當(dāng)前，西方國(guó)家的企業(yè)界在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，這些新的管理理念對(duì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)條件下提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有很大的促進(jìn)作用。本文主要對(duì)能本管理、人力資源管理職能外包和人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)進(jìn)行評(píng)述，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟迪和借鑒。
　　
一、能本管理的運(yùn)用
　　能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。能本管理通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。能本管理源于人本管理，又高于人本管理，是人本管理的新發(fā)展。

　　實(shí)施能本管理的制度是其理念的外在表現(xiàn)，也是能本管理中較具實(shí)質(zhì)性的部分。能本管理的制度安排主要體現(xiàn)在用工制度、用人(人事)制度、分配制度和領(lǐng)導(dǎo)制度四個(gè)方面。第一，用工制度。企業(yè)必須打破身份界限、特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。第二，人事制度。企業(yè)力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，主要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼?jī)用人，把有能力有業(yè)績(jī)的人推到重要的、合適的工作崗位上。第三，分配制度。能本管理要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jī)分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。在獎(jiǎng)懲上，實(shí)行各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻(xiàn)大小實(shí)行不同層次、不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，領(lǐng)導(dǎo)制度。進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的人，必須是有能績(jī)且是重能績(jī)、憑能績(jī)進(jìn)入的人，領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)組成要注重能力互補(bǔ)原則。領(lǐng)導(dǎo)班子成員作為管理主體，必須具有管理的能力。作為管理的組織領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分正確發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮其能力，使下屬能各盡其能，憑能力在企業(yè)中立足。

二、人力資源管理職能外包
　　企業(yè)人力資源管理職能外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。國(guó)外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐表明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以獲得五個(gè)方面的好處：第一，可以得到外部(社會(huì))專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)。第二，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)。第三，可以消除時(shí)間壓力，提供及時(shí)(JIT)服務(wù)。如果公司處在初創(chuàng)期或處于生產(chǎn)技術(shù)更新?lián)Q代時(shí)期，需要招聘許多新員工，而此時(shí)公司又沒(méi)有時(shí)間招聘或培訓(xùn)招聘人員，通過(guò)外包即能及時(shí)解決這一難題。第四，可以節(jié)約管理成本。很多公司為了節(jié)省成本而采取外包形式。這種外包一般必須與公司內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力資源分配相協(xié)調(diào)，將公司內(nèi)非核心職能外包，利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)而降低企業(yè)運(yùn)行成本。第五，可以降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對(duì)人力資源的市場(chǎng)了解遠(yuǎn)比不上咨詢公司。如果企業(yè)將一些特殊的或關(guān)鍵崗位的填補(bǔ)招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

　　應(yīng)當(dāng)看到，人力資源管理職能外包會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響：一是對(duì)員工利益的沖擊。外包人力資源管理職能，必然影響到人力資源部門(mén)中的一些員工的自身利益。一些員工或者被辭退，或者被換崗，或者被取消或減少訓(xùn)練的機(jī)會(huì)等。這些問(wèn)題如果處理不當(dāng)，都會(huì)在不同程度上影響員工的積極性。二是內(nèi)部人才和外部人才平衡的問(wèn)題。如果疏忽內(nèi)部人才的作用，則會(huì)挫傷他們的工作積極性。但如果通過(guò)外包，能夠騰出內(nèi)部人才的時(shí)間和精力，使他們專(zhuān)注于更重要的工作，充分發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)，則能吸引和留住高素質(zhì)的人才。三是退出外包的問(wèn)題。如果一個(gè)公司將人力資源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知識(shí)資本的數(shù)據(jù)庫(kù)。一旦公司想自己承擔(dān)此工作或者想外包給另一家服務(wù)更好的公司，就得與當(dāng)初的外包公司解除外包關(guān)系。這時(shí)，則會(huì)涉及到如何處理與原外包商的關(guān)系以及如何避免公司人力資源信息泄漏或缺損等問(wèn)題。四是可控性問(wèn)題。外包并不意味著放棄責(zé)任，而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的工作進(jìn)度和業(yè)績(jī)，以達(dá)到預(yù)期的目的。然而，事實(shí)上由于外包商是一個(gè)外部獨(dú)立運(yùn)作的實(shí)體，雙方是合作伙伴關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，對(duì)對(duì)方的合作行為往往不易控制。

三、HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）的廣泛應(yīng)用
　　HRMS簡(jiǎn)單地說(shuō)就是利用專(zhuān)門(mén)的軟件通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。它的起源可以追溯到20世紀(jì)60年代末期，由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)發(fā)展水平的限制，HRMS只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。90年代末，由于個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

　　HRMS包括五個(gè)方面的功能，即薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理和基于Internet/Intranet的人力資源管理。

