年終將至，對(duì)于大部分以自然年為財(cái)務(wù)周期的企業(yè)來說又到了“秋后算賬”的時(shí)候，年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)成為管理者為之歡喜為之憂的根源，員工頗發(fā)這一年終于熬到頭的感慨，既期待公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)和各種活動(dòng)，又擔(dān)心那些如黎明前的黑夜般的年終考核。不論老板還是員工在這個(gè)特殊時(shí)期都有著各自的算盤。同時(shí)年底也被職場看作是人員離職高峰期，因?yàn)榘l(fā)展預(yù)期、管理風(fēng)格、薪資待遇、分紅機(jī)制、職位、職業(yè)規(guī)劃等各種原因這個(gè)時(shí)期的人員穩(wěn)定性較弱，受很多客觀因素影響，作為價(jià)值交換主體的人付出智力和勞動(dòng)所獲取的收益時(shí)常與自身期望有差異，加之很多從業(yè)人員還沒有形成穩(wěn)定的價(jià)值觀念與職業(yè)規(guī)劃，辭職和跳槽成為一件很平常的事。經(jīng)營者既要憂心于人員問題又面臨企業(yè)經(jīng)歷一年市場考驗(yàn)后的內(nèi)部管理調(diào)整。經(jīng)營者對(duì)企業(yè)自身的實(shí)際狀況應(yīng)該是比誰都要心知肚明，但有時(shí)候急于求成大舉變革的做法往往適得其反，容易陷入拔苗助長、亂中裹亂的局面；如果聽之任之隨波逐流結(jié)果也只能是導(dǎo)致企業(yè)的下行線發(fā)展。

無論從企業(yè)管理還是個(gè)人發(fā)展角度，如何客觀的認(rèn)識(shí)集中在年底所暴漏出的問題，并能從中找到雙贏的解決辦法呢？通過總結(jié)和分析這些具有普遍性、周期性的現(xiàn)象看看是否可以找到答案。

“搞變革”

企業(yè)在一年經(jīng)營探索中總結(jié)成敗得失，戰(zhàn)略、組織、流程……，生產(chǎn)、銷售、服務(wù)……，只要回顧一下管理足跡都能夠發(fā)現(xiàn)問題，選擇在年底推行變革有客觀因素，如年度戰(zhàn)略周期結(jié)束、生產(chǎn)計(jì)劃稀松、市場注意力分散、人員相對(duì)集中等；也不乏主觀原因，管理者無法繼續(xù)壓抑對(duì)現(xiàn)狀的不滿，想改頭換面好迎接新一輪的挑戰(zhàn)。不管怎樣，很多企業(yè)都選擇在此時(shí)大舉變革。變革是一把雙刃劍，雖然變革的目標(biāo)是通過對(duì)管理狀態(tài)的改變從而更好的適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。然而變革所涉及的因素很多，諸如變革的時(shí)機(jī)，或者說對(duì)變革的認(rèn)同。在企業(yè)多數(shù)成員還未對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的問題形成高度緊迫感的情況下，僅憑管理者一時(shí)熱情去推行變革，企業(yè)將承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。又如變革計(jì)劃的可行性，是否在推行變革前對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境做過詳盡的分析，變革計(jì)劃很完美，但由于企業(yè)自身的資源或能力不足，以及受外部環(huán)境的制約，在條件不成熟的時(shí)候?qū)嵤┳兏飫诿駛?cái)不說還有可能適得其反。

企業(yè)變革首要前提是企業(yè)發(fā)展的需要，這種需要不僅來自與企業(yè)管理者，作為企業(yè)的一員，每一名員工都意識(shí)到企業(yè)所面臨的問題不進(jìn)行變革是無法改變的，這種變革需要牽動(dòng)所有人的利益和發(fā)展，只有在這種緊迫感存在的條件下實(shí)施變革才有可能得到期望的結(jié)果；企業(yè)變革應(yīng)該作為一項(xiàng)長期工作來進(jìn)行準(zhǔn)備，客觀分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是否有利于變革實(shí)施，不應(yīng)將變革計(jì)劃與企業(yè)的實(shí)際狀況剝離，并且變革的推行是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過程，需要考慮到變革過程中可能會(huì)遇到的各種問題，領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)的效果直接決定了變革的成敗。

