摘 要
非正式員工在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)發(fā)展中的出現(xiàn)成為必然，這一群體的比例也在不斷擴(kuò)大，發(fā)揮的作用也越來(lái)越大，然而，他們很少受到企業(yè)的關(guān)注，也沒(méi)有針對(duì)他們的有效的激勵(lì)方式，本文先從非正式員工出現(xiàn)的原因及其概念界定作以闡述，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論的探討，分析了當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)非正式員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及其原因，最終結(jié)合非正式員工的自身特點(diǎn)，提出國(guó)有企業(yè)非正式員工的激勵(lì)方式和途徑，并在此基礎(chǔ)上提煉出非正式員工的激勵(lì)與正式員工的激勵(lì)的區(qū)別。

關(guān)鍵詞
國(guó)有企業(yè) 非正式員工 激勵(lì)


Summary
The unofficial staff's appearance during nowadays this social development becomes inevitable, the proportion of this colony is expanding constantly too, the function given play to is greater and greater, however, they are seldom paid close attention to by the enterprise, do not direct against their effective encouragement way either, the reason why this text appears from unofficial staff first and concept circle have made to order in order to explain, through to both at home and abroad relevant to encourage discussion of theory, analyze present of our country state-owned enterprise to unofficial current situation and his reason that staff encourages, combine one's own characteristic of unofficial staff finally, propose the encouragement way and way of the unofficial staff of state-owned enterprise , and refine out unofficial staff's difference between encouragement and encouragement of formal staff on this basis.

Keywords
State-owned enterprise Unofficial staffs Bestir



正文
一、前言
（一）問(wèn)題背景
當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)主力軍，尤其是非正式員工在國(guó)有企業(yè)的比例不斷攀升，他們?cè)趪?guó)企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，許多歐盟國(guó)家非正式員工的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比重達(dá)到1/4~1/3左右，其中荷蘭占37%，英國(guó)占24%，法國(guó)占27%，德國(guó)占31%等等。在日本，2003年就業(yè)形態(tài)多樣化相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，臨時(shí)工等非正式員工的比例為34.6%，比1999年實(shí)施的上次調(diào)查的27.5%上升了7.1個(gè)百分點(diǎn)①。在我國(guó)，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，就業(yè)形態(tài)也涌現(xiàn)出多元化局面。在一次對(duì)廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津?yàn)?4.7%，上海為14%，成都為12%②。
（二）意義
從管理學(xué)的發(fā)展史來(lái)看，人的因素由被動(dòng)管理已經(jīng)轉(zhuǎn)化為重視其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此，人力被作為一種“資源”，也需要開(kāi)發(fā)和利用。但是人力又不同于物質(zhì)，有其自己的主觀意識(shí)和思想覺(jué)悟，換句話說(shuō)，管人要像管物那樣，那可是大錯(cuò)特錯(cuò)。那么應(yīng)如何去管理？除了像管理其它實(shí)體一樣，需要合理的管理理念，更重要的是如何去“開(kāi)發(fā)”之，即如何去激勵(lì)，使其發(fā)揮更大的作用，這也是區(qū)別于物質(zhì)管理的本質(zhì)所在。
隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進(jìn)的管理理念為我所用。對(duì)企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵(lì)問(wèn)題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問(wèn)題。但是，也由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制及人們思想觀念的影響，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)還存在著片面的認(rèn)識(shí)。從上面的闡述我們可以看出我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構(gòu)成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進(jìn)一步擴(kuò)大，也是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)之一。而我們的激勵(lì)機(jī)制是什么樣的呢？還停留在老的那種激勵(lì)模式之下，只注重正式員工的激勵(lì)研究，而疏忽了對(duì)那些比例日趨增長(zhǎng)的非正式員工的激勵(lì)。許多國(guó)有企業(yè)在漲工資、晉升職位、民主活動(dòng)等方面往往忽略了非正式員工，認(rèn)為這一切與他們無(wú)關(guān)，這在很大程度上打消了非正式員工的積極性。這種激勵(lì)模式與我國(guó)企業(yè)的用工制度就構(gòu)成了一對(duì)矛盾，隨著這一矛盾的不斷深化，必將會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
