摘 要：人力資本是生產(chǎn)要素中最活躍和最特殊的要素，它的激勵(lì)與約束問題極為精巧、復(fù)雜。本文通過對(duì)人力資本激勵(lì)與約束問題的考察，結(jié)合我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)踐，初步探討了人力資本激勵(lì)與約束的機(jī)制。


關(guān)鍵詞：人力資本；激勵(lì)；約束

Promote the Usefulness of Human Capital: Incentive and Restriction

Abstract:Human capital, with a very ingenious and complicated matter of incentive and restriction, is the most active and peculiar element in productive element. Connecting with the practice of our enterprises operated in the old economy system, this paper discusses the incentive and restrictive mechanism of human capital tentatively through exploring these problems.
Key words：Human capital; incentive; restriction


社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本（human capital）在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。“積極貨幣”的運(yùn)用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不表現(xiàn)為財(cái)務(wù)責(zé)任的行業(yè)（如律師事務(wù)所、軟件、信息等產(chǎn)業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會(huì)分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強(qiáng)化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場(chǎng)狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開原委托人后幾乎沒有價(jià)值。①俗話說(shuō)，男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產(chǎn)生了對(duì)非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺性，人力資本所有者越來(lái)越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質(zhì)”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會(huì)表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢(shì)和人力資本的專用性、團(tuán)隊(duì)化趨勢(shì)”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關(guān)系不斷強(qiáng)化和直接化。人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的普遍性正是因?yàn)槿肆Y本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無(wú)處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。
一、人力資本激勵(lì)與約束問題的考察。
（一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達(dá)成的契約就是廣泛意義上的委托-代理（principal－agent）關(guān)系，委托代理關(guān)系中因不完全信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)雙邊敗德行為（double moral hazard）和逆向選擇（adverse selection）問題；只要個(gè)人不能完全承擔(dān)或獲得其行為的全部結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生偷懶、搭便車、機(jī)會(huì)主義、獻(xiàn)媚、?；ㄕ械燃?lì)問題或者稱之為委托－代理問題（principal-agent problem）。我國(guó)的體制內(nèi)企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關(guān)系：企業(yè)為全體社會(huì)成員所有，全體社會(huì)成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理，形成第一層委托代理關(guān)系；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者作為委托人，掌握企業(yè)運(yùn)行所需的物質(zhì)資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關(guān)系。然而，全體社會(huì)成員作為名義上的所有者無(wú)從履行直接監(jiān)督職責(zé)，只能讓渡由政府進(jìn)行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個(gè)空泛的集合概念，這樣沒有一個(gè)直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國(guó)有資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)帶有濃厚的行政色彩。資產(chǎn)所有者、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者之間必然存在產(chǎn)生更多利益矛盾和沖突的可能性。
