理正是這種改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為知識的載體和創(chuàng)新的主體，人正成為知識時(shí)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。因此，人力資源管理也從一項(xiàng)事務(wù)性、輔助性的管理活動轉(zhuǎn)變成為一個(gè)戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性的管理系統(tǒng)。人力資源管理的制度創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新已成為其他一切創(chuàng)新的前提和保障。對以創(chuàng)新和領(lǐng)先為生命的電信運(yùn)營業(yè)，人力資源管理的這種戰(zhàn)略意義尤為明顯。
正是基于這種理念，上海移動三年來不停頓地進(jìn)行了人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。

一、 以深化制度改革為主線，積極探索和推進(jìn)人力資源管理
上海移動組建以來，不斷深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進(jìn)的人力資源管理理念和方法為指導(dǎo)，在用人機(jī)制、薪酬福利、績效管理、員工培訓(xùn)等方面作了積極的探索和有益的嘗試。
1.完善組織架構(gòu)，優(yōu)化員工隊(duì)伍。
按照市場化運(yùn)作和精簡高效、專業(yè)管理的要求，上海移動對公司組織架構(gòu)進(jìn)行了兩次較大規(guī)模的優(yōu)化。2000年底，對所有管理崗位進(jìn)行了公開競聘，經(jīng)過雙向選擇，一批思路敏捷、專業(yè)優(yōu)勢明顯、年輕有為的員工，走上了各級管理者的崗位，經(jīng)營管理者隊(duì)伍平均年齡下降了6.22歲，大專以上學(xué)歷員工比例提高了17個(gè)百分點(diǎn)。
2002年上半年，結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，上海移動新設(shè)立了項(xiàng)目經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、品牌經(jīng)理等崗位，對新設(shè)崗位在全公司公開競聘、張榜公布，使經(jīng)營管理者和專業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)在原有基礎(chǔ)上又有了新的改善。
2.拓寬人才引進(jìn)渠道，不斷構(gòu)筑人才高地。
2001年上海移動向社會公開招聘市場策劃、IP技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、傳輸通信、人力資源管理等專業(yè)人才。在這些社會成熟人才中，不乏外資企業(yè)、跨國公司、電信同行的專業(yè)好手。
3.開展崗位“三定”，明確職位分類。
按照“精簡、高效、滿負(fù)荷”的原則，重新設(shè)置了全公司生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位和管理崗位，從而為薪酬制度改革、加強(qiáng)勞動組織管理、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置夯實(shí)了基礎(chǔ)。
4.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，開展合格上崗工作。
在管理人員競聘上崗的基礎(chǔ)上，公司開展了技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位員工合格上崗工作。人力資源部組織專門力量編寫了上崗培訓(xùn)教材，經(jīng)過合格上崗考核和選聘，一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、有潛力的年輕人走上了技術(shù)主管、業(yè)務(wù)督導(dǎo)等專業(yè)崗位。合格上崗還促進(jìn)了員工思想觀念的轉(zhuǎn)變。
5.根據(jù)薪酬市場化要求，穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。
按照中國移動通信集團(tuán)公司長沙會議精神和中國移動（香港）有限公司薪酬改革要求，上海移動率先進(jìn)行了薪酬制度改革。新的薪酬體系中既打破了干部與工人的界限，又拓寬了技術(shù)業(yè)務(wù)崗位發(fā)展空間，形成大“H”的格局；既保證了員工的穩(wěn)定收入，又通過績效獎金體現(xiàn)利益捆綁。此次薪酬改革使上海移動薪酬分配制度向市場化方向邁出了重要一步，相對合理地拉開了崗位薪酬分配上的差距。
6.根據(jù)專業(yè)骨干等級設(shè)置，調(diào)整特別津貼標(biāo)準(zhǔn)。
為了加快培育和造就一支高素質(zhì)的經(jīng)營、管理、技術(shù)等專業(yè)骨干人才隊(duì)伍，公司制定了建立專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的實(shí)施意見，兩次調(diào)整了專業(yè)骨干人才特別津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)訪談，制定了個(gè)性化培訓(xùn)方案，啟動了包括22個(gè)課題項(xiàng)目在內(nèi)的“藍(lán)光計(jì)劃”。這些舉措較好體現(xiàn)了事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的指導(dǎo)思想。