這種激勵(lì)模式與企業(yè)用工制度構(gòu)成的矛盾會(huì)帶來(lái)如此嚴(yán)重的后果，我們應(yīng)如何解決呢？很顯然企業(yè)用工制度的變革是適應(yīng)了生產(chǎn)力發(fā)展的要求，這也是社會(huì)發(fā)展的必然，我們是不可以改變或扭轉(zhuǎn)的，那么只有從現(xiàn)有的這種激勵(lì)模式著手，改革和完善我國(guó)企事業(yè)單位這種激勵(lì)模式的片面性。
由于企業(yè)員工類別不同，這就決定了我們的激勵(lì)方式在細(xì)節(jié)上不能尋求一致性。但是，總的激勵(lì)環(huán)境和方向必須要保持一致，不可區(qū)別對(duì)待。首先，從企業(yè)到每位員工思想上要有轉(zhuǎn)變和新的認(rèn)識(shí)，并且激勵(lì)的對(duì)象要是全體員工，這必須要放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度，作為企業(yè)文化的一部份。再根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)，通過(guò)合理的途徑，選擇不同的激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)員工的積極性、調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使人力——這一資源得以開(kāi)發(fā)，真正使員工的價(jià)值得以體現(xiàn)。
（三）概念界定
１． 非式員工的定義
非正式員是相對(duì)于在編的正式員工而言的，他們沒(méi)有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的待遇。是人事制度改革社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著勞動(dòng)和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊(duì)伍也不斷的日益發(fā)展壯大。
２． 非正式員工的類別
按照非正式員工的人員素質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將非正式員工分為四類：臨時(shí)工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問(wèn)人員。
臨時(shí)工：是企業(yè)的臨時(shí)性用工，是指國(guó)有企業(yè)中的下崗職工、失業(yè)人員和進(jìn)入城鎮(zhèn)從事臨時(shí)性或季節(jié)性勞動(dòng)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。這種勞動(dòng)力的使用，總體上是臨時(shí)性的，但有的也長(zhǎng)達(dá)數(shù)月乃至數(shù)年。他們所從事的工作大多數(shù)勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件差，具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特性，職業(yè)危害嚴(yán)重，工作時(shí)間也比較長(zhǎng)，但是公司不會(huì)給他們補(bǔ)償性的津貼，也不會(huì)給他們基本工資以外的福利、獎(jiǎng)金。當(dāng)然更主要的是沒(méi)有針對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制。
兼職員工：是指在多個(gè)企業(yè)從事工作的人員，從企業(yè)角度來(lái)看，他們從事的多是非全日制工作，他們或者是有其他有固定勞動(dòng)關(guān)系或者沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。
租賃員工：又稱為派遣雇員，是人才與其所屬單位（或中介）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)用人單位的工作需要，由所屬單位將人才租賃給人才承租單位；承租單位對(duì)人才享有使用權(quán)并向其所屬單位（或中介機(jī)構(gòu)）支付使用費(fèi)。人才不用轉(zhuǎn)戶口、人事檔案，可避免因?qū)π星椴涣私舛屓瞬爬媸艿角趾Γ軌蚴谷瞬诺穆斆鞑胖堑玫接行Оl(fā)揮，提高收入實(shí)現(xiàn)價(jià)值。
特別聘用人員與顧問(wèn)人員：他們通常是社會(huì)上學(xué)歷高、收入高的知識(shí)分子或有特殊技能的人員，常與用人單位建立經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，并具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力并為社會(huì)提供合法的服務(wù)性勞動(dòng)，從而獲取勞動(dòng)報(bào)酬。

二、 員工激勵(lì)理論文獻(xiàn)綜述

激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國(guó)才剛剛起步，尤其是國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。
隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越成熟，而中國(guó)由于開(kāi)放時(shí)間較晚，管理理論和經(jīng)驗(yàn)落后，相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國(guó)企業(yè)如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問(wèn)題。
（一） 國(guó)外激勵(lì)理論研究
國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的"需要層次理論",他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作支撐，信度不高。
耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對(duì)馬斯洛需要層次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對(duì)應(yīng)，這是人在社會(huì)中立足的重要需要。第三種需要是成長(zhǎng)需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級(jí)上行的概念，但卻做了兩點(diǎn)重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，補(bǔ)充以一條新的挫折下行機(jī)制，即當(dāng)最高層的成長(zhǎng)需要得不到滿足受到挫折時(shí)，下層的情誼需要會(huì)在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實(shí)了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實(shí)際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點(diǎn)。
麥克里蘭的"成就需要理論"，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時(shí)，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。
赫茲柏格的"雙因素理論"指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。
