The necessary reform of human resource management system

內容提要：我國人力資源管理制度嚴重滯后。必須徹底地變革城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度，變革傳統(tǒng)的國有領域人員只進不出、國家承擔無限責任的身份型人力資源管理制度，變革傳統(tǒng)的以所有制和行業(yè)作為標志的等級就業(yè)制度和傳統(tǒng)的充滿人身依附關系的單位就業(yè)制度。

Abstract: The human resource management system lag behind a lot right now. It is necessary to fundamentally reform the urban-village division and regional closed population register human resource management system. It is urgent to change the traditional fact that the country take fully responsibility to the state-owned enterprise’s workers, and it is very important to break the traditional view that ownership and vocation are the sign of hierarchy employment system.

關鍵詞： 人力資源 管理制度 變革

Key words: human resource management system reform

一、我國人力資源供求矛盾與目前人力資源管理制度滯后高度關聯
目前，我國的勞動力總量約為76000萬人。其中，城鎮(zhèn)就業(yè)人員約為26000萬人，占全國應就業(yè)人數的34·2%；城鎮(zhèn)實際失業(yè)人員約為2000萬人，占全國應就業(yè)人數的2·6%；農村勞動力占全國總勞動力人數的63·2%；在農村總勞動力中減去在第二和第三產業(yè)就業(yè)的勞動力，仍有約36500萬人附著在農村第一產業(yè)，占總勞動力人數的48%。【1】而我國僅有耕地19億畝，若每人耕種10畝，僅需1·9億個勞力；即使減去部分牧漁民，農村的過剩勞動力也應在1·5億個以上。如果加上城鎮(zhèn)登記和未登記失業(yè)人員以及下崗人員，我國的過剩勞動力至少在1·7億個以上。尖銳的人力資源的供求矛盾構成了我國人力資源管理上的最大挑戰(zhàn)。
如何解決我國人力資源供求上的矛盾進而迎接新時期人力資源管理上的挑戰(zhàn)？本文認為必須從變革我國人力資源管理制度入手來增強社會對人力資源的吸納力。從目前情況看，變革人力資源管理制度不僅是我國經濟與政治體制改革的一個有機組成部分，而且也是解決日益嚴重的失業(yè)問題的迫切需要。為什么如此說？因為失業(yè)問題已經深深地觸及到了國家制度層面，人力資源管理制度已經到了非改不可的地步。面對嚴峻的就業(yè)形勢，我國過去和現在的人力資源管理理論和實踐的主流是主張大力推動經濟增長，以積極的就業(yè)政策鼓勵發(fā)展勞動密集性產業(yè)和非公有制經濟等等來吸納更多的勞動力。從過來的實踐看，我國確實在這方面取得了巨大的成就。但是，實踐證明，這種手段在我國的作用已經有限，經濟增長對就業(yè)的推動作用近二十年來呈現出邊際遞減的趨勢。就業(yè)對GDP的彈性值從1978-1989年間的0·311下降到1990-1996年間的0·107， 1997年為0·13，目前僅為0·1左右。按此值計算，我國的GDP每增長一個百分點，可吸納的新增就業(yè)量為100萬人，即使每年GDP增長率達到2004年9.5%的水平,年新增就業(yè)量也只有950萬人。而今后20多年中，我國每年新增的勞動力數量就超過1500萬人。這就是說，高速增長的經濟并不能從根本上解決我國的人力資源供求矛盾。有關數據顯示，1978-2000年，全國城鎮(zhèn)新增的勞動就業(yè)總量達到11760萬人；到2003年，這個數字接近1·4億人。【2】如此顯著的就業(yè)成績卻使失業(yè)問題越來越突出了！問題出在哪里？人們習慣的回答是中國勞動力因經濟不發(fā)達而過剩！其實，我國勞動力的過剩是相對的。過剩原因除經濟不發(fā)達引致之外，其更深層次的原因是我國人力資源管理制度的滯后。正是人力資源管理制度滯后于社會的進程，導致了我國生產力發(fā)展的落后和就業(yè)問題的日益突出。我們要充分認識到,嚴峻的就業(yè)形勢與滯后的人力資源管理制度之間存在著高度關聯關系：在同樣的經濟增長速度下，先進與落后的人力資源管理制度可以產生不同的就業(yè)率。