7.強(qiáng)化教育培訓(xùn)，鼓勵員工崗位成才。
上海移動通過鼓勵自學(xué)、崗位練兵、與社會知名院校和管理咨詢公司合作培訓(xùn)等多種方式，營造終身學(xué)習(xí)的氛圍。經(jīng)過近年來的努力，已有281名員工的學(xué)歷層次有了提高。上海移動充分利用社會教育資源，先后舉辦了MBA、高級營銷人員、IP技術(shù)高級培訓(xùn)，組織120名中高級經(jīng)營管理者參加了“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”的培訓(xùn)，組織面向全體營銷客服員工的“服務(wù)制勝”系列培訓(xùn)，收到了很好的效果。
2002年，上海移動“網(wǎng)上學(xué)校”開辦，為員工提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，為個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)開辟了一個(gè)全新的渠道。
8.抓好績效管理試點(diǎn)，提升人力資源管理水平。
2002年2月，上海移動作為中國移動（香港）有限公司的人力資源提升項(xiàng)目試點(diǎn)單位，制定了上海移動平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系和績效管理教練員的培訓(xùn)內(nèi)容，啟動并積極推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目，使職位管理、績效管理、薪酬管理融為一體，成為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的內(nèi)在驅(qū)動力。

二、以先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，大力推進(jìn)人力資源提升項(xiàng)目
2002年根據(jù)中國移動通信集團(tuán)（香港）公司的工作部署，上海移動作為人力資源提升項(xiàng)目的試點(diǎn)單位，著手建立職位、薪酬、績效管理系統(tǒng)，并通過一系列有力措施在公司全面推進(jìn)，經(jīng)過半年的試運(yùn)行，總結(jié)、調(diào)整、規(guī)范了具體的操作要求，自2003年起正式運(yùn)作。
人力資源提升項(xiàng)目的總體目標(biāo)是：按照“職位明確化、薪酬市場化和績效科學(xué)化”的原則，逐步建立一套與國際接軌，具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的職位、薪酬、績效管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供有力的支撐與服務(wù)，最終確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
■ 職位明確化：通過科學(xué)的職位設(shè)置和職位分析，規(guī)范職位描述，嚴(yán)格職位評估，使每一個(gè)職位具有清晰的職責(zé)，讓每一個(gè)員工清楚了解本職位在企業(yè)內(nèi)部的定位、價(jià)值和工作目標(biāo)。
■ 薪酬市場化：依據(jù)職位相對價(jià)值，通過市場化的薪酬策略，構(gòu)建一個(gè)能夠運(yùn)用人才價(jià)格體系和薪資市場數(shù)據(jù)定位并調(diào)節(jié)的收入分配制度，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的薪資結(jié)構(gòu)，拉開不同職位的固定收入差距，逐步與市場薪資平均水平接軌，實(shí)行更為靈活的收入分配制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)求公平、外求競爭的薪酬策略目標(biāo)。
■ 績效科學(xué)化：通過建立一套更為科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理體系中引入KPI指標(biāo)體系，保證員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織內(nèi)部的溝通、落實(shí)和全面實(shí)現(xiàn)，同時(shí)將績效與薪酬緊密結(jié)合，使員工個(gè)人利益與公司總體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)真正掛鉤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展和價(jià)值提升。
人力資源提升項(xiàng)目的實(shí)施步驟分為三大板快，每一板塊都有明確的工作目標(biāo)。
1．動態(tài)系統(tǒng)的職位管理制度
職位管理是整個(gè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)，通過強(qiáng)化職位體系的基礎(chǔ)性和支撐作用，為人力資源管理開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)。
職位管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要，通過職位分析、職位描述，可以使員工對所在職位了解更加清晰，突出工作重點(diǎn)，明確職位對人才的要求。同時(shí)可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，有效分配工作，明確各項(xiàng)工作職責(zé)，減少資源浪費(fèi)。