弗隆的"期望理論"認(rèn)為，決定激勵(lì)強(qiáng)度有三個(gè)重要變量：1、期望值（E），指具有一定強(qiáng)度的激勵(lì)，在推動(dòng)人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達(dá)到所期望的績(jī)效水準(zhǔn)的主觀概率；2、工具值（I），指達(dá)到期望的績(jī)效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率，即個(gè)人判斷或估計(jì)出的成功把握；3、獎(jiǎng)酬效價(jià)（V），指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事人心目中相對(duì)價(jià)值的大小。一個(gè)人為獲得目標(biāo)獎(jiǎng)酬的積極性（激勵(lì)強(qiáng)度）是E、I、V三個(gè)變量的乘積。
亞當(dāng)斯的"公平理論"認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。
羅伯特豪斯的"綜合激勵(lì)模式理論"是通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵(lì)作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程入手，有的則從研究激勵(lì)的目的著手進(jìn)行研究。
（二）國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論的探討
周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。這是理解"激勵(lì)"理論的重要前提。
張維迎認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者可以分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者（簡(jiǎn)稱為"經(jīng)營(yíng)者"）和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本的人力資本所有者（簡(jiǎn)稱為"生產(chǎn)者"）。改革的當(dāng)務(wù)之急是盡快建立一種穩(wěn)定的制度，以保證經(jīng)理激勵(lì)的一致性和持續(xù)性。但是激勵(lì)機(jī)制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了解決經(jīng)理激勵(lì)的持續(xù)性和穩(wěn)定性問(wèn)題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)（至少是部分地），最終的改革仍然要?dú)w結(jié)到所有制改革上來(lái)。
劉正周認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象（或激勵(lì)客體）之間相互作用的方式。他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。
李忠民通過(guò)將能力劃分為一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力、資源配置能力，而將人力資本分成四個(gè)層次：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家型人力資本。
魏杰認(rèn)為，在企業(yè)中，"人力資本"專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，地位和權(quán)利的激勵(lì)，企業(yè)文化的激勵(lì)。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束和外部約束。
吳敬璉認(rèn)為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們?cè)谑袌?chǎng)上屬于相對(duì)稀缺的資源。為了保持高級(jí)經(jīng)理人員的穩(wěn)定，驅(qū)動(dòng)他們除了保持一個(gè)一般良好的聲譽(yù)和業(yè)績(jī)之外，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，不斷地為股東博取更大的價(jià)值，利用股權(quán)激勵(lì)，給他們帶來(lái)可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權(quán)是行之有效的辦法。股權(quán)激勵(lì)就是著眼于未來(lái)，把經(jīng)理人員的可能收益和他對(duì)公司未來(lái)成績(jī)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。
蘭艷澤認(rèn)為，人力資本應(yīng)該分為準(zhǔn)人力資本和人力資本。
錢穎一認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)研究激勵(lì)問(wèn)題是和研究信息、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系在一起的。激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中很重要的一點(diǎn)，改革開(kāi)放以來(lái)，人的積極性同改革前相比，其變化天翻覆地。前15年通過(guò)放權(quán)讓利，使得人們追求利益，激勵(lì)起到了非常大的作用。產(chǎn)權(quán)也好，公司治理結(jié)構(gòu)也好，最終還是為了要提供一個(gè)非常強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)對(duì)決策人提供約束機(jī)制。激勵(lì)起一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，約束起一個(gè)剎車的作用。在前15年缺乏對(duì)約束的強(qiáng)調(diào)；在過(guò)去的5年，比較偏頗地強(qiáng)調(diào)管理和約束，對(duì)于激勵(lì)沒(méi)有給予充分的重視。
通過(guò)以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，我國(guó)的研究還剛剛開(kāi)始，并且只是就事論事，各成一家，沒(méi)有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。即使是有針對(duì)性，但對(duì)目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵(lì)也沒(méi)有一個(gè)完整的理論成果，更不用談及國(guó)有企業(yè)非正式員工的激勵(lì)研究了。那么學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

三、 我國(guó)國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)現(xiàn)狀與原因

（一）國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)現(xiàn)狀
