于已經遭受全球人才短缺之苦的企業(yè)來說，隨著新世紀的到來，吸引并留住高素質人才這一挑戰(zhàn)無疑將變得更加嚴峻。為什么人才需求還將持續(xù)下去，而企業(yè)又能為此做些什么呢？翰威特咨詢（Hewitt Associates）公司與幾位專家一起討論了近期的四個趨勢，而這些趨勢已經改變了我們的工作方式，并將在本世紀對企業(yè)中人的重要性產生影響。 忠誠度降低了。

　　“80年代中期，企業(yè)重組和大規(guī)模解雇員工導致企業(yè)過于注重勞動生產率，而把人則看成是額外的成本，”翰威特公司的管理顧問Ed Gubman 這樣回顧道，“這種情況破壞了企業(yè)與其長期員工之間的關系，員工忠誠度降低了，雇傭關系也從此發(fā)生了永久性的改變。”
　　
　　斯坦福大學商學院的組織行為學教授Jeffrey Pfeffer認為，企業(yè)與員工之間維持的關系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇傭的期望。員工流失率在上升，任職期在縮短，而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升。

　　隨著全球經濟開始復蘇，新興的高效型企業(yè)開始涌現，對高素質員工的需求也隨之增大。人力資源將從過剩轉而變?yōu)橄∩伲刑幟妊侩A段的人才短缺現象將愈演愈烈，與此同時，另外三種趨勢也將呈現在人們面前。

　　信息成為了商品

　　目前，國際互連網逐漸成為了主流，人們已將信息視為一種商品。如今,創(chuàng)造財富的關鍵是信息，而不是物質資源，而創(chuàng)造信息的關鍵則是人才。Gubman認為：“這種影響我們每天都可以看得見。包裝及傳遞信息的速度要比包裝和傳遞貨物的速度快得多，而且能創(chuàng)造更高的價值。這些，你只要看看.com公司的市場價值就明白了。這是走向成功最快捷的道路，而這一切則完全取決于人才。”

　　在向信息經濟的轉變中，企業(yè)所需的勞動者類型已經發(fā)生了巨大的改變。Monthly Labor Review報道說，與電腦及健康有關的職業(yè)被列在迅速發(fā)展職業(yè)的首位，其中被列為三種發(fā)展速度最快的職業(yè)依次為 ：數據庫管理員、計算機支持服務專家和其他電腦科學家。雖然我們的交易越來越多地是關于信息而不是產品， Pfeffer卻指出：“在企業(yè)內部，信息本身將不再是一種競爭優(yōu)勢。全世界每年要出版1700 多種商業(yè)書籍，每一個人都可以獲得相同的知識基礎。創(chuàng)造真正競爭優(yōu)勢的區(qū)分因素不是企業(yè)知道什么，而是企業(yè)運用所知道的去創(chuàng)造什么。我希望在未來幾年中，人們能夠更多地意識到這一點。”

　　深入發(fā)展的全球一體化

　　世界貿易在過去的50年中增長了16倍，從而導致了一個更加全球化的21世紀經濟，各大企業(yè)繼續(xù)利用全球化經濟所帶來的國際貿易機會，此時的競爭將來自于世界的各個角落。這場競賽的贏家們將不再是那些傳統(tǒng)的制造型經濟，而是那些理解并且培養(yǎng)信息創(chuàng)造能力的國家。他們將來自于那些通過教育及培訓對人力資本進行投資的國家，他們都具有良好的教育體系和更為質樸的資本理念。

　　世界人口的變化趨勢

　　從人口統(tǒng)計學的角度來看，將來的員工隊伍將會受到兩個重要趨勢的影響 ：高出生段人口(1946至1964年出生的人口)的老齡化和X代人口 (1965至1978年出生的人口)的地位上升。由于高出生段的人口在準備退休，另一代比高出生段人口少2,500萬的X代人正在逐步地取代前一代的位置，他們將一套全新的價值觀念帶入了工作之中。高出生段人口是最后一代接受忠誠化教育的人，他們的生活是為了工作。而X代人則認為：“我們工作是為了生活。”X代人能非?？斓剡m應變化，他們把工作看成是一系列的經驗。只要一份工作能使他們獲得良好的經驗，他們就會留下來，反之，若工作不能提供這樣的經驗，他們就更可能選擇辭職。

