離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。

　　■ 歡迎回流，建立制度

　　美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對(duì)原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠(chéng)度也會(huì)較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個(gè)問題：

　　■ 要注意薪酬的內(nèi)部公平，設(shè)定適當(dāng)?shù)钠鹦近c(diǎn)。很多公司反聘的員工再次入職時(shí)的收入比在職員工的薪酬高，造成了內(nèi)部不平衡，因?yàn)橐粋€(gè)人影響了一大片。企業(yè)可按照自身實(shí)際情況，確定合適的崗位與薪酬上，體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。

　　■ 重新評(píng)估返聘員工的能力與經(jīng)驗(yàn)，保證與崗位的匹配性。要根據(jù)員工能力現(xiàn)狀給予相應(yīng)崗位，因?yàn)闀r(shí)隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來或者新的崗位，如特殊情況下有必要因人設(shè)崗，一定要從對(duì)公司當(dāng)前以及未來發(fā)展起積極作用的角度給內(nèi)部員工一個(gè)公開說法。

　　■ 要與返聘員工進(jìn)行深度交談，分析其回歸原因，特別是確認(rèn)其是否真正認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，并提醒穩(wěn)定性問題，以免舊習(xí)重演。

　　■ 員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經(jīng)歷與貢獻(xiàn)，對(duì)價(jià)值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。

　　■ 設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時(shí)間。如規(guī)定工作未滿一年的員工辭職后不得返聘；工作一年以上三年以下的員工一年內(nèi)允許一次返聘；工作三年以上十年以下的員工有一次返聘機(jī)會(huì)，時(shí)間不限；工作十年以上的員工有兩次返聘機(jī)會(huì)，時(shí)間不限；開除辭退的員工一律不得入職。

　　■ 對(duì)于價(jià)值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個(gè)月時(shí)間出去找工作，如果認(rèn)為不合適再回來，這跟“停薪留職”有類似之處。對(duì)于一些離職讀研或出國(guó)的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘。

　　從“治本”入手—糾正“尾流”

　　如果把員工離職看作一次小小的危機(jī)，那么危機(jī)也是機(jī)會(huì)，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因?yàn)橥x職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。

　　■ 離職面談中收集信息

　　當(dāng)員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì)有很多沉積的話，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。一般需要了解的信息包括：?jiǎn)T工離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職員工對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需改進(jìn)之處的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門溝通，做好“中間者”的角色。一般情況是，人力資源部拿到員工離職的審批單，初步向離職員工了解離職原因，再與所在部門負(fù)責(zé)人溝通，真實(shí)把握離職原因后與其商討是否需要挽留，然后再與離職員工做二次面談，進(jìn)行挽留安撫或者溝通后續(xù)離職事宜。有一家公司規(guī)定，員工必須在人力資源部領(lǐng)取離職申請(qǐng)單，為的是在員工填寫申請(qǐng)前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。

　　人力資源部門應(yīng)在平時(shí)抽查了解各部門主管的管理風(fēng)格及其下屬工作狀況，這樣在員工提出辭職時(shí)會(huì)把握得更為準(zhǔn)確。需要注意的是，離職員工的主管一般會(huì)有些主觀的看法，人力資源部門必須站在兩者中間，跳出事外看問題，并在員工心目中建立公平公正的信任感。

　　■ 分析導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵因素

　　

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