職位管理有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。職位分析、職位描述通過職位客觀數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)分析，充分體現(xiàn)整個(gè)生產(chǎn)流程中各個(gè)元素之間的本質(zhì)聯(lián)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化、定量化和科學(xué)化。
上海移動在職位體系建設(shè)中十分關(guān)注把握好職位分析、職位描述、職位評估三個(gè)環(huán)節(jié)，確保職位管理的科學(xué)化、規(guī)范化、客觀化、制度化，為人力資源的開發(fā)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2．公平合理的薪酬管理制度
根據(jù)中國移動（香港）有限公司的要求，結(jié)合本公司實(shí)際情況，上海移動建立了能夠運(yùn)用人才價(jià)格定位和薪資市場數(shù)據(jù)來調(diào)節(jié)的策略性薪酬管理制度，以確保公司在市場中的競爭力。
新的薪酬管理制度有兩個(gè)重要特性：
具有內(nèi)部公平性：考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是將員工為完成職位要求所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出是依據(jù)員工對公司績效的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報(bào)酬。公平性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的最基本的特性之一，公平的薪酬管理對員工的激勵作用是最為顯著的。
具有外部競爭力：對外具有競爭力解決的是外部公平問題，關(guān)注的是公司本身的薪酬水平與市場競爭者的薪酬水平。競爭性是薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的另一最基本特性，以保證公司能夠在市場上招聘到并且能夠保持住高價(jià)值員工。
新的薪酬管理制度設(shè)計(jì)總體思路有三點(diǎn)：
建立一種以市場為依據(jù)的薪酬體系。
所有等級的員工固定收入應(yīng)與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀，進(jìn)而達(dá)到合理拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的。
目標(biāo)獎金應(yīng)該與績效表現(xiàn)緊密相連。
薪酬制度設(shè)計(jì)總流程分為五步：
■ 收集和分析市場數(shù)據(jù)
■ 建立具有市場競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)
■ 確定基薪中位值和級差
■ 確定基薪帶寬
■ 決定變動收入占固定收入的比例
新制度中薪酬基本結(jié)構(gòu)調(diào)整為所有職級的稅前現(xiàn)金總收入均由固定收入和變動收入兩部分組成。
策略性薪酬管理系統(tǒng)充分依托職位評估的結(jié)果，將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置為19職級,并確定每一職級的中位值（50分位）。
在薪資帶寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績效、市場價(jià)值、能力等關(guān)鍵因素，同時(shí)兼顧資歷、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的因素，并通過賦予不同因素、不同的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注影響薪酬的關(guān)鍵因素。
員工的基薪在各職級帶寬中的定位分別由上年度績效考核結(jié)果（績效系數(shù)）、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據(jù)市場薪資增長率、企業(yè)效益增長率、人工成本總額的變化、員工年度績效、職位調(diào)整的變化作動態(tài)調(diào)整。


3．科學(xué)有效的績效管理制度
中國移動（香港）有限公司績效管理系統(tǒng)是一種以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力發(fā)展計(jì)劃為載體，通過流程化管理實(shí)現(xiàn)對全公司所有員工工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)和科學(xué)獎懲，有效結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，不斷提升員工績效表現(xiàn)，從而提高公司整體績效水平，創(chuàng)造股東價(jià)值，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。
績效管理有三個(gè)重要的載體。在進(jìn)行績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，需要運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)兩種工具制定績效計(jì)劃，同時(shí)，為了讓員工不斷改進(jìn)績效表現(xiàn)，應(yīng)制定相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量某一職位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果最直接的衡量方式，來源于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循如下主要原則：