我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，在不斷引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，也吸收了大量的先進(jìn)的企業(yè)管理理念。企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題也已被越來(lái)越多的企業(yè)作為一個(gè)戰(zhàn)略性的問(wèn)題，但是，我們也必須清楚的看到，我國(guó)要建立一套完善的適合中國(guó)特色的有效的激勵(lì)機(jī)制還面臨著許多困難，還有很多問(wèn)題需要解決。我國(guó)是多種經(jīng)濟(jì)成份并存，企業(yè)所有制形式多元化，而企業(yè)員工的類別也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，那么，如何針對(duì)各自的特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制呢？顯然，我們搞“一刀切”是不行的，筆者現(xiàn)僅就我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)非正式員工的激勵(lì)現(xiàn)狀做以分析，以探討中國(guó)特色的激勵(lì)問(wèn)題。
1、激勵(lì)政策的嚴(yán)重傾斜。雖然非正式員工的群體不斷擴(kuò)大，但是他們并沒(méi)有得到社會(huì)的廣泛關(guān)注，到目前為止，還沒(méi)有對(duì)非正式員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究的學(xué)者，并且很多問(wèn)題還未明確，對(duì)他們的薪酬、社會(huì)福利等管理比較隨意，沒(méi)有形成有效的管理方式。因此非正式員工與正式員工相比，在激勵(lì)問(wèn)題上存在著較大片面性，企業(yè)往往只注重正式員工的激勵(lì)及職業(yè)生涯規(guī)劃等，而忽視了非正式員工的主觀需求。
2、對(duì)非正式員工的激勵(lì)難度較大。通過(guò)上面對(duì)非正式員工的特點(diǎn)分析，我們可以看出，由于其自身的一些特點(diǎn)如工作的臨時(shí)性、流動(dòng)性、市場(chǎng)性等，他們不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動(dòng)的關(guān)系，因此企業(yè)在考慮人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面有所顧慮，擔(dān)心其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；另一方面企業(yè)很難準(zhǔn)確定位非正式員的有效需求。因此在對(duì)其實(shí)施激勵(lì)并達(dá)到有效激勵(lì)，存在較大的困難。
3、非正式員工激勵(lì)方式的單一性。對(duì)非正式員工的激勵(lì)問(wèn)題是很多企業(yè)面臨的一個(gè)突出的問(wèn)題，就目前來(lái)看，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作性是最常見(jiàn)和最常運(yùn)用的方法。企業(yè)之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項(xiàng)工作的特殊需要，一般具有臨時(shí)性，企業(yè)很少考慮其工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性，也不會(huì)為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從需求層次理論來(lái)講，企業(yè)對(duì)非正式員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而不重視較高層次的需要。所以企業(yè)對(duì)非正式員工采取的激勵(lì)方式缺乏多樣性。
4、企業(yè)人事制度改革的表面化。我國(guó)這些年來(lái)一直在不斷深化企事業(yè)單位的人事制度改革，尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)人事制度的改革，雖然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相應(yīng)的政策措施上還不能跟上當(dāng)前形勢(shì)的需要。目前還有相當(dāng)一部分人對(duì)“正式工”和“非式工”比較敏感。記得十多年前，我們就在喊“打破鐵飯碗”，那么“鐵飯碗”打碎了嗎？每個(gè)人的“飯碗”一樣嗎？現(xiàn)在看來(lái)，人們的認(rèn)識(shí)還不夠，思想覺(jué)悟還要進(jìn)一步提高。其實(shí)這才是困擾和阻礙我國(guó)國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)問(wèn)題的根本原因所在。
在我們身邊有很多關(guān)于非正式員工激勵(lì)問(wèn)題的探討，筆者現(xiàn)就某研究所對(duì)非正式員工的任用和管理進(jìn)行舉例，來(lái)說(shuō)明國(guó)有企業(yè)對(duì)非正式員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要性和迫切性。
某研究所2003年正式在編職工1100人，正式在崗職工450人，占所有正式在編職工的41%，非正式職工80人，占在崗職工的15.1%。在編不在崗的大部份為離退休職工，研究所要為其支付退休金和相關(guān)的福利。也就是說(shuō)，加上非正式職工，在崗的530人要支撐1180人這個(gè)大家庭，并且還要完成繁重的科研任務(wù)。這是本單位在人員構(gòu)成上的基本情況，現(xiàn)在我們?cè)賮?lái)看看本單位非正式員工的情況。在這里，非正式員工與正式員工存在著很大的區(qū)別，他們享受不到正式職工的很多待遇。由于不是正式職工，他們不能加入工會(huì)組織；由于不是正式職工，他們想申請(qǐng)加入中國(guó)共黨存在很多問(wèn)題；由于不是正式職工，他們沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)；由于不是正式職工，國(guó)家在一次又一次漲工資時(shí)，他們不能；甚至由于不是正式職工，他們不能被評(píng)為年度優(yōu)秀職工。這樣嚴(yán)重地打擊了非正式職工的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢以外，其它事與我無(wú)關(guān)。由于非正式員工一般都工作于生產(chǎn)一線，對(duì)其施行的計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，這樣大多數(shù)人也就缺乏了工作積極性，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感很差，經(jīng)常只重視工作的數(shù)量而忽視工作質(zhì)量。對(duì)于正式職工來(lái)說(shuō)，他們覺(jué)得有一種優(yōu)越感，認(rèn)為自己勞動(dòng)關(guān)系固定，不會(huì)因一些失誤而失去工作。這樣長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，就對(duì)企業(yè)整體工作績(jī)效產(chǎn)生了影響，人員的工作熱情低下。由此，引起人員流失嚴(yán)重，尤其是非正式員工更換頻繁，生產(chǎn)一線工作很難保證質(zhì)量，人工成本不斷沒(méi)有降低反而上升（因?yàn)槊恳淮稳藛T更換就要重新進(jìn)行上崗前培訓(xùn)）。