二、我國人力資源管理制度滯后的主要表現
（一）城鄉(xiāng)隔離與區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度
自1958年開始實行并在1982年得到憲法肯定的戶籍管理制度把公民從戶籍上劃分為農業(yè)人口和非農業(yè)人口，即占全國人口絕大多數的農村居民被限制在農業(yè)土地上，非經審批不得遷入城市。中國的勞動者被分成兩大完全孤立的群體，即農村就業(yè)者和城市就業(yè)者，并由此構成了沿襲幾十年的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開放以后已有數以千萬計的農村剩余勞動力自發(fā)進入城市或自我開發(fā)了農村新城，實現了在第二、三產業(yè)的就業(yè)，近幾年，各地區(qū)在戶籍上也作了一些改革，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒有使城鄉(xiāng)分割的傳統(tǒng)人力資源管理制度得到突破，大量進城務工的勞動者仍然過著奇居城市的生活或呈候鳥遷徙狀態(tài)，其基本權利得不到有效保障。與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經過嚴格的審批。
（二）國有領域人員只進不出和國家承擔無限責任的身份型人力資源管理制度
國有領域人員只進不出和國家承擔無限責任的身份型人力資源管理制度可以說是傳統(tǒng)人力資源管理制度的核心。一方面，國有企業(yè)雖然自改革開放以來推進了多項勞動人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000萬左右的國企職工失去了工作崗位，但國家迄今未能推出具有全局意義的人力資源管理制度改革措施，數以千萬計的國企職工仍然具有國家職工身份；另一方面，國有事業(yè)單位的就業(yè)制度還不曾有任何觸動，具有國家職工身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國家公務員類似的狀態(tài)。事實上，國有領域的職工是國家的終身雇員，國家承擔著具有國家職工身份的雇員的無限責任。這就是身份型人力資源管理制度的實質，它使國家面臨著巨大的財政風險。
（三）以所有制和行業(yè)作為標志的等級型人力資源管理制度
以所有制和行業(yè)作為標志的等級型人力資源管理制度是前兩種人力資源管理制度的進一步細分，即在最寬泛的范圍內將從業(yè)者分為農村籍和城市籍兩大等級，然后又將城市籍人員按從業(yè)的所有制和行業(yè)的不同分為若干等級，從低級到高級依次為：個體和私營企業(yè)、集體企業(yè)、各種混合所有制企業(yè)、國有企業(yè)、國有事業(yè)、國家機關從業(yè)人員等。其中，在國有企業(yè)因行業(yè)不同而劃分為若干等級，如競爭性國企、壟斷性國企、準公共領域和公共領域國企；在國有事業(yè)單位又因經費來源的不同而分為一般經費自籌、具有特許權的經費自籌、差額撥款、全額撥款等各種類型。各等級形成了一個相互分割、自我循環(huán)的就業(yè)體系，即各等級從業(yè)人員及其后代在等級內部具有從業(yè)優(yōu)先權，若要跨等級特別是從低等級向高等級就業(yè)則存在制度障礙，進入成本高昂。
（四）充滿人身依附關系的單位型人力資源管理制度
