運(yùn)用情緒管理，激發(fā)員工潛能

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企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎?在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。然而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認(rèn)為過(guò)于融洽、和平、合作的組織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神，對(duì)工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)不批判糾正，掩蓋失誤，導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會(huì)顯得沒(méi)有活力，在市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下不能及時(shí)產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變，容易喪失發(fā)展和壯大的機(jī)會(huì)。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當(dāng)水平的沖突，有意識(shí)地讓支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來(lái)達(dá)到增加組織績(jī)效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里，可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因?yàn)樾逻M(jìn)人員還沒(méi)有接觸該組織的團(tuán)隊(duì)文化，腦子里面框框比較少，思維相對(duì)比較開(kāi)闊。另外，由于還沒(méi)有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會(huì)因?yàn)槊孀由喜缓眠^(guò)而三緘其口。需要注意的是，在員工提出不同意見(jiàn)時(shí)，管理者要適度表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新意見(jiàn)的肯定態(tài)度，從而激勵(lì)更多的新思路產(chǎn)生。
　　在技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)部門(mén)，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項(xiàng)目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動(dòng)腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強(qiáng)度，讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。
　　領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒
　　沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這需要在實(shí)踐當(dāng)中去體驗(yàn)和提高。
　　

 潛能 激發(fā) 情緒 運(yùn)用 員工 管理

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員工來(lái)上班，先得把錢(qián)的事情說(shuō)清楚，這個(gè)不能模糊。遠(yuǎn)的不說(shuō)，這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當(dāng)然了，試用期工資發(fā)多少，這個(gè)事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個(gè)錢(qián)是怎么發(fā)給員工的。老板對(duì)新進(jìn)員工

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