案例一：

吳士宏揮別TCL，李漢生離職北大方正，楊斌被捕，李經(jīng)緯入獄……扼腕之余，心頭疑問：職業(yè)經(jīng)理人到底怎么了？

人才資源尤其是職業(yè)經(jīng)理人資源，一直是制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。盡管中國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，慘烈的國際競爭已經(jīng)在家門口上演，然而，家族式管理以及“子承父業(yè)”的現(xiàn)象，在中國的民營企業(yè)中極為普遍。魯冠球之子魯偉鼎成為萬向集團(tuán)的總裁；格蘭仕集團(tuán)董事長梁慶德之子梁昭賢任CEO……世襲家族經(jīng)營這種現(xiàn)象，究竟是潮流還是逆流？

案例二：

中山市一家紙類產(chǎn)品生產(chǎn)銷售企業(yè)，不到三年時間，換了五位總經(jīng)理。談到離職原因，企業(yè)王老板是這樣對筆者說的：第一位是MBA，干了半年，只會吹牛，不干實(shí)事；第二位是“海龜”，在職四個月，接受客戶賄賂，也辭了；第三位財務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)很豐富，在職十個月，人很能干，也正派，但就是不出銷售業(yè)績；第四位在職三個月，說老板不給權(quán)，自己辭職了；第五位是王老板的一個好朋友，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，不懂經(jīng)營不懂行業(yè)，現(xiàn)在職，業(yè)績很一般，也不滿意，準(zhǔn)備換，但是不知道怎么開口。說到這里，王老板很無奈，也很煩惱……

建議：理念正確 用人得當(dāng)

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之前，老板要弄明白一個事兒：為什么要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？筆者問王老板這個問題的時候，遺憾的是王老板幾乎好像沒有認(rèn)真思考過。目的都不清楚，事情又如何可以做好？！

眼下，從企業(yè)的實(shí)際情況看，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人有三種目的：

1.裝門面。正如一家民營化妝品企業(yè)的高層管理者對職業(yè)經(jīng)理人下的定義：“所謂職業(yè)經(jīng)理人，其實(shí)就是‘坐臺’的。不然一個農(nóng)民搞化妝品，誰敢買產(chǎn)品？有我在這兒給他打理門面，做得讓別人看起來還像那么回事，僅此而已。”

2.當(dāng)陪襯。作輔助決策和管理人員，其實(shí)就是幕僚或高參，借助職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)視野、思維、經(jīng)驗(yàn)和技能對企業(yè)加以規(guī)范，也就是說職業(yè)經(jīng)理人的建議或意見僅僅是參考。

3.授權(quán)采用。真正重用職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)實(shí)際情況充分授權(quán)，給職業(yè)經(jīng)理人一個充分施展的舞臺，真刀真槍地干，不僅帶來良好的業(yè)績，還要給企業(yè)帶來變革，更要讓企業(yè)得以良性持續(xù)發(fā)展。

面對日益激烈的市場競爭形勢，第三種目的才是企業(yè)真正應(yīng)該采納的。如果老板對于這個問題還沒有來得及做深入的思考，那說明老板還遠(yuǎn)未做好真正重用職業(yè)經(jīng)理人的各種準(zhǔn)備，那還是把請職業(yè)經(jīng)理人的念頭先放一放為好。

有了美好的愿望并不一定能達(dá)到理想的目的，還需要過程的把關(guān)。筆者問王老板企業(yè)在引進(jìn)五位總經(jīng)理時通過的什么途徑，如何來判斷這個總經(jīng)理是否符合企業(yè)的需要？老板的回答同樣讓筆者感到很遺憾，老板說，“通過什么途徑？朋友介紹和報紙招聘啊，怎么判斷？當(dāng)然是通過聊天啦……”總經(jīng)理的招聘渠道和考核方式與招聘清潔工幾乎沒有兩樣，這樣怎么可能找到合適的人選？！正確招聘考核職業(yè)經(jīng)理人的理念是：