充滿人身依附關系的單位型人力資源管理制度是前三種制度的極化，即在城鎮(zhèn)公有制領域，一個人一旦就業(yè)就很難變更工作單位。因為單位雇傭制是建立在低貨幣新酬與高社會福利保障基礎之上的，就業(yè)者只從工作中獲取較少部分的勞動力價值的貨幣收入，較多的一部分勞動力價值則以社會福利保障的形式隱形地進入了單位這個不可分割的共同體中，如果一個人退出了就業(yè)單位，他所享受的這種福利保障就失去了。在這種情況下，如果他進入一個更好的單位，譬如從一家競爭性國企進入了一家壟斷性國企，他就會獲得更大的社會福利保障收入。但這種情況是較少的，因為制度利潤較高的單位具有較高的進入門檻。所以，一個人一旦就業(yè)之后就很難再次選擇單位，并不得不依附于單位。正是這種單位制將我國的傳統(tǒng)就業(yè)制度推向了極至。

三、人力資源管理制度滯后造成了社會資源的大規(guī)模損失
（一）人力資源管理制度滯后引致了大規(guī)模的失業(yè)
自建國以來，我國先后出現了六次失業(yè)的高峰，這六次失業(yè)高峰都緊緊地與人力資源管理中的就業(yè)制度聯系在一起。第一次失業(yè)高峰是1950年—1952年。城鎮(zhèn)公開失業(yè)人員分別是437.6萬、400.6萬和376.6萬人。第二次失業(yè)出現在60年代初，這是“大躍進”直接產生的后果。從1961年1月開始到1963年6月，在兩年半的時間里共精簡城市職工1940萬人，如扣除新安排就業(yè)的大中專學生等，凈減職工1744萬人，其中回鄉(xiāng)務工者達1300萬人。同期減少城鎮(zhèn)人口2600萬人。第三次失業(yè)發(fā)生在“文化大革”時期，由于城市新生勞動力就業(yè)無門，全國開展了持續(xù)7年的城鎮(zhèn)知識青年上山下鄉(xiāng)運動。據統(tǒng)計，“文革”時間，全國共有1600多萬城鎮(zhèn)知識青年上山下鄉(xiāng)，年均200多萬。第四次失業(yè)出現在改革開放初期。1979年，城鎮(zhèn)積累的待業(yè)人員總數達到1500萬人，實際失業(yè)率高達13.6%。第五次失業(yè)出現在1989—1991年。1989年需要安置的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1050萬人， 1990年需要安置的人數為1200—1250萬人?！?】第六次失業(yè)始于1996年，至今仍在延續(xù)。自1996年以來，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別為：1996年3%、1997年3.1%，1998年3.1%，1999年3.1%，2000年3.1%，2001年3.6%，2002年4%，2003年4.3%，2004年為4.2%，但這個數字僅僅是失業(yè)人數的一部分。據有關專家估算，城鎮(zhèn)實際失業(yè)率1996年為4.9—5.9%，人數為909—1088萬人；1997年為9.36%，人數為1721萬人；1998年為8.96%，人數為1651萬人；1999年為9.37%，人數為1754萬人；2000年為8.4%，人數為1800萬人。2003-2004年，城鎮(zhèn)失業(yè)人員年均超過2000萬人，大約相當于城鎮(zhèn)經濟活動人口的10%。，這個數字還未包括未能找到工作的新生勞動力。【4】
（二）人力資源管理制度滯后造成了大規(guī)模的經濟損失
據有關專家估計【5】，城鄉(xiāng)隔絕的人力資源管理制度使40%以上的勞動力處于閑置狀態(tài)，造成了巨大的機會成本。目前，這種勞動力閑置對我國經濟產出造成的機會成本相當于我國GDP的20—33%，造成的消費機會成本相當GDP的2%--10%。反過來說，如果人力資源管理制度能夠有效促進城鄉(xiāng)間勞動力的流動，將給我國帶來巨大的經濟利益。自20世紀90年代以來，有限制的勞動力流動已經使我國農業(yè)剩余勞動下降了2000多萬人，帶來的經濟收益相當于GDP的5%--12%。目前，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員比重提高一個百分點就能使GDP增加近0.2個百分點，1%的農村勞動力轉移到非農產業(yè)，將使GDP增加0.5—0.85個百分點，每1%的農村人口轉移到城鎮(zhèn)，將使我國居民消費總額提高0.19—0.34個百分點。