當(dāng)然，不排除有其它因素的影響，但是非正式職工的任用和激勵(lì)問(wèn)題在本單位的確成了一個(gè)大的問(wèn)題。如果不進(jìn)行人事制度改革，現(xiàn)有職工老齡化比較嚴(yán)重，用不了幾年退休人員將會(huì)更多，不招聘非正式職工，企業(yè)的負(fù)擔(dān)會(huì)越來(lái)越重。在這種情形下，本單位大膽嘗試新的用人制度，建立正式職工人員分流制度，對(duì)不能勝任本崗位要求的正式職工進(jìn)行分流，大膽任用非正式員工，走現(xiàn)代企業(yè)人事管理的路子，只要你有能力，你就上。逐漸拉近正式員工與非正式員之間的差距，為非正式員工提供豐富的工作內(nèi)容，完善非正式員工的各項(xiàng)社會(huì)保障制度。在有的部門非正員工的比例已超過(guò)50%，有的已成為骨干力量，甚至在有些部位非正式員工的工資待遇超過(guò)了正式員工。除此之外，本單位根據(jù)實(shí)際需要還聘請(qǐng)崗位顧問(wèn)和兼職人員，既滿足需要又節(jié)約了人工成本。經(jīng)過(guò)如此大的人事制度改革，企業(yè)形成了一個(gè)良好的工作氛圍，工作績(jī)效大大提高，人才也保持了合理的流動(dòng)。
通過(guò)上面的例子也許會(huì)給我們的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)帶來(lái)一些啟示。在非正式員工群體越來(lái)越大、人才市場(chǎng)化的今天，我們不能停留在老的激勵(lì)模式下，應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出自己的一套東西來(lái)。
（二）原因
非正式員工的出現(xiàn)并不是偶然的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面的因素：
1．宏觀經(jīng)濟(jì)方面的因素
（1） 經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型。我國(guó)自1979年開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的改革，由從前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，使人們的思維方式和就業(yè)方式也發(fā)生了很大變化。而人才的流動(dòng)也成為社會(huì)發(fā)展的一個(gè)必然。
（2） 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。1992年1月18日鄧小平的南巡講話，對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有著深遠(yuǎn)的影響，第三產(chǎn)業(yè)從此迅速崛起，這也為非正式員工的出現(xiàn)提供了契機(jī)。
2．國(guó)家政策方面的因素
我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡，失業(yè)下崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因此，為了減少城鎮(zhèn)人口的失業(yè)率，保證非正式員工的合法權(quán)益，我國(guó)勞動(dòng)保障部門陸續(xù)制定了有關(guān)非正式用工的政策規(guī)定，將非正式用式納入制度化、規(guī)范化的軌道上來(lái)，鼓勵(lì)企業(yè)使用非正式員工，突破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的、單一的正式用工模式，適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，通過(guò)推廣非正式就業(yè)方式，使勞動(dòng)者分享有限的就業(yè)崗位，以擴(kuò)大就業(yè)容量，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。
3．國(guó)有企業(yè)方面的因素
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)完全面向的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，要走市場(chǎng)化道路。企業(yè)用工需求完全取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要，而與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)作模式是大相徑庭的。為追求利潤(rùn)的最大化，也要盡可能降低人工成本，而實(shí)際上，非正式用工的人工成本明顯低于正式用工。因此，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)采用包括非正式用工在內(nèi)的一些靈活用工方式。同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)有這樣的現(xiàn)象——存在很多與其職位不相匹配的員工，其素質(zhì)已不能滿足其職位的要求，或者是由于行業(yè)的特殊性，不能滿足企業(yè)需要的問(wèn)題，企業(yè)只能從本來(lái)就較稀缺的外部人才中來(lái)雇傭非正式員工。另外，非正式員工的素質(zhì)不一定比正式員工差，二者可以相互替代，非正式員工經(jīng)過(guò)了一般培訓(xùn)和實(shí)際工作之后，其工作技能已和正式員工無(wú)異。
4．員工個(gè)人方面的因素
（1） 下崗職工、失業(yè)人員、農(nóng)民工的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力較差，而各種各樣的靈活就業(yè)形式便成為他們尋求出路的手段。
（2） 兼職、SOHO族的出現(xiàn)及其他們技能的通用性或追求自由的工作方式?jīng)Q定了他們的非正式就業(yè)方式。
（3） 高技能專業(yè)人士、稀缺人才等，他們通常被作為一種“資源”，從社會(huì)追求資源共享這個(gè)角度來(lái)看，非正式就業(yè)成為他們的必然。

四、國(guó)有企業(yè)非正式員工的特點(diǎn)與激勵(lì)方式
（一）特點(diǎn)
國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)方式的指導(dǎo)思想是根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。雖然非正式員工和正式員工共同為企業(yè)服務(wù)，但是非正式員工整個(gè)群體對(duì)于正式員工群體有自身明顯的特點(diǎn)。表現(xiàn)為：
1．流動(dòng)性強(qiáng)，離職率比較高。這是非正式員工的最顯著的特點(diǎn)，這是符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才流動(dòng)的規(guī)律的，不但可以優(yōu)化企業(yè)人才的配置，這也是人力資本投資的方式之一。例如顧問(wèn)人員他們所做的工作越多、經(jīng)驗(yàn)越豐富，他們的人力資本價(jià)值也就越高，而企業(yè)要雇用他們就要花費(fèi)更多的資金，當(dāng)然這也是顧問(wèn)人員人力資本投資得到回報(bào)的體現(xiàn)。因此他們?cè)谕瓿梢粋€(gè)項(xiàng)目時(shí)，就會(huì)離開(kāi)公司到另外的公司繼續(xù)工作，隨著工作的變動(dòng)而經(jīng)常在不同的城市、行業(yè)、單位間流動(dòng)以增加人力資本得到更多回報(bào)。
