□中國企業(yè)聯合會職業(yè)經理人網上俱樂部/評選

　　中國要出現一批世界級的企業(yè)首先必須要有一批世界級的職業(yè)經理人。從全球范圍來看,由于高素質職業(yè)經理人絕對稀缺所導致的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，與此同時，我國因職業(yè)經理人資源非市場化配置所導致的制度性稀缺問題還未從根本上得以解決，如何在經濟全球化趨勢下建立中國的人才優(yōu)勢，通過提高人力資本對經濟發(fā)展的貢獻，改變原來主要依靠物質資源消耗實現經濟增長的方式，提升中國經濟發(fā)展的質量和全球競爭力，是我國實施人才強國戰(zhàn)略中面臨的重大課題。這不僅考驗著我們在制度變革和創(chuàng)新方面的勇氣和智慧，同時也考驗著我們在培育經理人成長環(huán)境方面的決心和耐力。

　　我們必須清醒地認識到，職業(yè)經理人隊伍建設是一個長期的系統(tǒng)工程，只有以科學務實的態(tài)度采取標本兼治的方法，才能從根本上解決職業(yè)經理人隊伍建設與經濟和社會發(fā)展要求不相匹配的問題。一方面要以制度創(chuàng)新為突破口，發(fā)揮市場在職業(yè)經理人資源配置中的基礎作用，優(yōu)化隊伍配置和結構，讓存量資源釋放出更多的潛能和活力；另一方面，要以樹立科學的人才觀為核心，著力培養(yǎng)適宜職業(yè)經理人生存和發(fā)展的土壤，通過國內培養(yǎng)和全球引進兩種途徑，加速開發(fā)利用增量資源，全面提升職業(yè)經理人隊伍的整體素質。

　　中國職業(yè)經理人隊伍成長壯大的過程深刻地反映在職業(yè)經理人群體以及每一個職業(yè)經理人命運的變化上，中國職業(yè)經理人隊伍的進化是一系列事件累加的結果，這也正是我們評選２００7年影響經理人職業(yè)化進程的十大事件的目的和意義所在。

　　1，15名央企高管因業(yè)績不合格被免職

　　關注指數：★★★★★

　　影響指數：★★★★★

　　新聞事件：

　　1月5日，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會對中央企業(yè)負責人的首個任期考核結束，有15位央企負責人任期考核不稱職而被免職。15人中沒有央企“一把手”，均為企業(yè)副職。此外，15人均系任期考核不合格而被免職，未涉及違法違紀問題。

　　點評：只有建立科學的考核機制和考核體系，才有利于職業(yè)經理人從根本上樹立科學發(fā)展觀，并進而推動中國企業(yè)和社會實現全面協調可持續(xù)發(fā)展。所以“國資委成立后的第一件事”，就是建立經營業(yè)績考核制度，與央企簽訂經營業(yè)績責任書，同時建立起激勵和約束機制。在過去企業(yè)高管“官員式”管理的體制下，對于業(yè)績差的高管，通常采用的“處理”辦法是移地做“官”。像這樣對業(yè)績不合格但未涉及違法違紀問題的企業(yè)高管動真格的，在國有企業(yè)中還是少有的。雖然此次國資委沒有公開透露被免職15人的名單，但不難看出國資委試圖通過業(yè)績考核和任期考核，督促監(jiān)管央企的決心。實踐證明，經營業(yè)績考核制度的全面推行，對中央企業(yè)深化改革、加強管理、實現全面協調可持續(xù)發(fā)展產生了積極的導向作用和激勵約束效果。

　　2，北京擬補償有功退休國企老總

　　關注指數：★★★

　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　　3月15日，全國人大代表、北京市國資委黨委書記張鳳朝透露，2007年北京市國資委將積極研究制定國企老總薪酬激勵機制，從而形成對國企負責人有效的約束和激勵。張鳳朝表示，“在規(guī)范公務員工資以后，退休老總的待遇是比較低的，容易促成他們的短期行為。因此，我們還要建立中長期激勵機制，對于長期服務企業(yè)、業(yè)績優(yōu)秀的老總要給一定的退休補償。”