■ 基于公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定
■ 充分體現(xiàn)各職位工作的重點(diǎn)
■ 是與員工職位職責(zé)直接相關(guān)的工作成果
■ 可以衡量的
工作目標(biāo)是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃制定時(shí)共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)起初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。
能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工就職位完成其績效要求所必須具備的能力進(jìn)行界定和溝通，設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，并對員工能力發(fā)展情況進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，在工作實(shí)踐中有效提升員工的能力。
在建立公司績效模型中，上海移動應(yīng)用了平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從四個(gè)重要方面分別設(shè)定有助于達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)，能夠較全面地定位和評價(jià)從公司到個(gè)人各個(gè)層面的績效。而且能夠推動公司自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。
平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪些方面來評估績效，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學(xué)性的問題。財(cái)務(wù)方面：我們怎樣滿足股東？內(nèi)部運(yùn)營方面：我們要在哪些方面做得最好？客戶方面：客戶如何看我們？學(xué)習(xí)與成長方面：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？
績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，管理的質(zhì)量直接反映出人力資源管理的成功與否?？冃Ч芾響?yīng)該是一閉環(huán)系統(tǒng)。
績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同層級、不同職位的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素，依據(jù)這些關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素，設(shè)立各個(gè)職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（GS）。
績效指導(dǎo)與強(qiáng)化：針對不同的員工應(yīng)給予不同的績效指導(dǎo)，才能夠保證績效指導(dǎo)的有效性。
績效評估與回報(bào)：將實(shí)際績效與計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對照評估，對績效的完成情況給予相應(yīng)的評價(jià)并進(jìn)行排序,根據(jù)排序確定績效等級，實(shí)施與薪酬相關(guān)的回報(bào)過程。

三、與時(shí)俱進(jìn)，鞏固提升項(xiàng)目，啟動整合項(xiàng)目，全面提高人力資源管理水平
2003年，上海移動人力資源的改革又將馬不停蹄地向新的目標(biāo)奮進(jìn)，將著重抓好以下幾項(xiàng)工作：
1．加強(qiáng)管理者隊(duì)伍建設(shè)，提高管理者的綜合素質(zhì)。
a從學(xué)習(xí)上著手，提高管理者隊(duì)伍的思想水平以學(xué)習(xí)和貫徹黨的十六大精神為契機(jī)，按照江總書記提出的“三個(gè)代表”的重要思想，始終如一地抓好管理者隊(duì)伍建設(shè)。通過舉辦融十六大精神、用工管理、溝通技巧等內(nèi)容的培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者全局意識、創(chuàng)新意識和員工意識。倡導(dǎo)繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身教育的理念，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，努力成為勤奮學(xué)習(xí)、善于思考的模范，解放思想、與時(shí)俱進(jìn)的模范，勇于實(shí)踐，銳意創(chuàng)新的模范。
b從制度上規(guī)范，提升管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)
在固化現(xiàn)有改革成果的前提下，擬定對管理者的管理辦法，積極探索約束機(jī)制和退出機(jī)制的建立。依據(jù)績效評估結(jié)果，嘗試推行末位優(yōu)化、定期輪崗，全面提高管理者的素質(zhì)水平和駕馭能力。堅(jiān)持一級考核一級、一級對一級負(fù)責(zé)的原則，保持敬業(yè)愛崗、奮發(fā)有為的責(zé)任心，使之成為德才兼?zhèn)?、業(yè)績優(yōu)良、員工公認(rèn)的管理者，成為適應(yīng)市場競爭、推進(jìn)公司發(fā)展的中堅(jiān)力量。
