高層次人才指在人才隊伍各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才．或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。在高校．高層次人才主要指在某一學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域有較深造詣和較高威望．在重要崗位上工作．承擔(dān)重要任務(wù)，能對經(jīng)濟社會發(fā)展和科技創(chuàng)新發(fā)揮較大作用的人才。

　　高校高層次人才資源包括已有的人才資源和新增的人才資源．從人才資源的合理開發(fā)和優(yōu)化配置的角度．高校如何將合適的人配置到合適的崗位．發(fā)揮人才最大的潛能，如何建設(shè)、開發(fā)、保障好這支隊伍，使之發(fā)揮積極的作用，是知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟下教師隊伍整體開發(fā)和管理的重要內(nèi)容．也是當今高校順應(yīng)知識經(jīng)濟大潮．謀求自身快速發(fā)展必須解決的一個重要課題。

　　1高層次人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　近年來．各高校在高層次人才引進、培養(yǎng)、使用與管理等方面積極采取措施，取得了長足發(fā)展．具體表現(xiàn)在以下方面。

　　1．1實現(xiàn)了核心管理定位

　　隨著經(jīng)濟的快速增長和高等教育事業(yè)的發(fā)展，我國高校對高層次人才的需求不斷增加，作為一種稀缺資源，高層次人才始終是各高校競爭的焦點。按照優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，一流的人才，創(chuàng)造了一流的業(yè)績，理應(yīng)獲得一流的待遇．根據(jù)近年來部屬高校工資增長曲線顯示．高層次人才的工資和收入的增長率普遍高于一般教師．充分體現(xiàn)了高層次人才的市場價值和核心地位。

　　1．2建立了分層管理模式

　　目前國家和有關(guān)部門先后出臺了一系列人才隊伍建設(shè)的政策和舉措，初步形成了目前的四個層次框架：一是建立了兩院院士、教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”創(chuàng)新團隊及長江學(xué)者特聘教授等最高層次人才的選拔和激勵模式；二是實施了國家有突出貢獻專家、國家杰出青年基金、國家“百千萬人才工程”等層次學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)；三是建立以863計劃、973計劃、教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃等為標志的人才培養(yǎng)和使用計劃：四是采取了如設(shè)立博士后基金海外留學(xué)人員基金和國家重點實驗室基金等資助措施。與此對應(yīng)，各個高校也先后出臺了針對不同層次的人才培養(yǎng)計劃．加快了培養(yǎng)選拔的步伐。

　　1．3優(yōu)化了學(xué)科團隊配置

　　在處理高層次人才與學(xué)科團隊的關(guān)系上．部分高校采取通過重點扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄準國內(nèi)和國際科技發(fā)展的動向．抓住機遇建設(shè)新的學(xué)科生長點，并為高層次人才依據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)律配備精干隊伍，集中優(yōu)勢力量，進行學(xué)科方向重點突破，再通過優(yōu)勢學(xué)科群來吸引人．引進人才采取剛性引進和柔性引進相結(jié)合．從個人引進到團隊引進的辦法．形成人才引進、穩(wěn)定與學(xué)科建設(shè)良性互動．帶動學(xué)校教師資源的重新整合，同時建立起相對優(yōu)化配置的學(xué)科團隊。
2高層次人才資源開發(fā)存在的主要問題

　　2．1人才資源內(nèi)在的問題

　　高校高層次人才隊伍自身的問題主要表現(xiàn)在：①杰出人才數(shù)量不多。能躋身國際前沿、參與國際競爭的大師級科學(xué)家、首席科學(xué)家鳳毛麟角；②年齡老化。近年來，高層次人才整體呈現(xiàn)年輕化趨勢，但在某些重要層次，如兩院院士的平均年齡則很高，大師級領(lǐng)軍人物健在的很少；③結(jié)構(gòu)不盡合理。高層次專技人才集中在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的較多．知識型人才比例嚴重多于技術(shù)人才．特別在技術(shù)創(chuàng)新方面處于國際領(lǐng)先、有自主知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的人才更是少；④個別職業(yè)道德修養(yǎng)不過硬。人才資源的核心內(nèi)容是人的品德、知識和能力。在有些地方，高層次人才職業(yè)道德建設(shè)相對薄弱．學(xué)術(shù)腐敗、剽竊他人成果等現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是有些人缺乏團隊協(xié)作精神，只愿意自己牽頭．不愿意配合他人協(xié)作。

　　2．2開發(fā)管理環(huán)境的問題

　　高層次人才資源開發(fā)客觀環(huán)境造成的問題，主要表現(xiàn)在：①政策體制的問題。在有些地方．人才工作缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃．選拔和培養(yǎng)對象重疊交叉．工作上力量分散、缺少協(xié)調(diào)，難以形成合力；②高校管理的問題。由于科學(xué)公正的人才評價機制尚未形成，過分強調(diào)如發(fā)表論文數(shù)量或質(zhì)量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，沒有長遠打算；③措施上的問題。對人才的投入不夠．盡管有些高校建立了向高層次人才和重要崗位傾斜的分配激勵機制．物質(zhì)手段不斷提高．但真正能調(diào)動優(yōu)秀人才積極性．特別是激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造能力的重要措施還不到位．主要表現(xiàn)在精神上的激勵措施較薄弱。

