要做到快速培育現(xiàn)場(chǎng)一線人才，最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去，能夠游出來的就是人才。試問，為什么傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)往往是“聽聽激動(dòng)，想想感動(dòng)，回去后一動(dòng)不動(dòng)”，原因是培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢時(shí)，最常用的方法便是規(guī)定現(xiàn)場(chǎng)管理人員和員工每個(gè)月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題并整改完成多少件異常問題?，F(xiàn)場(chǎng)一線的員工是最有智慧的，讓每一位員工學(xué)會(huì)從解決問題中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，員工不應(yīng)只是被視為會(huì)用雙手干活的工具，而更應(yīng)該被視為一種豐富智慧的源泉。
當(dāng)然，在這種“問題解決學(xué)習(xí)法”的過程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應(yīng)該是先讓員工理解、認(rèn)同，并通過一系列的激勵(lì)方法、培訓(xùn)方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應(yīng)具備的技能。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究成果表明：如果一個(gè)人光學(xué)習(xí)不應(yīng)用，一個(gè)月之后，百分之八十七的知識(shí)就會(huì)遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學(xué)習(xí)，體驗(yàn)是最好的老師。員工在改善的過程中，在實(shí)踐操作中學(xué)到的知識(shí)是最多的，毫無疑問，這種“問題解決學(xué)習(xí)法“是學(xué)與用結(jié)合的最佳方式，同時(shí)，通過這種改善攻關(guān)活動(dòng)，也解決了公司現(xiàn)場(chǎng)不少的疑難問題，為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟(jì)效益。
在多家企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)改善和快速培養(yǎng)人才的培訓(xùn)與咨詢實(shí)踐中，筆者總結(jié)出快速培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)一線人才的“人才六定培育法”，“人才六定培育法”分別指的是：定標(biāo)準(zhǔn)、定等級(jí)、定數(shù)量、定時(shí)間、定課題、定導(dǎo)師。
“人才六定培育法”將解決企業(yè)面臨的人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)、培訓(xùn)成本過高、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)共享與傳承不足，人員成長(zhǎng)重復(fù)投資、培訓(xùn)中理論脫離實(shí)際、培訓(xùn)后無法學(xué)以致用等一系列人才培養(yǎng)的棘手問題為突破口，為現(xiàn)場(chǎng)一線人才培養(yǎng)總結(jié)出了一套理論和實(shí)際相結(jié)合的操作工具。
下面，我們簡(jiǎn)單地介紹一下“人才六定培育法”的內(nèi)容。㈠.定標(biāo)準(zhǔn)：即明確各個(gè)崗位每級(jí)技能的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。大家都知道，醫(yī)生要執(zhí)有職業(yè)資格證書才能上崗，如果醫(yī)生執(zhí)有行醫(yī)資格證書，看病治死人，那叫醫(yī)療事故，如果沒有行醫(yī)資格證書，看病治死人，則叫故意殺人，要追究刑法責(zé)任?，F(xiàn)場(chǎng)一線人才的培育，同樣需要執(zhí)行這樣的執(zhí)證上崗制度。㈡.定等級(jí)，即明確各個(gè)崗位的技能分為多少個(gè)等級(jí)，如設(shè)備維修工之機(jī)、電、儀、自動(dòng)控制四個(gè)工種的技能劃分等級(jí)，如機(jī)械一級(jí)維修工到機(jī)械七級(jí)維修工。㈢.定數(shù)量，即明確各個(gè)工種每級(jí)技能考核達(dá)標(biāo)的人數(shù)，每級(jí)技能工的達(dá)標(biāo)人數(shù)做為對(duì)部門主管人才培養(yǎng)的考核指標(biāo)。㈣.定時(shí)間，即指什么時(shí)間達(dá)到什么技能標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)定并明確。在這里，需要特別說明的是“員工的成長(zhǎng)不是等的而是被逼的”，要做到快速培養(yǎng)人才，定時(shí)間就顯得非常關(guān)鍵。㈤.定課題，有兩層含義，一是依據(jù)各工種技能標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)明確培訓(xùn)內(nèi)容，二是依據(jù)工作中的問題進(jìn)行課題改善攻關(guān)。