2．受金錢利益驅(qū)使明顯。相對(duì)于正式員工來(lái)說(shuō)，他們本身沒(méi)有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此他們一般是享受不到正式員工的社會(huì)福利的，或者說(shuō)社會(huì)福利對(duì)他們可能是一種負(fù)擔(dān)。所以他們本身很少注重社會(huì)福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，往往更注重眼前的金錢利益，這一點(diǎn)在臨時(shí)工的身上體現(xiàn)的最為明顯，他們便是向工資高的地區(qū)流動(dòng)，東南沿海的產(chǎn)業(yè)帶粘性也就是由此而形成的。
3．無(wú)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。他們通常不與用人單位簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，相反長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同也可能是對(duì)他們的一種限制，影響他們的正常流動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)也不愿與更多的非正式員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，因?yàn)槿绻髽I(yè)與非正式員工簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本，而影響對(duì)非正式員工的使用數(shù)量，當(dāng)企業(yè)使用一定量的非正式員工時(shí)，企業(yè)會(huì)考慮到增加一個(gè)員工的邊際效益，也就是直到邊際效益為零時(shí)，達(dá)到收益最大化，企業(yè)才會(huì)停止雇用。
4．薪酬彈性大，不穩(wěn)定。非正式員工的薪酬受他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)供給的影響很大，如當(dāng)一個(gè)地區(qū)或公司的工資比較高時(shí)，大量的人員便會(huì)涌入市場(chǎng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，工資水平又開(kāi)始下降，相反，當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，工資水平就會(huì)上漲，就是在這樣的此消彼長(zhǎng)的過(guò)程中達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)的均衡。
5．職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。一般說(shuō)非正式員工進(jìn)入企業(yè)后，他們將從事企業(yè)的臨時(shí)性職位，而企業(yè)為了節(jié)約成本，也沒(méi)有必要為他們專門制定職業(yè)生涯計(jì)劃，同時(shí)，他們進(jìn)入企業(yè)所從事的工作的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)也大相徑同，所以他們不在乎晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?
6．暫時(shí)性。如顧問(wèn)，由于他們工作的暫時(shí)性、短期性，工作只能隨任務(wù)的結(jié)束而結(jié)束。另外，企業(yè)為了滿足臨時(shí)用工的需要才吸納非正式員工，同樣這也是出于成本的考慮，如果要招募新員工，不但要支付大量的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，并且當(dāng)工作完成后，這些人員便成為企業(yè)中的冗余人員，增加了企業(yè)的財(cái)政負(fù)擔(dān)還造成了嚴(yán)重的隱性失業(yè)，對(duì)老員工的積極性也是一種打擊。
7．市場(chǎng)性。非正式員工的出現(xiàn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，是個(gè)人與單位雙向選擇的結(jié)果，是市場(chǎng)對(duì)人才資源起配置作用的一種表現(xiàn)形式。例如兼職者大多是被市場(chǎng)化較強(qiáng)的非國(guó)有單位及少數(shù)機(jī)制靈活的國(guó)有企業(yè)聘用，兼職者與兼職使用單位是純粹的市場(chǎng)供求關(guān)系，兼職工資比本職工資更符合市場(chǎng)價(jià)格規(guī)律，更能反映勞動(dòng)的價(jià)值。
非正式員工自身一系列特點(diǎn)決定了對(duì)其采取的激勵(lì)方式的差異性，依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論的指導(dǎo)思想，針對(duì)非正式員工的特點(diǎn)，我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。
（二）國(guó)有企業(yè)非正式員工的薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。并不是每一個(gè)公司都有針對(duì)非正式員工的薪酬政策，更難于利用薪酬政策達(dá)到激勵(lì)的效果，但每個(gè)使用非正式員工的企業(yè)都要有對(duì)他們的靈活的薪酬政策作為薪酬激勵(lì)的指導(dǎo)思想。
1．薪酬水平激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤(rùn)、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來(lái)確定薪酬給付的水平，通過(guò)薪酬水平在同行業(yè)中的地位來(lái)達(dá)到企業(yè)的外部的競(jìng)爭(zhēng)性。一般說(shuō)，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對(duì)不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。對(duì)于臨時(shí)工來(lái)說(shuō)，要建立成本節(jié)約型的薪酬政策，因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常處于供過(guò)于求的狀態(tài)，企業(yè)的薪酬水平可以牌同行業(yè)的中低水平；對(duì)于一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、能力突出的租賃員工與兼職員工要施行能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的薪酬水平政策，企業(yè)的薪酬水平就可以在同行業(yè)中居中，鼓勵(lì)員工對(duì)組織整體目標(biāo)的認(rèn)同，在減少他們流動(dòng)性的基礎(chǔ)上來(lái)挖掘他們的最大潛能；對(duì)于特別聘用人員與顧問(wèn)人員要建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，企業(yè)的薪酬總額與水平就要高于同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。把薪酬重點(diǎn)放在吸引、保留有價(jià)值人員的目標(biāo)上，網(wǎng)羅大量復(fù)合技能的專家型人才，以滿足企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能的需要。