　　3加強高層次人才資源開發(fā)管理的對策

　　從上述人才資源開發(fā)存在的問題看，關(guān)鍵問題仍然是外部開發(fā)的客觀環(huán)境不夠健全和完善。因此，高校要做好高層次人才資源的開發(fā)管理和優(yōu)化配置．應(yīng)嘗試在加大制度和政策創(chuàng)新的力度上做出努力。

　　3．1建立科學(xué)、公平、公正的人才評價機制

　　人才評價是選用人才的基礎(chǔ)，是對高層次人才進行管理的重要手段，通過考核和評價．可以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造奮勇爭先、人才輩出的局面，但由于高層次人才工作的特殊性．他們的工作過程難以直接監(jiān)控．工作成果難以準確衡量．使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不穩(wěn)定。目前，在評價方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“國際領(lǐng)先”、“國際先進”、“國內(nèi)領(lǐng)先”、“國內(nèi)同行公認”等原則和概括的方式．具有一定的主觀性、隨機性和片面性．應(yīng)盡量做到原則條件具體化、模糊指標定量化：在評價內(nèi)容上．對人才自身素質(zhì)和潛能方面如何評價．對人才創(chuàng)造性勞動及其成果如何考量．還沒有科學(xué)的辦法，而是以“學(xué)歷”論高低。以“留洋”論短長，以“引進”論人才，應(yīng)更新觀念，強調(diào)“以人為本”，注重學(xué)術(shù)技術(shù)地位和實際作用與貢獻。重視發(fā)展?jié)摿?。由此，高校必須抓緊研究建立一套體現(xiàn)高層次人才特點的“科學(xué)、準確、客觀、全面”的評價指標和的績效考核體系。這無論是對人才資源的理論研究還是實際的專家工作都有重要意義。

　　3．2完善物質(zhì)激勵機制。注重精神激勵

　　采取特殊重大的政策和措施，對高層次人才實行有效激勵．既可以增強高層次人才的成就感和責(zé)任感，激發(fā)他們的持續(xù)創(chuàng)造潛能．又可以激活各類人才的進取心和競爭意識。有效激勵包括物質(zhì)和精神上的激勵。近年來．高校逐步實行了人事分配制度改革．改革基本堅持了有利于建立適應(yīng)高校事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系、有利于調(diào)動教師積極性特別是高層次人才的工作積極性、有利于穩(wěn)定骨干隊伍和吸引優(yōu)秀人才的正確指導(dǎo)方向，調(diào)整后的分配政策重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜。

　　但有效的物質(zhì)激勵除工資機制的激勵作用外．還要配合高校管理體制改革．建立一些額外獎勵和獎金制度，如科技成果獎勵、教學(xué)成果獎勵、先進個人獎勵、優(yōu)秀學(xué)術(shù)團隊獎等．在正確評價的基礎(chǔ)上，依據(jù)人才的實際貢獻論功行賞。鼓勵先進、激勵人才的進取精神。

根據(jù)馬斯洛關(guān)于人的需求理論．人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求。隨著人們物質(zhì)生活的豐富和提高．特別是對高層次人才．繼續(xù)以物質(zhì)激勵為主其作用將越來越弱．因此必須加強精神上的激勵：對符合相應(yīng)專家稱號申報條件的，要積極推薦和選拔：對于教學(xué)、科研、創(chuàng)作、發(fā)明等成績突出者．給予物質(zhì)和精神雙重嘉獎；對做出重大貢獻者．授予一定的社會榮譽并對他們的事跡和成果進行宣傳．形成尊重知識、尊重人才、鼓勵奉獻的風(fēng)尚。

　　3．3強化競爭意識．實行崗位動態(tài)管理
　　競爭是市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性．只有強化競爭意識，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才的職能才能充分發(fā)展，人才價值才能充分發(fā)現(xiàn)。為了體現(xiàn)競爭，高校打破過去專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的傳統(tǒng)．將同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分為不同等級并采取競聘上崗的方法，這就是高校正在施行的崗位設(shè)置與管理，崗位設(shè)置．是人才資源配置的具體職位設(shè)置．是在一定的人員配置單元和數(shù)量范圍內(nèi)做出的人才資源配置計劃。崗位設(shè)置必須以組建素質(zhì)互補、效益為先的合理群體結(jié)構(gòu)為目的．選擇合理的組織形式，確立合理的職位等級比例．設(shè)崗的同時還要對崗位進行分析。確認不同崗位應(yīng)該履行的職責(zé)和由職責(zé)派生出來的工作任務(wù)。高層次人才往往處于學(xué)校的重要崗位上。結(jié)合人事分配制度．不同級別的重要崗位待遇不同，通過競爭．在自由選擇和被選擇之間。在人才效益的相互比較中．實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。進行合理的人才資源配置，唯有如此，才能構(gòu)建良好的“進得來。留得住，用得好，上得快”的人才政策體系。