　　1．薪資和福利計(jì)算程序。這類(lèi)程序通常可用于管理企業(yè)薪資和福利計(jì)算的全過(guò)程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設(shè)定、自動(dòng)計(jì)算個(gè)人所得稅、自動(dòng)計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)等代扣代繳項(xiàng)目。程序還可以根據(jù)公司的政策設(shè)置并計(jì)算由事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對(duì)薪資和福利的扣減，能夠設(shè)定企業(yè)的成本中心并按成本中心將薪資和總賬連接起來(lái)，直接生成總賬憑證，還能存儲(chǔ)完備的歷史信息供查詢和生成報(bào)表。

　　2．培訓(xùn)管理系統(tǒng)。培訓(xùn)管理系統(tǒng)一般通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查、預(yù)算控制、結(jié)果評(píng)估和反饋以及培訓(xùn)結(jié)果記載等手段，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，并且和人力資源信息有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學(xué)的依據(jù)。

　　3．考勤管理程序。為了有效地記載員工的出勤情況，很多企業(yè)購(gòu)置了打卡機(jī)、考勤機(jī)等設(shè)備。考勤管理程序一般都與這些設(shè)備相接，根據(jù)事先編排的班次信息，過(guò)濾掉錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，生成較為清晰的員工出勤報(bào)告，并可轉(zhuǎn)入薪資和福利程序中，使考勤數(shù)據(jù)與薪資計(jì)算直接掛鉤。其生成的文檔還可作為歷史信息保存，用于分析、統(tǒng)計(jì)和查詢。

　　4．人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開(kāi)始，一般包括招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個(gè)人相關(guān)的信息，并以一種相容的、一致的、共享的、易訪問(wèn)和檢取的方式儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，從而將企業(yè)內(nèi)員工的信息統(tǒng)一地管理起來(lái)。其靈活的報(bào)表生成功能和分析功能使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來(lái)，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、員工激勵(lì)和戰(zhàn)略等工作中去。完整的歷史信息記載了員工從面試開(kāi)始到離職整個(gè)周期的薪資、福利、崗位變遷、績(jī)效等信息。同時(shí)由于這類(lèi)系統(tǒng)可管理較全面的人力資源和薪資數(shù)據(jù)，因而還可以生成許多綜合性的報(bào)表供企業(yè)決策人員參考，如生成按崗位的平均歷史薪資圖表，員工配備情況的分析圖表，個(gè)人績(jī)效與學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、接受過(guò)的培訓(xùn)等關(guān)系的分析等。

　　5．EHR。EHR實(shí)際上是一種基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)程序即可生效。同樣，對(duì)于培訓(xùn)、假期申請(qǐng)、報(bào)銷(xiāo)等日常的行政事務(wù)也可作類(lèi)似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。而且由于Internet不受時(shí)間和地理位置的限制，即使經(jīng)理遠(yuǎn)在國(guó)外，他也可以及時(shí)地處理其員工的各種申請(qǐng)，不會(huì)因?yàn)槿瞬辉诠径绊懝ぷ?。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可以通過(guò)這種渠道來(lái)發(fā)布，有效地改善公司內(nèi)部溝通途徑。EHR對(duì)公司的硬件環(huán)境、員工的素質(zhì)和公司的管理水平都提出了較高的要求。

　　應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)可以有效提高企業(yè)的管理水平。在實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)后，經(jīng)過(guò)整合的、較為全面、準(zhǔn)確、一致和相容的信息不僅可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀有一個(gè)比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也可以生成綜合的分析報(bào)表供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在決策時(shí)參考。如在薪資普調(diào)或薪資體系變更前，生成按崗位的歷史薪資分析報(bào)告等，可輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化。

　　實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的過(guò)程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等，并根據(jù)軟件中所蘊(yùn)涵的先進(jìn)管理思想采改變現(xiàn)行的體系。在實(shí)施的過(guò)程中可以看到這樣一種現(xiàn)象：管理水平相對(duì)較高的企業(yè)，實(shí)施工作往往會(huì)比管理水平相對(duì)較低的企業(yè)容易，而管理水平較低的企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)迅速地暴露出本企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題。同時(shí)，實(shí)施過(guò)程也是一個(gè)反思先行制度，重組管理流程，改進(jìn)和提高管理水平的契機(jī)。

　　要想通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)提高企業(yè)的管理水平，光是選取一個(gè)好的或比較好的、適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理軟件還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。人力資源管理軟件通常只是一個(gè)通用的系統(tǒng)框架，它提供諸如報(bào)表生成、查詢等輔助工具協(xié)助使用者工作。作為一種通用的系統(tǒng)，它適用于多種行業(yè)和企業(yè)的需要，能夠處理各種各樣包括規(guī)范的和不規(guī)范的、普遍存在的和特殊的、相對(duì)簡(jiǎn)單的和錯(cuò)綜復(fù)雜的情景。因此，實(shí)施中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)所在地的政策法規(guī)，進(jìn)行給這個(gè)骨架里添血添肉的工作就非常重要。毫不夸張地說(shuō)，人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵就在于這種被稱為實(shí)施過(guò)程添血添肉的工作。

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