私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富

與其說人是利益驅(qū)動，還不如說是情緒驅(qū)動。

執(zhí)行力的背后，更多是情緒，高興干，或是不高興干。即便是給錢，也不一定能影響情緒。老板可以左右員工的待遇，但很難左右員工的情緒。

麻煩在于，人的情緒不是固定不變的，而是會受自身和外部客觀因素的變化而變化的。若是員工的情緒進入波動或是低落期，會直接影響到該員工的工作效率。所以，嚴格的來說，員工情緒，也應(yīng)該納入到人事管理的范疇里。

影響員工情緒的因素，主要可分為自身因素和外部客觀因素兩大類：

一，影響員工情緒的自身因素

1，       病理性因素，生病的時候情緒當(dāng)然不好；

2，       生理周期性的波動，例如正常人每28天就會進入1-3天的情緒低落期（類似抑郁癥的狀態(tài)，覺得什么都沒意思，甚至人活著都沒意思），每32天就會進入1-2天的智力低落期（腦子里一盆漿糊）。

二，影響員工情緒的外部客觀因素

1，       受家庭因素的影響，夫妻吵架，老人孩子生病等等；

2，       在特定的時間節(jié)點，例如每逢節(jié)慶，特別想家，或是在年末時，覺得這一年又要結(jié)束了，自己也沒有什么特別好的發(fā)展或是成就；

3，       與身邊人對比而被刺激，例如參加同學(xué)聚會，看到當(dāng)年的同學(xué)一個個很成功時~~~；

4，       在公司內(nèi)部被其他員工排擠；

5，       被老板得罪了（當(dāng)然更多是無意的）；

6，       被外部的客戶刁難或是鄙視。

對于員工的情緒變化，從管理角度來說，有幾點基本原則：

1，       情緒因素會左右員工的工作狀態(tài)，有些時候不是員工不好好干，而是受情緒影響導(dǎo)致的工作態(tài)度或是執(zhí)行力低下；

2，       對員工的情緒變化，需要保持觀察，這應(yīng)該是主管經(jīng)理或是老板來負責(zé)觀察的；

3，       在員工情緒不佳時，需要有些基本的溝通和安撫措施；

4，       對一些外部因素所產(chǎn)生的情緒影響因素，得要有提前預(yù)防措施。

基于員工情緒變化的相關(guān)因素，基本的應(yīng)對措施：

1，       對于病理性的情緒變化，管理層至少要在態(tài)度上進行關(guān)心，和一些簡單安撫行為，哪怕是一杯熱咖啡或是一些水果。若是住院，應(yīng)該安排看望，不然的話，別人在看望時，往往會問生病的員工，你們公司有派人來看望嗎？若沒有，必然是罵上一通。員工心理也會感覺到自己在公司里沒價值沒地位，為公司累死累活，自己都病成這樣了，公司連個基本的看望都沒有；

2，       生理性的情緒變化，這個無藥可治，過幾天就好了，若是員工每天都是處于無精打采的抑郁狀態(tài)，連續(xù)超過一個月以上，那就恐怕是真得上抑郁癥了；

3，       員工因為家庭因素而導(dǎo)致的情緒變化時，可在工作時間的調(diào)整方面給與一些彈性安排；

4，       老員工的排擠，是直接影響新員工情緒，乃至導(dǎo)致新員工離職的主要原因之一，老板需要將這種排擠行為公開挑明，直接表明嚴格禁止的，若有出現(xiàn)，是某些員工的個人行為，是一種嚴重的管理對抗行為，可以被直接除名的。很多時候，老員工排擠新員工，往往就是因為老板沒有明確的說明這個事情的性質(zhì)和后果；

5，       老板無意中得罪員工，這個涉及到的內(nèi)容太多，這次不展開了；

6，       到年底時，員工很容易總結(jié)一下這一年來的收獲成就，覺得收獲一般，或是與預(yù)期目標差距太大，甚至感覺這一年白干了，自然感覺沮喪。并且，對未來的發(fā)展也較為迷茫，不知道自己未來的明天在哪里。這個情況，往往是屬于缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃所導(dǎo)致的。當(dāng)公司沒有幫員工建立中長期發(fā)展規(guī)劃時，員工很容易陷入這種發(fā)展迷茫；

7，       老板總是想積極的引導(dǎo)員工，但別忘了，員工身邊也有一群消極的人，一直在負面的影響員工，或是一群成功的人，在持續(xù)的刺激著員工。來自正反兩面的影響和刺激，無法阻止，只能通過專項培訓(xùn)課程，引導(dǎo)員工進行客觀的看待和理性的分析，減少被影響的損傷程度；

8，       提前導(dǎo)入抗打擊能力訓(xùn)練，就是保險公司搞的那種，通過技術(shù)訓(xùn)練，提前建立對負面打擊和否定的承受能力，減少員工在客戶面前的被打擊損傷。既然無法阻止客戶對員工的打擊，那么只有提前培養(yǎng)員工的抗打擊能力了。

 

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