（二）目前，我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵(lì)約束機(jī)制的低效或無(wú)效的根源仍在于制度性缺陷。無(wú)論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質(zhì)刺激或規(guī)章約束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國(guó)家租金分配與國(guó)家計(jì)劃任務(wù)完成程度正相關(guān)（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報(bào)酬要求。周其仁從剩余索取權(quán)（residual claim）和剩余控制權(quán)（residual rights of control）兩方面分析了其原因。第一，對(duì)每一人力資本個(gè)體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績(jī)效的無(wú)法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級(jí)別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實(shí)物福利形式發(fā)放，允許個(gè)人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使激勵(lì)效果大打折扣；第二，對(duì)每一人力資本特別是經(jīng)營(yíng)者人力資本來(lái)說(shuō)，其擁有有限的國(guó)家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國(guó)有資產(chǎn)控制權(quán)極不對(duì)稱，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成“有權(quán)不用，過期作廢”、濫用控制權(quán)及經(jīng)營(yíng)管理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問題隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)和新成長(zhǎng)起來(lái)的體制外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇越來(lái)越顯現(xiàn)、復(fù)雜化。
（三）博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除敗德行為的切入點(diǎn)是委托人做出承諾行動(dòng)（commitment），委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的（credible）。我們正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期，“路徑依賴”（path dependence）的作用讓我們不時(shí)還能感觸到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“軀體”。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說(shuō)政府，即使是大的企業(yè)提供激勵(lì)的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價(jià)格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵(lì)必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動(dòng)”（influence activity）理論，在任何組織中，只要有一個(gè)上級(jí)，大家都會(huì)在里面做很多“尋租”（rent seeking）活動(dòng)影響上邊的決策。因?yàn)榇蠹抑?，你在這個(gè)組織里會(huì)受到很多制約，當(dāng)初被許愿的一些激勵(lì)在權(quán)力比較集中的機(jī)制（如傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵(lì)效果。我們應(yīng)對(duì)入世，改造國(guó)有大中型企業(yè)，打造跨國(guó)公司的過程中，激勵(lì)與約束問題顯得更為緊迫和重要了。
（四）激勵(lì)和約束的低效或失效會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值最大化（value-maximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這導(dǎo)致我國(guó)出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由“體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國(guó)內(nèi)向國(guó)外”流動(dòng)的非常態(tài)。中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所1999年調(diào)查北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國(guó)有企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在過去5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)共引進(jìn)各類人才7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，國(guó)企人才流失更為嚴(yán)重，流出引入比為0.89（王小龍，2002）?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場(chǎng)激勵(lì)和約束機(jī)制，以期最大限度降低委托代理關(guān)系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動(dòng)也就是張維迎所說(shuō)的帕累托最優(yōu)努力（Pareto effort），達(dá)到激勵(lì)相容（incentive compatible）；這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場(chǎng)的交易費(fèi)用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達(dá)到企業(yè)的“組織盈利”。



二、人力資本激勵(lì)與約束的機(jī)制初探。
美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做了專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20－30%；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80－90%，這就是激勵(lì)強(qiáng)化原理。我們先來(lái)看看激勵(lì)機(jī)制。
（一）激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，運(yùn)用激勵(lì)措施應(yīng)遵循以下原則：1、在激勵(lì)重點(diǎn)上，激勵(lì)不是以金錢為主，而是以成就和成長(zhǎng)為主。2、在激勵(lì)方式上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。3、在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，應(yīng)把短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)人力資本的長(zhǎng)期正效應(yīng)。我們覺得，激勵(lì)機(jī)制主要包涵了以下四個(gè)方面：
