如果個別學員，認不清培訓的作用，把培訓和管理搞混，那是很可以理解的，畢竟學員的水平參差不齊，但要是公司不懂培訓，把培訓和管理，把培訓和咨詢，把培訓講師和他們的管理者混淆，那就成問題了，對于這樣的公司，培訓簡直沒有用。對這樣的企業(yè)，我作為培訓講師，是如何看待呢？。

    一般來說，我把客戶分三類，一類是要名氣的，比如說給IBM上過課，給微軟做過培訓，那是多么光榮的事情啊，在我的授課企業(yè)名單里，又可以增添光輝的一筆，可以影響以后合作的客戶，人家一看：這個郝老師不錯，給這么厲害的大公司上過課，看來也不差，請了。另一類是要能力的。有的公司內(nèi)部管理，本身是就很優(yōu)秀，你可以和他們教學相長，在培訓結束以后，把現(xiàn)場的大白紙收拾收拾，回去以后可以把課程提升一些。最后一類是掙錢的。這類客戶是典型的人傻錢多，培訓經(jīng)費多的花不完，基本上不懂培訓，有點為培訓而做培訓的意思。給他們上課，沒有所謂的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名氣的、教學相長的？挑什么挑？家里還有老婆孩子要養(yǎng)活，自己也要吃飯，于是閉著眼睛，做了。對這樣的客戶來說，培訓有用嗎？簡直一點用都沒有，我保證再好的培訓，一個月以后，他們都忘記了，只記得一個總體印象：這個講師不錯，這個課程不錯，如此而已。

    站在公司的角度，怎樣讓培訓有用呢？公司首先要懂培訓，認清管理者和培訓講師的關系，更要引導學員認清，培訓和管理的關系。尤其是營銷類課程，比較復雜，不同企業(yè)的營銷模式有很大差別，外面的培訓講師，不可能替企業(yè)解決，復雜的營銷問題。其次做培訓管理的人要懂營銷，實在不懂，也可以站在培訓專業(yè)的角度上，引導營銷管理者，正確認識培訓。最怕人力資源的人不懂培訓，老總說什么，他做什么，營銷強勢一些，他就軟了，任憑營銷的人蹂躪。第三是學員要有正確的期待，這個課是大學教授上，那我們是學理論來了，這個課是管理者上，那我們是來解決我的問題來了，這個課是職業(yè)培訓講師上，那我們是來總結經(jīng)驗，開闊眼界來了，吸收他總結出來的模式來了。最后一定要在培訓結束以后，有一個會議，一個總結，或讓大家寫一個體會，甚至半個月后做個反饋，把培訓的核心思想，和工作的具體實踐相結合，甚至融合在公司的制度中，這樣的培訓，才能深入到學員的血液里，凝固在學員的思想中，指導他的日常工作，才能帶來持久的價值。但也不要期望太高，一次培訓，能把管理效率提升5%，改變下屬的一個觀念，一個行動，公司能利用一個表格，就已經(jīng)很了不起了。畢竟只是一兩天的培訓，花費也不多，能取得多大的效果呢？

    以上觀點你覺得如何？有人說：按道理，應該是這樣搞?？纱蠖鄶?shù)企業(yè)能做到嗎？有人說：學員的本職工作都忙不完，怎么有時間做那些不直接產(chǎn)“糧食”的事？我要說：公司的人力資源和老總是做什么的？為什么搞了這個培訓？如果是單單為了提高學員的個人技能的話，不做這些“麻煩事”，也是可以理解的。但很多培訓，是要轉化到公司的管理上，轉化成公司行為，才真正有效。連一個培訓的轉化都不重視，怎么能樹立人力資源部門的專業(yè)形象？連一個培訓的轉化都不重視，怎么能讓員工對公司投入的資源珍惜？連一個培訓的轉化都不重視，怎么能建立所謂的學習型企業(yè)？

    企業(yè)的培訓負責人們和老板，你們是怎樣看待培訓的，你們把培訓和管理分開了？你們做好了培訓向管理的轉化了嗎？你們盡到自己管理者的職責了嗎？培訓有沒有用，你們身上是不是也承擔了很多呢？

    培訓只能對管理優(yōu)秀的企業(yè)，錦上添花，不可能對管理混亂的企業(yè)，雪中送炭！

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