　　3．4優(yōu)化高層次人才資源的服務(wù)環(huán)境
　　環(huán)境對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力和人的成長有很大影響，為了促進人才充分發(fā)揮作用，就必須營造一個鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)和幫助人才干好事業(yè)的氛圍和環(huán)境。為高層次人才創(chuàng)造良好的環(huán)境包括生活環(huán)境、工作環(huán)境和人文環(huán)境：生活環(huán)境是最基本的環(huán)境．高層次人才個人的生活待遇滿意度普遍較高．應(yīng)主要在解決高層次人才的后顧之憂．在住房、配偶工作和子女人學(xué)上創(chuàng)造條件：改善工作環(huán)境要為高層次人才配備科研設(shè)備、科研助手和充足的科研經(jīng)費，加大投入的同時要整合資源，使高層次人才有一個較高的起跳平臺；人文環(huán)境主要是營造良好的學(xué)術(shù)氛圍、工作氛圍和融洽的同事相處氛圍。有些情況下，人文環(huán)境比硬件建設(shè)顯得更為重要。

　　從管理層的角度，實行接軌現(xiàn)代國際的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是優(yōu)化高層次人才服務(wù)環(huán)境的需要，要實現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化．主要是實現(xiàn)管理信息化：應(yīng)以高層次人才信息庫為核心．實現(xiàn)高校與各地區(qū)、各部門所掌握人才信息的鏈接．推動人才資源共享：對各類高層次人才情況進行分析統(tǒng)計．為政府制定各種不同的人才計劃提供依據(jù)：通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，實現(xiàn)與專家的“零距離”管理和服務(wù)等。

　　3．5整合優(yōu)勢資源。促進高層次人才良性成長

　　整合是指調(diào)整、優(yōu)化、重組原來不適應(yīng)創(chuàng)建高水平學(xué)術(shù)團隊的學(xué)科、課程、項目、人員等結(jié)構(gòu)，做到優(yōu)勢集成，亮點聚合，發(fā)揮團隊的傳、幫、帶作用，形成群體優(yōu)勢和效應(yīng)。在激烈的競爭中，高校要靠“人無我有，人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”的辦學(xué)特色整合優(yōu)勢學(xué)科，贏得相對優(yōu)勢；要審時度勢，瞄準科技發(fā)展前沿．把握學(xué)科發(fā)展規(guī)律．不斷擴充和拓展學(xué)科的內(nèi)涵和外延．推動學(xué)科交叉、滲透與融合，調(diào)整和優(yōu)化學(xué)科分布與結(jié)構(gòu)；要重點建設(shè)一批優(yōu)勢特色學(xué)科。利用較多的資源建設(shè)學(xué)科特區(qū)．形成優(yōu)勢學(xué)科和特色學(xué)科，使之承擔(dān)國家優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域的重大項目與課題，構(gòu)建高水平創(chuàng)新團隊和學(xué)科帶頭人發(fā)展的學(xué)術(shù)平臺。

　　科研基地和重點項目合作有助于鍛煉和促進創(chuàng)新團隊和學(xué)術(shù)帶頭人的成長?？蒲谢乇纫话愕目蒲薪M織具有更多的優(yōu)勢，團隊成員的合作意識比較強，團隊的管理規(guī)范且有序，為高層次人才的培養(yǎng)提供了基本條件：重點項目合作往往發(fā)揮了學(xué)校人才優(yōu)勢和學(xué)科優(yōu)勢并組織了多學(xué)科聯(lián)合、多形式協(xié)作攻關(guān)，有利于促進具有不同學(xué)科背景的研究人員聯(lián)合申報跨學(xué)科重點科研課題或重大攻關(guān)項目。因此高校應(yīng)按照“包容整合”原則．有計劃地建立國家級科研基地和扶持建立在重點項目合作基礎(chǔ)上的學(xué)術(shù)團隊，是高校創(chuàng)建高水平學(xué)術(shù)團隊和促進高層次人才良性成長不可或缺的方面。

　　總之，開發(fā)具有雄厚實力的高層次人才資源是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程．它指引著高校人事管理制度改革的方向，關(guān)系到高校的綜合競爭實力。從一定程度上來講，高層次人才資源開發(fā)管理和配置的好壞．體現(xiàn)了學(xué)校整體實力的強弱，體現(xiàn)了學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展程度．也是衡量人事工作成績和水平的重要標準。不斷探索和科學(xué)開發(fā)人才資源高地，是每所高校都必須認真思考的問題。

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