1.結(jié)合引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人目的去審視引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的個性、習(xí)慣，如果能夠選擇工作上彌補(bǔ)及個性上的配合，就會容易相處，成功幾率就大一些。

2.引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該堅持“結(jié)合現(xiàn)狀，考慮未來，適度前瞻”的原則，也就是采取適度的“大馬拉小車”的策略來確定引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)背景。

3.必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展時期，結(jié)合企業(yè)未來戰(zhàn)略來選人，最忌諱的一點(diǎn)就是企業(yè)和老板的急功近利，恨不得一口吃成個大胖子，總認(rèn)為引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人越高檔帶來的收益就越快越大。容易造成隨意引進(jìn)，又隨意放棄，導(dǎo)致企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不穩(wěn)定，人事地震不斷，企業(yè)動蕩不安，人心惶惶。

4.對職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)的渠道，職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)中的考核要嚴(yán)格而實(shí)用。不要盲目地的崇拜學(xué)歷，看職業(yè)經(jīng)理人以前成功的經(jīng)歷，聽職業(yè)經(jīng)理人說自己多能干，最好多次深入接觸，多側(cè)面深刻了解職業(yè)經(jīng)理人成長的背景以及成功的條件，必要的時候請人力資源專家甚至獵頭公司進(jìn)行專業(yè)協(xié)助。要反思自己的企業(yè)是否可以提供類似的環(huán)境給未來的職業(yè)經(jīng)理人作為施展才華的舞臺。

是否優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人引回來了就一定可以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績呢？答案是不一定。因?yàn)槌晒π枰鞣N條件作為支撐。筆者曾經(jīng)問王老板為請回來的總經(jīng)理創(chuàng)造過哪些條件，提供過哪些支持，老板很茫然地看著筆者說：“我花那么多錢請他回來，難道我成了他的助理了？”這個回答令到筆者無言以對，但的的確確是老板的心里話和實(shí)際行為。我們應(yīng)該怎么給千辛萬苦請回來的職業(yè)經(jīng)理人搭建好舞臺，做好配角，以便于其真正發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)帶來實(shí)際的效益。

在民營企業(yè)，特別是家族企業(yè)曾出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的生存周期不超過18個月的怪現(xiàn)象。職業(yè)經(jīng)理人難以生存和發(fā)揮才智已成為普遍現(xiàn)象，也成為引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)和老板們不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。不論原因多么復(fù)雜，為外來人才創(chuàng)造生存和發(fā)揮才智的氛圍和環(huán)境至關(guān)重要。筆者以為，老板應(yīng)該從以下方面去思考：
1.老板要先管住自己，把握住自己不帶頭搞角色錯位，不要一邊引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，一邊搞企業(yè)制度化、流程化和規(guī)范化再造，另一邊老板又一竿子插到底，越級去指揮。既然選擇了認(rèn)準(zhǔn)的路，老板就要不遺余力地率先垂范，要先把自己變?yōu)槁殬I(yè)化的老板，帶動創(chuàng)業(yè)元老、嫡系和全員向職業(yè)化方向轉(zhuǎn)變，推進(jìn)企業(yè)的職業(yè)化管理進(jìn)程，企業(yè)建立起的氛圍、環(huán)境才至于遭到破壞。否則，職業(yè)經(jīng)理人留不住，企業(yè)也永遠(yuǎn)做不大。

2.深刻認(rèn)識權(quán)力的本性，權(quán)力的價值不在于占有，而在于為企業(yè)所帶來的收益。職業(yè)經(jīng)理人好業(yè)績的創(chuàng)造需要資源（以權(quán)力為體現(xiàn)）作基礎(chǔ)，尤其是財權(quán)和人事權(quán)。因?yàn)槠髽I(yè)除了財權(quán)和人權(quán)，其他的都是輔助權(quán)力。

