我們現在的企業(yè)界，大多推崇的都是西方管理，講求法理，追求效率。這本身并沒有錯，可是一味地講求法理和效率，事實上是行不通的。
　　先說效率。在這方面，我覺得西方管理的核心是“器物管理”，是把人當作“物”來管理。比如說生產的流水線，流水線的工人就是一種“物”，工人在這個崗位上，就是做這一種事情，甚至是一種動作，工人不用思考，也不用有思想，只要會動就可以了。但你不能出錯，差一秒鐘也不行。這種生產實際是把人變成了機器人，這種管理完全用科技的管理代替了人的管理。比如記工，我們通常要點名，或者登記簽字，西方管理使用刷卡機，工人進去按指紋就可以了；財務審計，過去的時候審查起來很復雜，現在有了相應的電腦軟件，自動生成結果。器物管理是簡潔而高效的，而且管理起來也很順手。但器物管理的弊病也很多，喜劇大師卓別林在《摩登時代》中，就曾經以藝術的形式，表達過對這種管理的不滿：他飾演的工人在節(jié)奏異常緊張的流水線上瘋狂工作，后來一見到圓形的東西，就忍不住要用扳子上緊；而幾年前富士康公司的N連跳事件，則是器物管理在中國引發(fā)的悲劇。

 

　　再說法理。西方社會是契約式的社會，在企業(yè)里，老板和工人都會嚴格按照既定的契約行事。可是這種契約嚴格到極致的時候，就成了“我給你干活，你就給我開工資，你開不了工資，我就走人”。有位新西蘭的教授對我說：我原來是年薪，后來改成季薪，又改成月薪，現在改成周薪了。為什么呢？他強調的是法理，因為他覺得老板押他一年的薪水不合理。實際上押一周也不合理，應該當天干完當天結清?？墒沁@樣做雖然合理了，企業(yè)的發(fā)展還有保證嗎？這位新西蘭的教授自己就說，他所在的企業(yè)，一年的工人更換率達到了200%，平均三四個月就把所有的工人都換一遍。這樣的企業(yè)，能做到持續(xù)發(fā)展嗎？那些不斷更換工作的工人，能得到長久的工資保障嗎？
　　我想，西方的器物管理或法理管理都不是真正的管理，真正的企業(yè)管理應該主要是對人的管理，是把人作為自然人而不是機器的管理，是對人的尊嚴和價值予以認可的管理。延續(xù)近三百年的著名商號大盛魁，對選中的手工業(yè)戶，從不隨意更換，竟至世代相傳。當手工業(yè)戶資金短缺、周轉困難時，還能借墊銀兩，予以扶持，這種具有情義色彩的管理，正是東方管理的最大特點。
　　在東方的傳統(tǒng)文化中，“義”占有相當重要的地位，是國之四維之一。中國的儒學將“仁義禮智信”作為君子的基本道德。“義”的本意，就是公正合理而應當做的，為了這種公正合理，古代的君子可以“舍生取義”，就連強盜也要建一個“聚義廳”。這種“義”文化反映到企業(yè)經營，就是“以義為利”，不一味追求利益，尋求暴利，而是“君子愛財，取之有道”，只賺取自己應得的部分，并且在經營過程中，能夠讓本企業(yè)所有的利益相關者都受益，做到有情有義。
　　目前，我們國家絕大多數私營企業(yè)都是家族企業(yè)，一提到家族企業(yè)，很多人想到的就是裙帶關系、繼承人爭奪家產等負面信息，實際上家族企業(yè)在世界經濟中的表現是很優(yōu)異的，在西方，家族企業(yè)的平均績效要好于非家族企業(yè)，而且壽命更長；在亞洲，一半以上的上市公司是家族企業(yè)。為什么家族企業(yè)會有這樣的表現？因為家族企業(yè)本身就是一個以血緣為紐帶的利益命運共同體，有利益大家共同創(chuàng)造、共同享受、共同擁有責任共同承擔，“跑了和尚跑不了廟”，和尚和廟共存！與非家族企業(yè)相比，凝聚力更強，員工忠誠度更高。至于家族企業(yè)在傳承中遇到的紛爭，其實并不是企業(yè)傳承，而是財富繼承。據全國工商聯(lián)統(tǒng)計，95%的家族企業(yè)里的孩子不愿意接班。為什么呢？當企業(yè)家太累。因為企業(yè)接班，接的不僅僅是財產，更是一種責任。財產繼承只是一種表象，企業(yè)傳承的真諦在情義的傳承，“情”源于血緣關系，“義”源于家族企業(yè)是一個利益命運共同體。從某種意義上講，誰接班，誰擔起這個擔子，誰就是在給這個企業(yè)、這個群體甚至這個社會打工。所以家族企業(yè)的傳承是以情義傳承為主、財富繼承為輔的一種形式。財富繼承是假象，情義傳承才是難點。情義傳承沒有做好，或者說是接班人的價值觀、人生觀的塑造沒有做好，財富繼承就是一個包袱。

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