1、人力資本產(chǎn)權(quán)界定及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
根據(jù)科斯定理，在交易費(fèi)用大于零的世界里，不同的產(chǎn)權(quán)界定，會(huì)帶來(lái)不同效率的資源配置。產(chǎn)權(quán)制度的供給是人們進(jìn)行交易、優(yōu)化資源配置的前提；人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。通過人力資本的價(jià)格（薪酬）反映其稀缺程度、異質(zhì)性和能力大小，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求、報(bào)酬要求等經(jīng)濟(jì)特性在我們企業(yè)改革的實(shí)踐中已勢(shì)在必行。“價(jià)格機(jī)制不單單在配置物質(zhì)性經(jīng)濟(jì)資源，它同時(shí)也激勵(lì)著生產(chǎn)者、消費(fèi)者雙方人力資本的利用。”①
企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本的特別合約。人力資本所有者與非人力資本所有者都承擔(dān)著企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，另外，人力資本的產(chǎn)權(quán)相當(dāng)特別：第一、人力資本天然歸屬個(gè)人；第二、人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三、人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)（周其仁，1996）。所以說(shuō)，我們必須尊重人力資本的產(chǎn)權(quán)，采取談判等方式將企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)在人力資本和非人力資本之間進(jìn)行合理分配和安排；否則，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺必然引致其資產(chǎn)的貶值、轉(zhuǎn)移或化為烏有。我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬要求，其收入與業(yè)績(jī)相關(guān)度不大，名義工資低，隱性收入多，缺少促使人力資本追逐組織長(zhǎng)期效益的機(jī)制；另一方面，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的同時(shí)，政企分開、轉(zhuǎn)換政府職能等改革又降低了經(jīng)營(yíng)者政治升遷的預(yù)期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。
承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求和對(duì)其價(jià)值進(jìn)行兌現(xiàn)是相符相承的。合理反映人力資本價(jià)格，實(shí)行股票期權(quán)制和員工持股計(jì)劃等，這些激勵(lì)機(jī)制將人力資本的個(gè)人所得與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，使人力資本產(chǎn)權(quán)向物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動(dòng)性。
2、成就激勵(lì)。
現(xiàn)代管理理論已將對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)移到了“文化人”。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會(huì)的演進(jìn)和人的發(fā)展，人的需要層次逐漸提高，達(dá)到“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。這特別是對(duì)企業(yè)家人力資本，成就欲實(shí)際上是企業(yè)家經(jīng)營(yíng)事業(yè)的永恒動(dòng)機(jī)。據(jù)1994年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織的有關(guān)調(diào)查，83.6%的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家將“企業(yè)的發(fā)展”作為其事業(yè)上的追求。現(xiàn)代公司制企業(yè)的CEO除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還有董事長(zhǎng)的百分之四五十的權(quán)力，這無(wú)疑給了他無(wú)盡的工作激情和動(dòng)力。
同時(shí)，也應(yīng)給員工提供更多的機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)是激勵(lì)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)更具影響力的要素，其表現(xiàn)形式有：參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣和多樣化的工作，等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)員工將具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新。如建立自我管理團(tuán)隊(duì)（self-management team）。其特征是：工作由團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人（非老板），團(tuán)隊(duì)自主確定并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，由團(tuán)隊(duì)來(lái)確定并貫徹其培訓(xùn)計(jì)劃的大部分內(nèi)容。這種組織結(jié)構(gòu)已日趨發(fā)展，包括惠普、施樂、通用等國(guó)際知名企業(yè)均采用了這種組織方式。
3、成長(zhǎng)激勵(lì)。
在給定權(quán)威秩序（科層）和學(xué)習(xí)狀況條件下，要使企業(yè)能力更大，就要提高員工的人力資本，也就是，培訓(xùn)和教育也是重要的激勵(lì)措施。①有些社會(huì)學(xué)家也認(rèn)為，教育水平的高低是一種衡量個(gè)人工作能力的尺度，不是獲得技能的證據(jù)。教育的甄別理論雖不同于增加生產(chǎn)能力的人力資本理論，但不是截然相反；該理論認(rèn)為，個(gè)人通過教育至少得到了某種認(rèn)知的技能、改變現(xiàn)有生活狀況的欲望以及接受新知識(shí)新信息的能力。教育不僅是一種投資，而且是一種令人羨慕的消費(fèi)。那么，未來(lái)成功的企業(yè)都將是“學(xué)習(xí)型組織”（learning organization），這種學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人不僅有極強(qiáng)的激勵(lì)，強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升人力資本的效能起到積極作用。
