職場上有一句響亮的口號：骨干是折騰出來的。

　　記得有一次和張老師見一位企業(yè)家朋友，那位朋友對這個觀點的深為認同讓我印象深刻。我想，這句話固然可能是說在了“骨干”的心里，但更為重要的是可能說在了有欲望、有癖好“折騰骨干”的老板心里。

　　昨天拜訪客戶時談到骨干培養(yǎng)和組織建設問題，無意間冒出一個疑問：組織是折騰出來的嗎？

　　胡錦濤總書記在總結改革開放三十年正反兩方面經(jīng)驗教訓的基礎上得出的“三不”結論引人深思，其中的“不折騰”不僅因其在黨的文件中前所未有地出現(xiàn)而引發(fā)廣泛關注和討論，更對全社會具有強烈的警示意義?？梢哉f，“不折騰”既是改革開放三十年重要的成功經(jīng)驗總結，更是對歷史的沉痛總結和深刻反思。

　　國家經(jīng)不起折騰，社會經(jīng)不起折騰，組織經(jīng)得起嗎？

　　我不知道，權力欲、支配欲甚至玩弄欲是否是人的一種基本欲望，是否是我們文化中的一種顯性或隱性的內容，但我覺得一些企業(yè)領導人的思維和行為的背后，無不透著這樣的影子。所不同的，只是程度或大或小、關系或直接或間接、表現(xiàn)或顯現(xiàn)或隱現(xiàn)而已。這一點，在已經(jīng)成為歷史或即將成為歷史的牟其中、顧雛軍、唐萬新、黃光裕等曾經(jīng)光環(huán)四射的人物身上似乎都能或多或少地看到，在今天這樣的景象和邏輯依然在許多企業(yè)上演。一些企業(yè)領導人的“政治情結”、對權力的追逐與對權術的熱衷、企業(yè)界此起彼伏的胡雪巖熱甚至厚黑學熱，等等究竟能夠說明什么？

　　為什么要牽扯到這個問題上面，是因為我認為領導人的權力欲、支配欲甚至玩弄欲是一些企業(yè)“組織折騰”的根本性原因所在。一些企業(yè)領導人通過自詡高明的權術運作，有效平衡和利用公司內部各方力量，通過平衡矛盾、利用矛盾甚至先制造后化解矛盾而保持和強化自己的權威和對組織的掌控。所以我們經(jīng)常看到的是，一些企業(yè)內部猶如王國，員工甚至高層在領導人面前都戰(zhàn)戰(zhàn)競競、唯唯諾諾，高超的“組織折騰”在煉就領導人高明的權術運作本領的同時，也在扼殺掉組織的活力、創(chuàng)造力和生命力。

　　人需要管理預期，組織更需要管理預期。優(yōu)秀組織的重要標志之一在于讓員工在合理的預期中成長，讓組織在合理的預期中發(fā)展。不是說組織不能折騰，但這種折騰應當建立在合理的預期之中，這種合理預期是什么？就是組織固有而特有的價值體系與組織邏輯。同樣是折騰，韋爾奇在GE的折騰、寧高寧在中糧的折騰、任正非在華為的折騰，與我們通常見到的這些折騰有什么本質的不同？

　　所以，對于許多企業(yè)來說，能否將“組織折騰”由領導人的隨心所欲逐步轉向基于價值體系與組織邏輯之上的合理預期之中，是組織成長和走向成熟的一道至為艱難卻必須跨越的坎。根子當然在于領導人身上，究其本源一些企業(yè)領導人的思想深處無不具有源于傳統(tǒng)文化的三大癥結：帝王情結、斗爭思維、小農意識。因而，問題的關鍵在于企業(yè)家從文化層面的“自省與救贖”，這是組織成長和突破的根本性挑戰(zhàn)所在，也是組織成長和突破的根本性出路所在。在企業(yè)界普遍過冬和有時間、有心力、有可能停下腳、細思量、重上路的時候，想清楚這樣一個問題還是很有意義的。

　　不知道是否存在這樣一種可能：折騰出了骨干，卻折騰掉了組織？

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