2．薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)，更注重個(gè)人績(jī)效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。對(duì)于臨時(shí)工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對(duì)于特別聘用與顧問(wèn)人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。
3．差別激勵(lì)。薪酬差別是通過(guò)不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來(lái)達(dá)到不同的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。在施行的過(guò)程中，要注意非正式員工與正式員工之間、非正式員之間的薪酬差別，同時(shí)非正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績(jī)也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。
4．薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)。薪酬增長(zhǎng)是指企業(yè)根據(jù)員工能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來(lái)制定員工的合理的收曲線及薪酬增長(zhǎng)幅度。這同樣可以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。當(dāng)然，對(duì)于不同類別的非正式員工所采用的增長(zhǎng)類型也應(yīng)是不一樣的。對(duì)于臨時(shí)工可采取限制增長(zhǎng)政策，對(duì)兼職人員租賃人員則可采取平穩(wěn)增長(zhǎng)政策。
（三）非正式員工的工作激勵(lì)
任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套激勵(lì)方法，但其幾乎所有都是針對(duì)正式員工而言，而非正式員工也是需要激勵(lì)的，工作激勵(lì)更是必不可少。
1．非正式員工良好的工作環(huán)境。非正式員工作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。很多企業(yè)認(rèn)為任用非正式職工只是為了完成任務(wù)，只關(guān)心工作本身而忽略他們同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。若環(huán)境對(duì)其心理產(chǎn)生副面影響，他們就會(huì)只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2．非正式員工的技能特點(diǎn)與崗位條件的一致性。企業(yè)無(wú)論招聘臨時(shí)工還是租賃專業(yè)人才，都是從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)的。企業(yè)只有先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員工后，才去聘用相應(yīng)的人員。所以企業(yè)在聘用非正式員工時(shí)一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結(jié)合。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)的人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作或讓一個(gè)低素質(zhì)的人去干他力所不能及的事，結(jié)果會(huì)是怎樣？二者都不會(huì)滿意，也就更談不上工作對(duì)他們的激勵(lì)性了。
3．豐富非正式員工的工作內(nèi)容。非正式員工在企業(yè)中一般從事的工作比較單一，重復(fù)性強(qiáng)。例如，流水線上的工人，每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，或擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。
4．非正式員工也需要職業(yè)生涯規(guī)劃。同正式員工一樣，非正式員工也需要有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作。雖然他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但在某一時(shí)期內(nèi)，他們的工作相對(duì)是穩(wěn)定的，即使更換工作單位，對(duì)本人來(lái)說(shuō)那也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，也會(huì)影響著個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向。這往往是我們企業(yè)所不能重視的。例如高級(jí)顧問(wèn)和租賃人才，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
（四）人性化管理手段的激勵(lì)
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以非正式員工的需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重非正式員工的意見(jiàn)和建議。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)非正式員工的重要手段。
1．授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)化人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足非正式員工的這種需要，不公可以起到激勵(lì)作用，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)然，授權(quán)一定要恰當(dāng)，權(quán)利過(guò)大，無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。
2．培養(yǎng)非正式員工的個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)非正式員工的個(gè)人目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)他們。因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和非正式員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，企業(yè)要在培養(yǎng)其個(gè)人目標(biāo)時(shí)，注重企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，這才是目標(biāo)激動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另外，個(gè)人目標(biāo)的制定應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性和可實(shí)施性。