　　點評：如何做好對國企老總的激勵，既是一個現實問題，也是一個歷史問題。為了讓老總們在道德層面不想、機制層面不必、管理層面不能、法制層面不敢貪污侵占國有資產，北京市國資委從解決歷史遺留問題入手，“新病”、“老病”一起治，從一定程度上體現了系統(tǒng)全面解決國企老總激勵難題的戰(zhàn)略構想。北京市的這一做法不僅會讓受到補償的已退休國企老總感到欣慰和溫暖，更是讓現任國企老總吃下了一顆“定心丸”，使他們能夠更多地為企業(yè)發(fā)展努力，而不必為個人退休后的收入“操心”。

　　3

　　伊利實施股權激勵潘剛身價一年過兩億

　　關注指數：★★★★★

　　影響指數：★★★★★

　　新聞事件：

　　以4月30日伊利股份(600887行情,股吧)的股價28.65元計算，伊利股份董事長兼總裁潘剛的股權激勵所得為2.298億元。2006年4月份，伊利股份通過股權激勵計劃，潘剛獲得1500萬份股權期權，當時制定的行權價格為13.33元。潘剛2006年的薪水為87.4萬元，如果以4月30日的股價計算，他獲得股權激勵是其當年薪水的263倍。

　　點評：僅僅用了一年時間，潘剛的股權激勵已經超過了2億元，在所有中國上市公司董事長中遙遙領先。而在2004年，伊利董事長鄭俊懷因為五位高管挪用了1500萬元被拘。兩者之間的巨大反差可以看出我國股權激勵機制的發(fā)展與進步。中國目前正處在經濟增長方式轉型的過程中，用人力（智力）資源替代日益緊張的自然資源是一個必然而迫切的選擇。因此，提高職業(yè)經理人的收入水平，鼓勵更多的人成為“明星職業(yè)經理人”，對于擴大中國職業(yè)經理人隊伍的整體規(guī)模、促進具有國際水平的職業(yè)經理人的產生都有著長遠而積極的意義。

　　4，中國聯通(600050行情,股吧)公開招聘15省分公司營銷副總

　　關注指數：★★★★

　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　　5月22日，中國聯通正式公布備受關注的15省分公司營銷副總招聘結果，最終，在新聘的14名各省公司副總中除1名來自集團公司外，其余人員均為地方分公司中嶄露頭角的市場悍將。之所以招聘15省副總最后只有14人到任，原因是有一個其它運營商的人員競聘成功，但最后因個人原因無法上任。

　　點評：科學選聘是使職業(yè)經理人發(fā)揮最佳效能的第一關。在過去很長一段時間內，我國在職業(yè)經理人的選拔和使用中存在著重學歷輕能力、重資歷輕業(yè)績的傾向。中國聯通在此次海招中突出了業(yè)績導向，摸索出了國企招聘的一些好的經驗。中國聯通在2月發(fā)布的招聘簡章中，就明確提出了“工作業(yè)績突出”的要求；在實際考核中，委托中介機構對各省副總經理提出了基本素質的模型，取消了筆試環(huán)節(jié)，突出對考生的能力及原有崗位業(yè)績的考核，同時還進行了領導風格測試、情商測試；而從地方的結果來看，此次競聘是將一線市場營銷的實戰(zhàn)經驗放在了考核的第一位。

　　5，25名有外國國籍人員參加央企海選

　　關注指數：★★★★

　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　　6月20日，2007年國務院國資委面向海內外公開招聘22名中央企業(yè)高級經營管理者報名工作全部結束。在1603名應聘人員中，有16.5%的人具有一年以上的海外學習或工作經歷，其中有外國國籍的25人，來自港澳臺的10人。