　　Y代人，即高出生段人口的子女們，一直要到2005年才會充實到勞動隊伍中。Y代人口多于X代，并且持有另一套不同的價值觀念。這一代人將會從工作之中以及工作之外追求生活的實現，他們習慣于高水平的富裕生活。X代人正在選擇跨出大公司，而相當多的跡象則表明，Y代人可能根本就沒有想要進入大公司。 “人才是一切”之紀元的到來　　激烈的全球競爭、世界經濟的增長，以及勞動力人口增長的趨緩等，這些因素加在一起，使得企業(yè)對那些接受過良好教育、并且具備一定技能的勞動力資源的需求在不斷地增大，而21世紀所面臨的挑戰(zhàn)也就變得十分明確了。“我們還沒有培養(yǎng)出足夠的人員來應付這一需求，”Gubman警告說，“未來學家們看到了一個巨大的技能段差。我們進入了一個‘人才是一切’的紀元，企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才。”這表明，當前的人才匱乏狀況將會持續(xù)下去，企業(yè)將重新面臨挑戰(zhàn)，在一個全新的“自由代理”世界中設法去吸引并保留人才。Gubman繼續(xù)談道，“舊的雇傭關系到2010年時將成為過去，人們將不再對長期的工作關系感興趣。你將看到養(yǎng)老金計劃的消失，以及不斷涌現的確定具體時間的雇傭合同。” 　　然而有些專家則認為，“自由代理”的鐘擺將開始往回擺。“已經有人開始相信，未來將會是過去的一種重現，而那些‘自由代理’關系無論對企業(yè)還是對員工都沒能起太大的作用，”Pfeffer指出。

　　然而，企業(yè)將怎樣逆轉現在的趨勢，從而留住他們迫切需要的人才呢？Pfeffer認為，企業(yè)必須摒棄那種直接或間接地告訴員工他們可能由于任何原因被解雇的“任意性”文件；改變員工對于持續(xù)雇傭關系的期望值，以鼓勵他們考慮在同一家公司里尋求多個“職業(yè)”機會；盡可能少聘用合同工或臨時工；在培訓和發(fā)展方面進一步加大投資，以避免“即時”雇用的模式。這是否是一個很高的要求呢？也許是。但還有什么時候會比在新世紀的開端更適合去做一些新的嘗試呢？

　　跨越二十一世紀的全面薪酬

　　既然人才匱乏的狀況還將持續(xù)下去，創(chuàng)造性的人才薪酬方案對于企業(yè)在新世紀中獲得成功便顯得至關重要。以下是跨越21世紀薪酬的幾個重要趨勢：注重財政保障。從既定福利轉變?yōu)榧榷ㄘ暙I的退休計劃還將繼續(xù)，企業(yè)將注重設計更具有價值和易于“攜帶”的方案。此外，使用股票權益和其他類似分配方案將繼續(xù)大幅度地增加，從而使員工成為企業(yè)的主人。這一趨勢的影響將是意義深遠的。目前在絕大多數多行業(yè)中，人才已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵資源，因此，提供一份分享企業(yè)成功的獎勵股權，同時也是一個影響該股權價值的機會，將越來越成為企業(yè)與員工之間雇傭關系的一個核心成分。

　　注重工作與生活的平衡。企業(yè)希望他們的員工比以往工作更長的時間，并且將不得不以各種新的方法對此作出補償。幾年前，平衡工作與生活的重點落在幼護中心方面，而現在的重點則是為員工提供靈活性，讓他們去做自己的生活中重要的事情。在未來的十年中，定期或累積的帶薪休假將有所增長，這樣既給予員工更多的靈活性，同時也幫助雇主減少員工無事先計劃的休假。

　　醫(yī)療保健管理制度。企業(yè)的醫(yī)療保健管理在控制成本方面已頗有成效，企業(yè)將來的重點將會放到如何提高醫(yī)療保健的質量方面。此外，明智的公司將會著重于為相應的人員提供相應的計劃。例如，你可能會對那些健康狀況不太好的人實行重點管理的方法，而對那些年輕的、更健康的雇員則可實行自我投保的管理方法。公司還可以把醫(yī)療保健問題作為一個較為地域性的問題來處理。為了更好地利用這個特點，企業(yè)將在員工比較集中的地區(qū)實行地方性計劃，而在別處則實行全國性計劃。

　　信守承諾。綜觀全局，企業(yè)應該研究如何將對于客戶的外部品牌承諾，有效地轉化為對于員工的內部承諾。員工在加入了一個公司后，他們的生活將會有什么不同呢？這就是全面薪酬所要解決的一個問題。

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