3．鼓勵(lì)非正式員工同正式員工的競(jìng)爭(zhēng)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的非正式員工，管理者要鼓勵(lì)他們解放思想，消除顧慮；對(duì)正式員工，管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這里值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，一定營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不能因?yàn)榉钦絾T工的參與而帶有歧視性。
4．為非正式員工營(yíng)造一個(gè)有歸屬感的企業(yè)文化。當(dāng)非正式員工的自身價(jià)值在企業(yè)得以體現(xiàn)時(shí)，與企業(yè)的文化相一致時(shí)，他們就會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和尊重，他們就會(huì)與企業(yè)融為一體，即使他們不是企業(yè)正式員工，也會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。
（五）正式員工與非正式員工激勵(lì)之區(qū)別
從非正式員工的自身特點(diǎn)和對(duì)其的激勵(lì)方式來(lái)看，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了一般的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們有一定的激勵(lì)之外，非正式員工與正式員工的激勵(lì)還是存在一定區(qū)別的，主要表現(xiàn)如下：
1．兩者的工作安全感或穩(wěn)定性激勵(lì)效果不同。除了少數(shù)的“自由人”，絕大多數(shù)非正式員工都想獲得長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)，他們會(huì)為此而努力工作，以期成為長(zhǎng)期工或合同工。企業(yè)可以抓住這一特點(diǎn)，從制度或用工方式上消除非正式員工不穩(wěn)定的心理，對(duì)努力工作、有業(yè)績(jī)的非正式員工施以穩(wěn)定的工作的激勵(lì)。而這一點(diǎn)引用在國(guó)有企業(yè)正式員工身上是起不到激勵(lì)作用的。
2．完善的社會(huì)保障制度激勵(lì)。在國(guó)有企業(yè)，正式員工一般不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等問(wèn)題，這些都有單位“理所當(dāng)然”地應(yīng)當(dāng)給予的。而在社會(huì)保障制度還不完善的中國(guó)，這些福利待遇若讓非正式員工也同樣享有時(shí)，無(wú)疑是對(duì)他們是一種很大的激勵(lì)。非正式員工可以通過(guò)自身的努力，來(lái)得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)為了使其發(fā)揮更大潛能，就可以通過(guò)一些保障制度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)。
3．企業(yè)業(yè)余組織和活動(dòng)的激勵(lì)。在這方面對(duì)于正式員工和非正式員工來(lái)說(shuō)所起到的激勵(lì)效果也是不同的。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念，吸收非正式員工加入工會(huì)組織及其它一些業(yè)余愛(ài)好的組織，甚至可以將表現(xiàn)突出的非正式員工發(fā)展成為黨員等，這些在以前看來(lái)好像不太可能，現(xiàn)在只要我們真正能做到“以人為本”，敢于創(chuàng)新，這對(duì)國(guó)企中的那部分非正式員工群體來(lái)說(shuō)，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感就會(huì)大大加強(qiáng)，就會(huì)在很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。而這些對(duì)于正式員工來(lái)說(shuō)所起到的激勵(lì)效果就要差很多。
4．培訓(xùn)機(jī)會(huì)或技能學(xué)習(xí)激勵(lì)。雖然這對(duì)正式員工和非正式員工都會(huì)起到一定的激勵(lì)作用，但是其效果非正式員工要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工，因?yàn)榉钦絾T工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果非正式員工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能，激勵(lì)水平就會(huì)提高。
在對(duì)正式員工和非正式員工激勵(lì)的方式和內(nèi)容上，有相同之處也存在不徑相同的地方，從表面上看是由于其各自的特點(diǎn)所致，但我們仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，這是由于不公平性所引起的，而這種不公平性正揭示出我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。

五、總結(jié)
本文從我國(guó)現(xiàn)有國(guó)企的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述了非正式員工出現(xiàn)的必然，并且非正式員工的比例在不斷的擴(kuò)大，由此引出非正式員工這一群體在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。然而，人們卻忽視了對(duì)這些越來(lái)越發(fā)揮重要作用的群體的激勵(lì)研究。由此，筆者提出非正式員工的激勵(lì)問(wèn)題迫在眉睫，如何重視這部份群體，使其發(fā)揮更大的作用。通過(guò)對(duì)非正式員工的界定和特點(diǎn)進(jìn)行分析，使我們對(duì)這部份群體有了一個(gè)了清楚的認(rèn)識(shí)，再結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的激勵(lì)理論，我們不難發(fā)現(xiàn)目前國(guó)有企業(yè)非正式員工的激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，甚至是一個(gè)空白。一個(gè)現(xiàn)實(shí)的對(duì)非正式員工群體激勵(lì)的例子使我們眼前一亮，受到了啟發(fā)。由此而產(chǎn)生了國(guó)有企業(yè)非正式員工不同的激勵(lì)方式和途徑?？傊钦絾T工群體是一個(gè)不容忽視的群體，他們同所有正式員工一樣，同樣有需求、有追求目標(biāo)，同樣需要社會(huì)和企業(yè)的關(guān)注和激勵(lì)。





注：
① 摘自http://52.longke.net《非正式員工的薪酬激勵(lì)》 2005年2月18日
② 摘自http://www.fdi.gov.cn《改善中國(guó)的投資環(huán)境》 2005年2月18日

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