人力資源管理制度滯后所造成的人力資源流失進而產出的經濟損失還可以從其他方面得到證實。譬如，城鎮(zhèn)職工下崗失業(yè)問題就造成了宏觀面上巨大的經濟損失。【6】根據奧肯模型的估計，我國城鎮(zhèn)失業(yè)所引起的實際經濟產出與潛在產出之間的缺口占GDP的比重在不斷上升，如1997-2000年，下崗失業(yè)問題造成的經濟損失占GDP比重分別為5.2-5.6%、5.6-5.7%、5.9-7.2%、7.4%?！?】
四、必須徹底地變革我國現存的人力資源管理制度
(一)必須徹底地變革傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度
城鄉(xiāng)分割的二元戶籍型人力資源管理制度和區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度到底對目前日益嚴重的失業(yè)問題有多大的推動力？戶籍型人力資源管理制度至少有這樣幾個方面的副作用：第一，戶籍制度嚴重阻礙了市場經濟條件下勞動力市場的統(tǒng)一性和流動性。一方面，它阻礙了農村剩余勞動力向其它產業(yè)的轉移，延緩了我國工業(yè)化、城市化和農業(yè)產業(yè)化、現代化以及全社會文明化的進程，加劇了農村居民的失業(yè)。另一方面，它又阻礙了區(qū)域間特別是各地城市間勞動力的合理配置，導致了區(qū)域間的勞動力供求失衡，加劇了區(qū)域性總量失業(yè)和摩察失業(yè)。第二，戶籍的藩籬加劇了農村本來十分突出的人地矛盾，收入增長緩慢的農村居民將加速掠奪日益貧瘠的土地，整個國家的自然生態(tài)將進一步惡化，失業(yè)的進一步嚴重也將不可避免。第三，城市的發(fā)展受到城鄉(xiāng)間和區(qū)域間戶籍壁壘的限制，生產要素難以合理流動，城市勞動力結構難以適應產業(yè)升級的需要，導致了結構性失業(yè)的日益膨脹。近幾年，每年超過2000萬人的城鎮(zhèn)失業(yè)者正是結構性失業(yè)的結果。因為在傳統(tǒng)體制下，長期的戶籍就業(yè)使大量的城鎮(zhèn)勞動力停留在沒有競爭的低技術性崗位上，隨著產業(yè)的升級和市場自發(fā)的對戶籍就業(yè)制度的突破，傳統(tǒng)行業(yè)的相當一部分國有企業(yè)退出了，原有的勞動力一方面因素質偏低難以在較高層次的崗位上就業(yè)，一方面又因就業(yè)觀念落后不愿從事低層次的體力勞動和進行自主創(chuàng)業(yè)，以至于不得不加入失業(yè)隊伍。所以，目前的失業(yè)問題實際上是二元戶籍型人力資源管理制度下產生的勞動力相對過剩和結構性失業(yè)，是多年來政府以制度規(guī)定城鎮(zhèn)居民就業(yè)特權使然。這表明，二元戶籍就業(yè)制度不但剝奪了農民的自由就業(yè)權利，同時也反壓了城鎮(zhèn)居民的進步精神，并最終使一部分人遭到了市場力量的淘汰。
如何變革戶籍型人力資源管理制度？一是取消農業(yè)戶籍與非農業(yè)戶籍的管理制度，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民戶籍制度，允許城鄉(xiāng)居民以平等自由的身份自由遷徙與擇業(yè)；二是取消區(qū)域性戶籍管理制度，代之以全國統(tǒng)一的居民戶籍管理制度，允許各地居民在全國范圍內自由遷徙與擇業(yè)；三是取消傳統(tǒng)戶籍制度附加的各種權利和限制，徹底淡化戶籍的政治、經濟和社會功能，代之以與世界接軌的人口管理制度，使戶籍不再成為居住和就業(yè)的障礙。可以預見，戶籍制度的變革將從根本上扭轉我國在失業(yè)問題上的被動局面。
（二）必須徹底地變革傳統(tǒng)的國有領域人員只進不出和國家承擔無限責任的身份型人力資源管理制度
