員工離職,你管理了嗎?
作者:姜博 464
■ 激勵(lì)不當(dāng)引起核心員工離職
如果說(shuō)因?yàn)榍懊鎲?wèn)題而離職的員工,似乎更多的是在公司工作不算很久的新人,那么激勵(lì)不當(dāng),則更多地影響那些在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng),對(duì)企業(yè)有重要價(jià)值甚至位高權(quán)重的員工,并直接導(dǎo)致他們的離職。在企業(yè)中,20%的人創(chuàng)造出80%的效益,這“20%” 就是企業(yè)的核心員工,他們掌握著企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)渠道、技術(shù)機(jī)密,適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式。他們的離職,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯在或潛在的巨大損失。如果企業(yè)不能顯示出足夠的吸引力,不能給予他們真正具有激勵(lì)作用的管理方式,則很難保證這些員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
筆者就曾經(jīng)見(jiàn)聞一個(gè)比較極端的例子,小徐是一家日用品公司的高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理,負(fù)責(zé)公司在歐洲的營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃工作。公司非常認(rèn)可他的工作能力,希望他能在該工作崗位上有突出的表現(xiàn),準(zhǔn)備外派他到歐洲去開(kāi)拓市場(chǎng),如果此次工作任務(wù)順利完成的話(huà),可能將他提升為公司的市場(chǎng)總監(jiān)。對(duì)小徐來(lái)說(shuō),這意味著職業(yè)生涯將走上一個(gè)重要的臺(tái)階。然而,讓所有人都沒(méi)想到的是,就在小徐計(jì)劃出發(fā)的當(dāng)天,他沒(méi)去機(jī)場(chǎng),而是直接到公司,向公司人力資源部遞交了辭呈。主管副總和人力資源部怎么也想不通,公司重點(diǎn)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工為何沒(méi)有任何征兆就突然離職?小徐這時(shí)候辭職,公司又沒(méi)有任何的準(zhǔn)備,既定的工作計(jì)劃完全被打亂。
公司出于組織發(fā)展需要,或出于對(duì)于員工獎(jiǎng)勵(lì)的考慮,經(jīng)常會(huì)提升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,但對(duì)于這些員工是否勝任新的職位,卻考慮得很少,又缺乏必要的培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工在升職后,無(wú)法在新崗位上滿(mǎn)足公司的期望,在公司中的評(píng)價(jià)則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工,最終不得不黯然離去,這就是著名的彼德原理。小徐擔(dān)心的是自已在國(guó)外工作一段時(shí)間后,如果在新的崗位上無(wú)法適應(yīng),不僅面臨離職的風(fēng)險(xiǎn),而且需要重新適應(yīng)國(guó)內(nèi)的工作和生活環(huán)境。
所以不適當(dāng)?shù)募?lì)方式,企業(yè)雖然付出了成本,卻會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)或不適應(yīng),結(jié)果成為員工離職的加速器,尤其是優(yōu)秀員工的離職,大多數(shù)都與激勵(lì)不當(dāng)有關(guān)。激勵(lì)是一把雙刃劍,是人力資源管理中最具風(fēng)險(xiǎn)的管理方式。用得好時(shí)可以鼓舞員工士氣,點(diǎn)燃員工工作熱情;用得不好,則員工或者不滿(mǎn),或者離職走人。許多企業(yè)以為有了升職加薪就夠了,其實(shí)現(xiàn)在的員工素質(zhì)越來(lái)越高,他們有很強(qiáng)的自主性和成就欲望,其需求更多關(guān)注在受尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等層面上,他們需要更多的空間。對(duì)于他們的激勵(lì),也應(yīng)從更高層面上來(lái)制定政策。尤其對(duì)于核心員工,在不同的職業(yè)發(fā)展階段上,會(huì)有著不同的需求,這種需求非常個(gè)性化,只有采取滿(mǎn)足其特有需求的激勵(lì)方式才能有效。比如企業(yè)管理水平提升,給核心員工更多發(fā)揮空間而非束縛、壓抑的企業(yè)文化環(huán)境;強(qiáng)化權(quán)力與責(zé)任分配,使其有更多參與決策的機(jī)會(huì),保證核心員工的成就感;維護(hù)組織公平,提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);等等。
對(duì)于員工離職,企業(yè)要有開(kāi)放的胸懷和足夠的氣魄,只要建立了一套清晰的管理機(jī)制、樹(shù)立了良好的用人理念,為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展前景,并且提前做好離職的管理應(yīng)對(duì)工作,企業(yè)就會(huì)在離職問(wèn)題上變被動(dòng)為主動(dòng),為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。
作者簡(jiǎn)介
姜 博 今麥郎集團(tuán)人力資源部 經(jīng)理
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