　　點評：目前我國國有企業(yè)與跨國公司的一個重要差距在于人才的選用上?？鐕驹谌瞬胚x拔上用的是“全球資源”。有些跨國公司的董事會成員４０％以上是外國人，而中國國有企業(yè)目前大部分用的還只是企業(yè)內部的人才。央企全球招聘目的就在于，“使我們的國有企業(yè)不僅要留住人，更要吸引人；不僅要吸引中國的優(yōu)秀人才，還要吸引全球的優(yōu)秀人才”。盡管到目前為止，通過全球招聘走馬上任的央企高管中還沒有一個真正的“洋面孔”，但是應聘人員中有外國國籍人員、來自港澳臺人員以及海歸人員增加，從某種程度上表明多年的改革已經使國有企業(yè)在企業(yè)文化、制度以及薪酬方面表現出一定的競爭力。這對于我國國有企業(yè)人才資源配置從企業(yè)內部走向全球，進而提升我國國有企業(yè)的國際競爭力有著重要意義。

　　6，《職業(yè)經理人資格認證標準》通過評審

　　關注指數：★★★★★

　　影響指數：★★★★★

　　新聞事件：

　　６月１４日，我國第一部經過萬人以上測評實踐驗證的職業(yè)經理人評價標準———《職業(yè)經理人資格認證標準》在北京通過了專家評審。該標準是由中國企業(yè)聯合會、中國企業(yè)家協會在充分借鑒發(fā)達國家先進經驗的基礎上，于２００４年自主開發(fā)的，并根據３年認證工作實踐，于２００５年和２００６年先后兩次對該標準進行了修訂和完善。

　　點評：如何便捷、準確、科學地評價職業(yè)經理人的水平和能力是一個世界性的難題，尤其是目前我國企業(yè)在人力資源管理方面還處于初級階段，企業(yè)在選擇人才中還存在著盲目性、隨意性等諸多誤區(qū)，在判斷職業(yè)經理人的能力和水平時人為因素還占很大比重。《職業(yè)經理人資格認證標準》的出臺，對于企業(yè)采用科學的方式選人、用人以及引導職業(yè)經理人提升自身的素質和能力有著重要的作用，具有向全社會推廣的價值。該標準對于職業(yè)經理人科學評價有三點突破：指標體系能夠科學、全面地反映職業(yè)經理人的綜合管理素質；測評指標可以量化且有相應的工具和方法進行評價，簡潔明了，可操作性強；采用柔性指標體系，可根據國內管理水平的發(fā)展調整測評的難度，從而避免了標準在短期內失效或需要做根本性調整的可能。

　　7，《２００７年度職業(yè)經理人發(fā)展報告》發(fā)布

　　關注指數：★★★★★

　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　?。吩拢保慈?，中國企業(yè)聯合會、中國企業(yè)家協會與數字１００市場研究公司共同向社會發(fā)布了《２００７年度職業(yè)經理人發(fā)展報告》。調查的范圍是經中國企聯職業(yè)經理人資格認證系統(tǒng)認證的９０００余名各等級職業(yè)經理人。這是國內第一次全面、系統(tǒng)地對職業(yè)經理人的職業(yè)化、市場化和國際化狀況進行深度調查。

　　點評：報告的發(fā)布表明我國在職業(yè)經理人的基礎性研究上邁出了探索性的步伐。該報告對于探索各層次職業(yè)經理人的成長和發(fā)展規(guī)律、研究職業(yè)經理人市場化管理規(guī)律、探索規(guī)范職業(yè)經理人的職業(yè)行為的辦法、促進職業(yè)經理人市場的形成和發(fā)育、推動職業(yè)經理人誠信體系建設以及做好職業(yè)經理人需求預測工作并提出前瞻性的人才培養(yǎng)和引進計劃提供了基礎性的依據。對于改變我國在相關領域研究工作落后、長期依賴國外經驗的被動局面有著積極的意義。

　　8，劉存周復出打破央企60歲退休鐵規(guī)

　　關注指數：★★★★

　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　?。乖拢橙?，國務院國資委網站悄然掛出一條消息：“劉存周任中國醫(yī)藥集團總公司（及改制后）董事長（外部董事，聘期從２００７年８月至２００８年１２月）；鄭鴻（女）不再擔任中國醫(yī)藥集團總公司董事長、董事職務。”