年終的經(jīng)營管理結(jié)果是企業(yè)管理者決定推行變革的重要影響因素之一。無論從投入、風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期哪個(gè)角度，企業(yè)管理者承擔(dān)的都是最多，面對(duì)現(xiàn)實(shí)與理想的差距急切希望通過變革去扭轉(zhuǎn)局勢也是情理之中，不過忽略變革本身的客觀要求就注定了失敗。

“重考核”

績效考核本身是為組織管理目標(biāo)服務(wù)的，對(duì)年終考核的正確認(rèn)識(shí)是為了使員工在下一年度更好提升業(yè)績水平而使用的管理手段。很多企業(yè)卻偏移了這個(gè)初衷，通過考核去評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉；通過考核減少一線人員獎(jiǎng)金支出，對(duì)承擔(dān)經(jīng)營管理指標(biāo)的人員進(jìn)行雙重考核，考核風(fēng)向標(biāo)喪失了其應(yīng)有的公正、合理，變相成為企業(yè)主斂財(cái)?shù)氖侄危煌ㄟ^考核設(shè)置重重關(guān)卡迫使核心人員形成對(duì)企業(yè)的依賴性、面向個(gè)人的業(yè)績考核使用團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素、考核對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)罰只看結(jié)果不看過程等等問題都是在很多企業(yè)年終考核中時(shí)常出現(xiàn)的。完備的績效考核體系，嚴(yán)格按照制度實(shí)施，看似企業(yè)的管理很科學(xué)很客觀，實(shí)際算算大帳，人心渙散缺乏凝聚力、消極怠工效率低下、流程不暢互相拆臺(tái)、業(yè)務(wù)流失資源浪費(fèi)、人才流失發(fā)展停擺，這些又是什么管理手段能挽回的呢。

績效考核是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的考核原則，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將是空中樓閣，一旦員工感受到考核本源之外的目的，那么企業(yè)早晚都會(huì)因此而受到重創(chuàng)。

“拼年會(huì)”

年會(huì)成為現(xiàn)在企業(yè)實(shí)力和文化比拼的新潮流。去年被炒紅的度娘、易娘等各種娘們也讓大眾著實(shí)娛樂了一陣子。年終將至，經(jīng)營狀況較好的企業(yè)都愿意拿出部分資金張羅一場熱熱鬧鬧的年會(huì)，獨(dú)樂不如眾樂，通過年會(huì)活動(dòng)讓每名員工都感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，目標(biāo)雖然定的非常好，但工作卻困難重重?；顒?dòng)征集熱烈員工響應(yīng)冷清、節(jié)目編排用心表演缺乏熱情、老板一擲千金最終撈個(gè)罵名！這就是現(xiàn)在企業(yè)搞年會(huì)的普遍現(xiàn)象。為什么企業(yè)借助年會(huì)用盡心思花樣翻新，但是員工的幸福感卻普遍不高？問題關(guān)鍵是企業(yè)是否了解員工的真實(shí)需要，又是否在日常管理中重視了這些真實(shí)需要。僅憑年終的紅包炮彈無法從根本上改變員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬；明星助陣也無法鼓舞員工士氣聯(lián)絡(luò)員工感情。

根本原因還是在企業(yè)管理，在日常管理中多增加一些員工關(guān)懷、時(shí)常組織員工真正需要的活動(dòng)、加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通交流、積極改善員工福利這些細(xì)節(jié)做好了，員工自然把企業(yè)當(dāng)成獲取物質(zhì)與情感收益的對(duì)象，也自然會(huì)認(rèn)真聆聽企業(yè)發(fā)出的聲音。

在年根兒，企業(yè)管理上所暴露出的問題太多，會(huì)議集中、強(qiáng)化培訓(xùn)、獎(jiǎng)項(xiàng)眾多、比賽頻頻……，每一個(gè)問題的背后都與企業(yè)管理者的管理思想有關(guān)，也許初衷是好的，但之所以成為問題就是與企業(yè)自身的實(shí)際不符，脫離現(xiàn)狀的憧憬可以叫做夢想，脫離現(xiàn)狀的行動(dòng)只能承受辦起石頭砸自己的腳的后果。
 

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