4、文化激勵(lì)。
組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。②僅僅依靠企業(yè)制度無(wú)法企業(yè)的快速發(fā)展，制度的約束有時(shí)也會(huì)失效，這時(shí)組織文化發(fā)揮了重要作用。
這要求我們：第一，應(yīng)形成一種重視、認(rèn)同人力資本的文化，即我們相信正是由于能力不一樣，分工不一樣，收益方式不一樣，所以人們的收益水平不一樣。亞洲國(guó)家收入差距最大已達(dá)到了100多倍；歐美國(guó)家收入差距最大達(dá)到了200多倍（魏杰，2002）。理解和運(yùn)用這種企業(yè)文化，就要打破收入分配的“大鍋飯”，不搞“一刀切”、各部門統(tǒng)一的等級(jí)工資制等等。第二，越來(lái)越多的研究和事例表明，“以廠為家”的文化環(huán)境，愉快的工作氛圍（work for fun），可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，培植員工的“集體責(zé)任”（collective responsibility）。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，有責(zé)任為員工提供一個(gè)舞臺(tái)和平臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。第三，還應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，激發(fā)員工的活力和提高企業(yè)的凝聚力。
（二）約束機(jī)制
上世紀(jì)80年代，我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中放權(quán)讓利的措施，提供了不少激勵(lì)，但同時(shí)出現(xiàn)了所謂包盈不包虧的情況。因此，僅有激勵(lì)沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。
1、監(jiān)督約束。
適當(dāng)設(shè)計(jì)的補(bǔ)償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系在一起，但并不能完全解決激勵(lì)問題。委托人通過監(jiān)督獲得關(guān)于代理人正在做什么和他應(yīng)該做什么的信息，進(jìn)一步限制代理人采取有損委托人利益的行動(dòng)的范圍。法律、審計(jì)、投資銀行、大股東、公司章程、媒體等從不同的角度和深度對(duì)人力資本效能的發(fā)揮進(jìn)行監(jiān)督。如國(guó)家的法律、公司章程等從制度上對(duì)人力資本所有者的行為進(jìn)行了規(guī)范和約束；投資銀行、大股東作為企業(yè)利益的直接相關(guān)者，自然不會(huì)袖手旁觀，對(duì)其代理人（經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者）的生產(chǎn)行為予以關(guān)注；作為外在、獨(dú)立的審計(jì)、媒體等部門，對(duì)代理人的行為結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，同樣起到了很好的約束作用。
2、合同約束。
資本與勞動(dòng)（非人力資本與人力資本）間的雇傭關(guān)系應(yīng)通過合同（契約）明確和規(guī)范雙方的權(quán)利、義務(wù)。合同對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都起到重大作用，應(yīng)重視合同約束作用的嚴(yán)肅性和重要性。就算是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人力資本也應(yīng)受到合同的約束，其在職或離任后都應(yīng)保守企業(yè)的有關(guān)商業(yè)秘密和核心技術(shù)；需要一種穩(wěn)定的契約關(guān)系，明確經(jīng)營(yíng)者的職責(zé)權(quán)力和應(yīng)得利益，以避免資產(chǎn)所有者和經(jīng)營(yíng)者在利益職責(zé)關(guān)系上可能發(fā)生的矛盾和沖突。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約，這就要求在簽訂合同時(shí)盡量詳實(shí)、客觀，形成“激勵(lì)性合同”（incentive contracts），最大可能減少因契約的不完全性導(dǎo)致的資源的非生產(chǎn)性耗費(fèi)。
3、聲譽(yù)約束。
我們說(shuō)，聲譽(yù)約束是隱性的。在顯性約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢？這就涉及到聲譽(yù)約束問題。法瑪（Fama，1980）認(rèn)為，代理人作為有名譽(yù)追求和未來(lái)預(yù)期的人，不會(huì)只考慮行為努力與行為結(jié)果在某一合約期是否對(duì)稱，還會(huì)考慮即期努力績(jī)效對(duì)下一期乃至更遙遠(yuǎn)未來(lái)的影響。①對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人力資本（特別是經(jīng)營(yíng)者人力資本）而言，一般非常注重自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)（reputations）。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來(lái)的良好事業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和地位成為激勵(lì)人們努力工作的重要因素。惡劣的職業(yè)聲譽(yù)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者人力資本提前結(jié)束職業(yè)生涯；良好的職業(yè)聲譽(yù)則增加了其在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的能力。這對(duì)人力資本的機(jī)會(huì)主義（opportunism）行為自然有著約束作用。
4、結(jié)構(gòu)約束。
現(xiàn)代企業(yè)制度的首要工作之一是建立、健全法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)施公司化改造和經(jīng)營(yíng)管理。公司法人治理的要旨在于明確劃分股東、董事會(huì)、經(jīng)理人員各自的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成三者之間有效的制衡約束關(guān)系：股東通過用“手”和用“腳”的投票機(jī)制對(duì)公司資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)加以影響；董事會(huì)作為法人代表機(jī)構(gòu)，對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，并最終對(duì)股東負(fù)責(zé)；董事會(huì)聘任的總經(jīng)理掌握日常的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。這樣，委托人與代理人間互相制衡、牽扯，削弱了股東或經(jīng)理偷懶、搭便車、機(jī)會(huì)主義的動(dòng)力，減少代理人的私利隱藏行為。