　　點評：年過六旬的劉存周被重新起用，并且出任中國第二大醫(yī)藥集團的董事長，這對于一直對企業(yè)家實行“官員式”管理的中央企業(yè)來說，是一個特例。其所透露出的信號是，央企不會再以人才浪費為代價維護原有的“行政管理”體系，這體現出央企用人機制的又一進步。從現實性來看，央企的人事制度改革十分需要這種在一定規(guī)則前提下的彈性思維。與我國相比，國外的退休制度非常靈活，越有彈性的思維，越能開創(chuàng)出更多的解決方法。盡管我們不打折扣地擁護職業(yè)經理人隊伍的年輕化，但是也同樣反對因片面拿年齡卡人造成的人才浪費。因為許多年過６０的企業(yè)家經驗尚在、能力尚在、激情尚在。在職業(yè)經理人尚十分稀缺的中國，希望劉存周不是一個個案、不是一個特例，而是一種自然、一種常態(tài)。

　　9，假冒部委搞經理人資格認證被揭穿

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　　影響指數：★★★★

　　新聞事件：

　　9月20日，國家人事部通過其官方網站發(fā)表聲明稱，人事部下屬機構從來沒有開展過國際職業(yè)經理人資格認證培訓活動，也沒有以任何形式與任何單位舉辦過各類國際職業(yè)經理人資格認證培訓班。聲明強調上述活動均屬冒名欺詐行為，應立即停止，并承擔全部法律責任。

　　點評：中央文件中早已明確指出，職業(yè)經理人資格認證“重在市場和出資人認可”。目前認證市場上“洋認證”和“官認證”泛濫的現實，一方面反映了我國認證市場發(fā)育較晚，人們對社會化職業(yè)水平認證和概念認識不足；另一方面也與有關方面在引導和規(guī)范認證市場方面力度不夠直接相關。在中國企業(yè)的國際化進程中，需要一大批了解和掌握國際規(guī)則的國際化、現代化、職業(yè)化的企業(yè)經營管理人員。目前的“認證熱”既反映了職業(yè)經理人提高自己經營管理能力的迫切心情，更是提高中國企業(yè)管理水平的客觀需要，加強對“洋認證”和“官認證”的管理，規(guī)范好認證市場，防止認證市場走入歧途，已成為當務之急。

　　10，泉州市建立職業(yè)經理人誠信檔案

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　　影響指數：★★★

　　新聞事件：

　　9月29日，《工人日報》報道了福建省泉州市職業(yè)經理人協會建立職業(yè)經理人誠信檔案的消息。協會的建檔工作先從協會的300多名會員做起，檔案內容將記錄員工的簡歷、在泉州企業(yè)的工作表現和工作能力，每次跳槽的經歷、功過得失等。目的是為企業(yè)選用職業(yè)經理人降低成本和風險。

　　點評：根據國際有關機構對全球企業(yè)管理水平和職業(yè)經理人誠信度測評，中國的企業(yè)管理水平和職業(yè)經理人的誠信度排名較低，而歐、美、日、韓等發(fā)達國家對企業(yè)的管理水平和職業(yè)經理人誠信度評價均較高。最關鍵的是和這些國家已經建立了健全的法制、完整的企業(yè)制度和發(fā)達的契約關系組成完善的職業(yè)經理人誠信體系有直接的影響。職業(yè)經理人誠信檔案不僅保護了企業(yè)的利益，使企業(yè)降低了選人用人的成本和風險，同時也保證了職業(yè)經理人的利益，讓優(yōu)秀的職業(yè)經理人更容易獲得企業(yè)的認可。在職業(yè)經理人誠信體系的建設中，政府、企業(yè)、中介組織和專業(yè)服務機構應該各負其責，學習和借鑒發(fā)達國家的成功經驗，充分利用社會化的信用信息，形成信息采集、建檔和使用的完善機制，進而促進職業(yè)經理人隊伍的建設。

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