c從管理上把關(guān)，增強(qiáng)管理者對企業(yè)的忠誠度
管理者要推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，努力成為企業(yè)文化的實(shí)踐、倡導(dǎo)和示范者，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感。
d重視人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)有效的動態(tài)管理
加強(qiáng)對現(xiàn)有專業(yè)骨干隊(duì)伍的管理,根據(jù)集團(tuán)公司組建一、二級突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才隊(duì)伍的精神，重新修訂公司專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍管理辦法。要通過考核淘汰，努力打造一支專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)門類齊全、被員工公認(rèn)的專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍。在高級技術(shù)崗位推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書制，通過社會化評審，推動專業(yè)人才的能力建設(shè)。界定人才等級標(biāo)準(zhǔn)，為他們拓展發(fā)展空間。加強(qiáng)后備管理者隊(duì)伍的建設(shè)。要按照中共中央組織部和上海市委組織部關(guān)于加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)的精神，建設(shè)符合公司自身特點(diǎn)的后備管理人才庫，做到專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、培養(yǎng)方向明確、管理措施到位、考核機(jī)制有效。
2．加大教育投入，全面提升員工的整體素質(zhì)。
a深化教育培訓(xùn)重要性認(rèn)識
上海移動將在教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)適當(dāng)增加的前提下，提高教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效率，使教育培訓(xùn)成為企業(yè)核心競爭力的智力支撐。
■ 教育培訓(xùn)是企業(yè)的投資，要提高回報(bào)率。
■ 教育培訓(xùn)是留住人才的有效措施，要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化。
■ 教育培訓(xùn)是員工的福利組成部分，要注意點(diǎn)面結(jié)合。
■ 教育培訓(xùn)是提高員工滿意度的重要內(nèi)容，要精心策劃，認(rèn)真實(shí)施。
b重視一線員工的能力建設(shè)
注重抓好基層一線員工的崗位技能培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好崗位的實(shí)務(wù)性、操作性的培訓(xùn)。通過內(nèi)部講師培訓(xùn)和崗位操作練兵，以推進(jìn)公司管理、服務(wù)、技術(shù)業(yè)務(wù)等崗位技能的提高。逐步推行崗位技能等級證書制度,開展主要工種、主體崗位職業(yè)資格證書的考證培訓(xùn)。要把員工崗位能力強(qiáng)弱和績效表現(xiàn)優(yōu)劣，作為職位升遷、評定優(yōu)秀員工的重要條件之一。
c加強(qiáng)各類專業(yè)技術(shù)骨干的培訓(xùn)
繼續(xù)推行“營銷業(yè)務(wù)和綜合技能”系列培訓(xùn)，以提高市場營銷、客服人員以及綜合管理人員、新進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力。繼續(xù)在營業(yè)界面開展“服務(wù)制勝”項(xiàng)目培訓(xùn)，更新服務(wù)理念，增強(qiáng)營銷能力，提高客戶滿意度。配合網(wǎng)管建設(shè)和郊區(qū)維護(hù)屬地化，加強(qiáng)對數(shù)據(jù)傳輸?shù)葘I(yè)培訓(xùn)，以提高支撐保障能力。
3.鞏固人力資源提升項(xiàng)目成果，進(jìn)一步提高人力資源管理水平。
a實(shí)施薪酬改革
根據(jù)中國移動（香港）公司的要求以及上海移動的實(shí)際情況，在今后幾年分階段推行職等分類與薪酬管理。
■ 妥善處理好改革的力度、發(fā)展的速度與員工的承受程度三者的關(guān)系。
■ 注意改革的配套設(shè)計(jì)和操作程序的嚴(yán)密性 。
■ 按照程序和規(guī)范，建立一套按照市場化運(yùn)作的外具競爭、內(nèi)求公平的策略性薪酬管理體系 。
b強(qiáng)化崗位管理
加強(qiáng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。通過制訂崗位管理辦法，完善定員標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)崗位規(guī)范建設(shè)，使員工了解崗位條件、崗位責(zé)任、崗位技能等要素，從而為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位競聘、個(gè)性化培訓(xùn)提供指南。加強(qiáng)崗位的動態(tài)管 理，要通過信息平臺，積累崗位管理的經(jīng)驗(yàn)。