㈥.定導(dǎo)師，這里的導(dǎo)師不是傳統(tǒng)意義上的師傅，這里的導(dǎo)師必須要經(jīng)過相關(guān)資質(zhì)考核，相當(dāng)于six sigma中的黑帶大師，需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成一系列的課題改善攻關(guān)活動(dòng)。導(dǎo)師必須扮演好五種角色：宣傳員、運(yùn)動(dòng)員、指導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、管理員。有一家優(yōu)秀的企業(yè)大家都聽說過——寶潔，有人曾經(jīng)詢問寶潔的高管，為什么你們能做到全世界快速消費(fèi)品第一名？寶潔的高管自豪地說，是因?yàn)槲覀兊膶?dǎo)師制度執(zhí)行得非常好，我們的每一位主管都是一個(gè)好的教練和導(dǎo)師，能夠隨時(shí)隨地的在非正式環(huán)境中輔導(dǎo)我們的員工。
“人才六定培育法”通過運(yùn)用系統(tǒng)、規(guī)范的人才培育的制度和方法，達(dá)到快速培育出合格人才之目的，最終建立起企業(yè)的“人才復(fù)制系統(tǒng)”，解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)共享與傳承不足，人員成長(zhǎng)重復(fù)投資的老大難問題。“人才六定培育法”以企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)為根本，以專業(yè)技術(shù)人才能力模型培養(yǎng)為主軸，以員工參與現(xiàn)場(chǎng)改善創(chuàng)新為手段，以課堂理論培訓(xùn)和實(shí)際操作訓(xùn)練為依托，形成企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)一線人才培育的體系。
如果您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一年內(nèi)能培養(yǎng)出合格的技術(shù)與管理人才，您的企業(yè)能夠用半年就培養(yǎng)出來嗎？在人才高速流動(dòng)的今天、在“快魚吃慢魚”的今天、在90后員工愈來愈多的今天，您還堅(jiān)持“十年樹木，百年樹人”的人才培養(yǎng)觀點(diǎn)嗎？您企業(yè)以往的培訓(xùn)，員工能夠做好學(xué)與做的轉(zhuǎn)化嗎？培訓(xùn)后是否提升了員工的工作業(yè)績(jī)？以上問題，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難做得到。如果您能做到，證明您培訓(xùn)部門的價(jià)值，證明您培訓(xùn)體系的效能；如果您做不到，那么，您就應(yīng)該好好研究一下“人才六定培育法”在您企業(yè)運(yùn)用的方法和訣竅了。
豐田有一句名言是“制造產(chǎn)品的關(guān)鍵是培養(yǎng)人才”（mono zukuri wa hito zukuri）?？焖倥囵B(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)一線人才要始終堅(jiān)持“四項(xiàng)基本原則”：一是堅(jiān)持“以工作改善和品質(zhì)提升來推動(dòng)員工能力提升”的人才培育原則。二是堅(jiān)持“以標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)和工作指導(dǎo)培訓(xùn)必須齊頭并進(jìn)”的人才培育原則。三是堅(jiān)持“通過不斷反思與改善，公司要發(fā)展成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織”的人才培育原則。四是堅(jiān)持“有計(jì)劃的定標(biāo)準(zhǔn)、定等級(jí)、定數(shù)量、定時(shí)間、定課題、定導(dǎo)師”的人才六定培育原則。通過“四項(xiàng)基本原則”，打破救急式培訓(xùn)、沒時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、無效培訓(xùn)等惡性循環(huán)的培訓(xùn)模式，為企業(yè)快速培育出具有勝任力的現(xiàn)場(chǎng)一線技術(shù)人才奠定理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)。
連貫遞進(jìn)式的培訓(xùn)體系才是王牌的培訓(xùn)體系，科學(xué)的培訓(xùn)方法加上系統(tǒng)的培訓(xùn)制度才是一個(gè)完整的人才培育體系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文強(qiáng)調(diào)的“人才培育的三個(gè)意識(shí)誤區(qū)”、“人才培育的四個(gè)解決方法”、“人才六定培育法”對(duì)您企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)一線人才培養(yǎng)有所啟示。
有人有出路，無才無未來，贏才贏天下。                                                         

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