3.當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的管理與老板、創(chuàng)業(yè)元老的“股東情結(jié)”、老觀念、老思維發(fā)生分歧的時候，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人在完善和優(yōu)化企業(yè)管理制度、流程過程中觸犯了元老、嫡系，甚至是老板的親戚的時候，老板應(yīng)該以公司的利益高于一切來進(jìn)行衡量和處理，堅決支持職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)利益的做法，在企業(yè)樹立尊重知識和尊重企業(yè)利益的正氣！

4.企業(yè)和老板要給引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人預(yù)留熟悉、磨合、忍耐和包容的時間和過程。不管職業(yè)經(jīng)理人多么專業(yè)，背景多么資深，進(jìn)入一個新環(huán)境，從熟悉到發(fā)揮作用都需要一個過程，更需要時間來獲得團(tuán)隊(duì)的支持。

5.企業(yè)和老板要在尊重職業(yè)經(jīng)理人的前提下，不對其寄予不切實(shí)際的希望，更不要把他們視作企業(yè)的“救星”，否則，結(jié)果是希望越大，失望越大，因?yàn)橐揽總€人力量“長坂坡救主”的神話不會在這個知識經(jīng)濟(jì)的競爭時代發(fā)生了。

建議： 健全制度　提供發(fā)揮空間

到了一定的規(guī)模，企業(yè)必須要引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理。企業(yè)要想真正地做到能夠順利地引進(jìn)到真正對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有幫助的職業(yè)經(jīng)理人，并且讓職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)真正有發(fā)揮的空間，并為企業(yè)創(chuàng)造出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績，那就必須建立健全企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人管理制度，并且嚴(yán)格地執(zhí)行這種職業(yè)經(jīng)理人管理制度。

應(yīng)該建立健全哪些制度呢？如何來建立健全這些制度呢？我們還是以企業(yè)引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人的過程來做說明吧。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之前，企業(yè)要建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)審查制度，包括規(guī)定以什么方式來確定企業(yè)是否需要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)那個級別和方面的職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的主要目的是什么等。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之中，企業(yè)要建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)招聘制度，包括招聘信息擬定發(fā)布方式，招聘面試的內(nèi)容和方式選擇，職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)模型設(shè)計等。

在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之后，企業(yè)建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)任用制度，包括職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限職責(zé)規(guī)定，職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核的方式、周期與內(nèi)容，職業(yè)經(jīng)理人約束與激勵方式及內(nèi)容等。

其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)也僅僅是企業(yè)在引進(jìn)和使用職業(yè)經(jīng)理人過程中一個重要的基礎(chǔ)而已。企業(yè)想真正能引進(jìn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并讓優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能夠真正在企業(yè)發(fā)揮作用，最為關(guān)鍵的還是老板的思想觀念問題，然后才是職業(yè)經(jīng)理人管理制度的執(zhí)行問題，而職業(yè)經(jīng)理人管理制度能否有效地得以執(zhí)行，并不斷地加以完善也取決于老板對于職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中的作用的認(rèn)識。

當(dāng)然，還有一點(diǎn)對于職業(yè)經(jīng)理人能否真正在企業(yè)發(fā)揮作用也非常的關(guān)鍵，那就是職業(yè)經(jīng)理人本身的觀念、品質(zhì)、能力、性格以及行為方式的問題。

編后：是要方法，還是要思路？這是一個爭論已久的話題。兩者要涇渭分明，恐怕任何一位專家或企業(yè)家都無法做到。企業(yè)管理界抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，多數(shù)老板恰恰是犯了知其然不知其所以然的錯誤，一味地看中方法而忽略了方法背后的思路。和陳老師在網(wǎng)上探討這個問題時，字里行間，我深深地感受到他的憂患意識和力挽狂瀾的決定。我覺得他是一位質(zhì)樸而又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者，更是企業(yè)的良師益友

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