c建立員工退出機(jī)制
進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，改革過度保障、人浮于事的弊端，真正樹立起競爭意識、崗位意識和危機(jī)意識，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。制定公司用工管理暫行辦法，既要對不同性質(zhì)用工進(jìn)行分類管理，又要打通各類用工間去留進(jìn)退的通道，激活員工內(nèi)驅(qū)力。根據(jù)“新人新辦法，老人老辦法”原則，經(jīng)考核排名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，每年有5%的淘汰率。
d探索企業(yè)人工成本核算管理的新途徑
在“一級核算、二級管理”的框架內(nèi)，要調(diào)動各單位有效控制人工成本、減員增效的積極性，要在加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)上，探索模擬人工成本核算辦法，不斷提高勞動生產(chǎn)率。
4.搞活用工機(jī)制，優(yōu)化人員配置。
a做好各類用工的規(guī)范管理，建立有效、合法的勞動關(guān)系
要按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，將靈活用工方式與規(guī)范勞動合同管理有機(jī)結(jié)合起來，使勞動合同條款與崗位說明書規(guī)定的職責(zé)及職等薪酬保持一致，使勞動合同條款更具崗位特點(diǎn)，更富有個(gè)性化。
b做好人員優(yōu)化配置，有效控制人員增長
根據(jù)公司“人力資源三年滾動規(guī)劃”要求，按照“人員零增長”的目標(biāo)，2003年公司的員工接收應(yīng)嚴(yán)格控制，做好內(nèi)部勞動力調(diào)配工作。要根據(jù)市場發(fā)展要求，對市場營銷中心、計(jì)費(fèi)信息中心、車隊(duì)等進(jìn)行員工余缺調(diào)劑，通過轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等措施，逐步減少冗員，使人均勞動率有所增長。
c積極啟動人力資源整合項(xiàng)目，建立規(guī)范的人才預(yù)測機(jī)制
通過整合項(xiàng)目，提高對人才需求、員工招聘、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、個(gè)性化培訓(xùn)的預(yù)見性和科學(xué)化。通過人力資源整合項(xiàng)目實(shí)施，建立中、高級管理人員素質(zhì)模型，運(yùn)用能力測評技術(shù)，為崗位競聘、管理者崗位配置及素質(zhì)改善提供可靠依據(jù)。
5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高人力資源管理水平。
a加速觀念轉(zhuǎn)變
江總書記在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人會議上明確指出：“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人。”
上海移動要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十六大會議精神，以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以通信生產(chǎn)一線需求為依據(jù)，以追求員工滿意為標(biāo)準(zhǔn)，腳踏實(shí)地，任勞任怨，做好各項(xiàng)服務(wù)保障工作。
b加強(qiáng)制度建設(shè)
人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要樹立與時(shí)俱進(jìn)的思想，通過加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范和建立有效的人力資源工作。進(jìn)一步修訂、健全相關(guān)的管理制度，編印“人力資源管理員工手冊”，使公司的人力資源管理更趨規(guī)范性。
c加強(qiáng)輿論導(dǎo)向工作
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已由行政權(quán)利型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。因此，要弘揚(yáng)企業(yè)文化，確立“以人為本”的管理理念，對于涉及三項(xiàng)制度改革和有關(guān)員工切身利益的項(xiàng)目，要加強(qiáng)與黨群等部門協(xié)調(diào)，加大宣傳的力度，妥善處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，保證人力資源各項(xiàng)改革穩(wěn)步推進(jìn)。
d重視人力資源管理隊(duì)伍自身建設(shè)
培養(yǎng)客觀公正，開拓創(chuàng)新、周密嚴(yán)謹(jǐn)、按章辦事、任勞任怨的工作作風(fēng)，為員工提供細(xì)致周到的服務(wù)。
上海移動作為一個(gè)由國企轉(zhuǎn)制建立的上市公司，改革的任務(wù)和壓力十分沉重，人力資源改革創(chuàng)新直接面對員工新舊觀念的沖撞，新舊制度的更替，新舊機(jī)制的轉(zhuǎn)變。上海移動將以十六大精神為指引，全面貫徹“三個(gè)代表”重要思想，繼往開來，與時(shí)俱進(jìn)，努力開創(chuàng)人力資源管理工作新局面。

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