5、市場(chǎng)約束。
激勵(lì)、約束和競(jìng)爭(zhēng)是相互作用的，激勵(lì)與約束功能的實(shí)現(xiàn)離不開完善的市場(chǎng)及其健康運(yùn)行。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是一種隱性的約束機(jī)制，能夠把不完全契約中沒能完全準(zhǔn)確反映的隱性信息（私有信息）還原給委托代理雙方，形成一種壓力，強(qiáng)制其自我約束。一般來(lái)說(shuō)，人力資本的行為方向和努力程度受到勞動(dòng)力市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)等三方面競(jìng)爭(zhēng)的約束。
⑴勞動(dòng)力市場(chǎng)。一個(gè)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，眾多的經(jīng)營(yíng)者人力資本和生產(chǎn)者人力資本在市場(chǎng)上彼此競(jìng)爭(zhēng)，他們將自己的成就視為自己的重要需求，在風(fēng)險(xiǎn)的追逐和成果的歡悅中，實(shí)現(xiàn)自己的愿望和理想。在工作中的良好表現(xiàn)，能增加其職業(yè)聲譽(yù)度和美譽(yù)度、在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的能力和價(jià)格。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的欠缺，特別是企業(yè)家市場(chǎng)的缺失，造成國(guó)有資產(chǎn)流失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)腐敗和經(jīng)濟(jì)腐敗等問題。應(yīng)采取措施，形成雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的人力資本市場(chǎng)供求機(jī)制，變?nèi)蚊鼮槭袌?chǎng)遴選，保證人力資本所有者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰。同時(shí)，這能打破職務(wù)“終身制”、能上不能下等困境，對(duì)在職職員產(chǎn)生強(qiáng)大壓力，促其鉆研業(yè)務(wù)，提高素質(zhì)，發(fā)揮才干。
⑵資本市場(chǎng)。運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)，能為企業(yè)籌資提供極大便利，亦可保證股票期權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。更為重要的是為檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)提供了一個(gè)重要的客觀手段，公司在資本市場(chǎng)上披露的信息及公司的市場(chǎng)價(jià)值顯示出經(jīng)營(yíng)者的能力和生產(chǎn)者的努力程度。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業(yè)獲得的貨幣選票多則表明企業(yè)內(nèi)各人力資本的工作得到了投資者的肯定；資本市場(chǎng)的兼并、收購(gòu)、破產(chǎn)機(jī)制將直接危脅到經(jīng)營(yíng)者的現(xiàn)有控制權(quán)和未來(lái)的職業(yè)走向。所以經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者都不得不受到資本市場(chǎng)的約束。
⑶產(chǎn)品市場(chǎng)。各組織都要用一定的產(chǎn)出物（產(chǎn)品或服務(wù)）到市場(chǎng)上進(jìn)行交易，獲得認(rèn)可，以此來(lái)反映自己的業(yè)績(jī)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)品或服務(wù)受歡迎的程度、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的大小等競(jìng)爭(zhēng)情況作為一種信息，它也揭示了組織內(nèi)人力資本的經(jīng)營(yíng)管理能力和努力程度；產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資本的經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)行為做出了一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，起到了間接的市場(chǎng)約束效應(yīng)。人人都清楚市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性，便不能不約束和規(guī)范自己的行為，組織內(nèi)各人力資本個(gè)體形成“敗則拼死相救、勝則舉杯同慶”的合力，進(jìn)而贏取產(chǎn)品市場(chǎng)的首肯。
市場(chǎng)機(jī)制通過制度安排給予廣大人民對(duì)生產(chǎn)和創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)；同時(shí)它又對(duì)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)決策者有約束，……激勵(lì)和約束都是市場(chǎng)里非常本質(zhì)的東西，在有效資源配置方面起著根本作用（錢穎一，1997）。惟有建立合理、有效、對(duì)應(yīng)的人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制，充分彰顯人力資本的效能，才能使我們重要的微觀經(jīng)濟(jì)主體——體制內(nèi)企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力。

主要參考文獻(xiàn)：
1、方竹蘭，“人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)”，《經(jīng)濟(jì)研究》，1997年第6期。
2、李寶元，“人力資本產(chǎn)權(quán)與國(guó)有企業(yè)制度改革”，《新華文摘》，2002年第1期。
3、周其仁，“市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本和非人力資本的特別合約”，《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期。
4、魏杰，“人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題”，《新華文摘》，2002年第1期。

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