國有領域身份型人力資源管理制度對失業(yè)問題的日益嚴重有著巨大的推動力。它一方面使國有領域形成了既定社會群體的就業(yè)壟斷，降低了對勞動要素的吸納力和配置效率，推動了失業(yè)人員的不斷增加；另一方面，國有領域因為身份制的存在，國家又不得不以制度的形式容納越來越多的各種隱性的和公開的失業(yè)人員。從前者的實踐中我們可以看到電信、電力、鐵路、航空、鹽業(yè)、石油、供水等等國有壟斷行業(yè)、公共部門、準公部門的工作崗位被特定的人群特別是行業(yè)內部人壟斷，外部人只能望之興嘆的現象；從后者的實踐中我們可以看到國有事業(yè)單位的嚴重超員和國企下崗職工的社會保障日益膨脹的現象。這說明，國有領域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會群體享受了身份收益和制度利潤即國家管制下產生的壟斷權利。這些社會群體耗費了大量的社會資源，其人均就業(yè)資源占有量大大超過了社會人均就業(yè)資源的占有量，從而激化了社會其他領域的就業(yè)矛盾。如果這種利益格局繼續(xù)在市場經濟條件下鞏固下來，國有身份領域人均占有的邊際就業(yè)資源遞增趨勢和非國有身份領域人均占有的邊際就業(yè)資源遞減趨勢將會加速推延，社會就業(yè)問題也只會越來越嚴重。
如何變革身份型人力資源管理制度？一是從增量就業(yè)的角度取消國有領域職工的國家職工身份，變國家與職工間的制度性雇傭為就業(yè)單位與就業(yè)職工之間的契約性雇傭，將國家對國有領域職工所負的責任限制在法律法規(guī)所規(guī)范的框架內，建立起國有單位與所雇職工間的有限責任制度；二是從就業(yè)存量角度實施國有領域職工的“國家職工”身份的退出工程，系統(tǒng)地對現有國家職工實施身份退出的成本補償，解除國家對職工承擔的無限責任；三是建設國有領域職工身份退出的成本補償機制，保證退出工程的順利實施；四是國家不再充當國有領域雇傭關系的主體，而是以授權主體資格委托社會中介機構與職工簽訂雇傭契約，將勞動雇傭權真正交給市場。
（三）必須徹底地變革傳統(tǒng)的以所有制和行業(yè)作為標志的等級型人力資源管理制度
等級型人力資源管理制度是如何推動失業(yè)問題逐步嚴重化的？等級就業(yè)制度不但使社會勞動力市場割據為若干壁壘森嚴的的諸侯國，阻礙統(tǒng)一的市場體系的建立，而且會使各等級就業(yè)市場的內部同時并存勞動力供過于求和供不應求的矛盾，從而加劇全社會的結構性失業(yè)。等級型人力資源管理制度對勞動者劃分為若干人群的依據如下：一是以戶籍制為基礎將勞動者劃分為城市人、鄉(xiāng)村人兩大等級和區(qū)域人多個等級；二是以所有制為基礎將勞動者劃分為國家人、集體人、個體人等三大等級；三是以領域性質為基礎將勞動者劃分為行政人、事業(yè)人、企業(yè)人等三大等級；四是以行業(yè)性質為基礎將勞動者劃分為公共人、壟斷人、特許人、競爭人等若干等級，即公共行業(yè)、壟斷行業(yè)、特許行業(yè)、競爭行業(yè)等若干等次的勞動者。以上這些等級形成了各自獨立、自我循環(huán)的就業(yè)體系，使整個勞動市場處于諸侯割據的非開放均衡狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，一些等級獲取了超額制度利潤，而一些等級則失去了自由競爭條件下的市場平均利潤，出現了勞動力價值的外溢即正外部效應，本等級的財富創(chuàng)造力受到抑制。所以，等級型人力資源管理制度加劇了貧富分化和勞動市場的非均衡狀態(tài)：一方面是各個等級的制度屬性要求本等級人群實現等級內就業(yè)，而另一方面又要求突破等級實現跨等級就業(yè)。因為各個等級能夠提供的工作崗位是多層次的，且各等級內人群的勞動素質也參差不齊，這就很容易造成一些工作崗位無人就業(yè)和一些崗位就業(yè)競爭主體太多的情況。等級制的失業(yè)人員從各個局部推動了社會整體的就業(yè)供求矛盾。這種矛盾可能在實踐中表現為多種形式，如國有領域的較高等級的企事業(yè)單位往往在大量雇傭所謂的體制外臨時工的同時又將一些等級內人員閑置起來甚至推向社會，非公有制領域較低等級的單位在本等級勞動力供給過剩的情況下卻需要雇用更多的高等級領域的勞動力。表面看起來，各等級人員似乎是可以自由流動的。實際情況是，目前的這種流動是市場力量的自發(fā)推動，并沒有得到制度性的認可，如農民在城市就業(yè)多年仍然是農民身份和農業(yè)人口，他們除了在農村繳納稅費外，還得在居住工作的城鎮(zhèn)繳納名目繁多的稅費，所謂的“農民工”，“流動人口”就是他們的代名詞；許多國有企事業(yè)單位甚至國家機關的人員已經“下海”多年，他們仍然是原單位的“干部職工”，如果要與原單位徹底脫鉤，他們還可以領到一筆可觀的“買斷費”。而且，這種市場流動一旦遇到大的政策變故，很快就會復歸原態(tài)，市場力量只是緩解等級型人力資源管理制度下的勞動力供求矛盾的“鎮(zhèn)痛劑”。
如何變革等級型人力資源管理制度？一是取消戶籍等級，使人的地域身份不再成為就業(yè)等級的依據；二是取消所有制等級，使物質資本的所有權形態(tài)不再成為劃分人力資本等級的依據；三是取消行業(yè)和領域等級，國家對各種領域和行業(yè)的職工一視同仁，并對領域和行業(yè)的制度利潤進行市場化調節(jié)，確保全社會的勞動力價格圍繞勞動力價值波動，規(guī)范人力資源管理制度。
（四）必須徹底地變革傳統(tǒng)的充滿人身依附關系的單位型人力資源管理制度
單位型人力資源管理制度是如何成為就業(yè)矛盾推動力的？單位型人力資源管理制度激化了國有領域隱性失業(yè)矛盾，并為社會整體失業(yè)隊伍的擴大提供了來源，其與勞動市場的自由競爭特性形成了嚴重對立：一是單位不僅是工作場所，它更是城市公有制的細胞，是國家對城市進行控制的權力單元；二是單位不僅是人力資源管理制度的載體，它更是一種社會保障制度，單位人離開了單位將面臨巨大的成本；三是單位不僅是一個組織，它更是一個契約，一個人進入了單位，就等于簽訂了一個失去了自由權利的共同體合約。這三方面全面否定了自由競爭的勞動市場存在的可能性。雖然，正在發(fā)育的勞動市場部分地觸動了這種單位制，但是它仍然在城市的政治、經濟和社會生活中享有廣泛的被普遍認同的制度性效力。如果這一制度不予以變革，不但自由競爭的以勞動者自由簽約為核心的人力資源管理制度不可能發(fā)育成熟，而且更為重要的是，國有領域單位的就業(yè)擁擠成本將越來越大，累進增長的冗員將以隱性失業(yè)的形式逐漸地拖垮這些單位，使其成為社會失業(yè)隊伍的重要來源地，從而進一步放大失業(yè)問題的危險度。如果國家以制度形式干預這種潛在的失業(yè)，政府的財政將難以承受并危及整個社會利益的有效實現。有關國有事業(yè)單位的改革已經醞釀多年，但要打破這樣一個重要的利益群體的資源分配格局無疑會面臨重大困難，故改革一直沒有多大進展。
變革單位型人力資源管理制度應從這樣幾個方面入手：一是取消單位的政治職能，使單位不再成為對職工進行超經濟強制的手段；二是取消單位的社會職能，使單位不再充當對職工進行社會保障和管理的社區(qū)組織；三是取消單位擁有的制度性特權，使單位提供給職工的收入完全貨幣化和明晰化；四是將單位建設成一個只有工作職能的勞動場所，使職工解除對單位的任何依附。
綜上所述，我國亟待建設一個非戶籍制、非身份制、非等級制和非單位制的自由簽約型的現代人力資源管理制度。這一制度將真正使我國的人力資源市場具備統(tǒng)一性、流動性、開放性和自由競爭性等諸多功能，充分體現市場經濟體制下的勞動要素優(yōu)化配置的高效率，并在總體上扭轉人力資源總量供求矛盾不斷惡化的態(tài)勢，從根本上解決我國的失業(yè)問題。當然，制度的變革充滿了風險，這種風險主要來自于既得利益格局的慣性勢力反彈?？梢韵嘈牛盒滦腿肆Y源管理制度的推進是社會的必然選擇。因為一套新制度代替一套舊制度的推動力是：新制度的推行可以獲得在舊制度下不能獲得的潛在收益。


注釋：
【1】根據勞動和社會保障部《2003年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》推算。勞動和社會保障部.2003年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[R]北京:勞動和社會保障部.2004.1-2
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【4】勞動和社會保障部.2003年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[R]. 北京：勞動和社會保障部，2004.1-15
【5】【6】【7】胡鞍鋼等.擴大就業(yè)與挑戰(zhàn)失業(yè)[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2002.18-21, 206-208,228

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