企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟(jì)福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)福利激勵的正向激勵和負(fù)向激勵。其內(nèi)容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現(xiàn)為一種未來經(jīng)濟(jì)福利的股份期權(quán)享有等。下面我們分別來分析闡述。
　　一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
　　這里的基礎(chǔ)工資，是指員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：
　　1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實(shí)績掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，達(dá)不到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
　　2、其具體形式，必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵作用。
　　3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。
　　4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度，以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心，避免隨意的預(yù)支行為。
　　5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數(shù)；另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機(jī)制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。
　　二、獎勵工資管理的具體要求
　　獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。也就是說，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：
　　1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn)，就不能享有獎勵工資。
　　2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認(rèn)同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。
　　3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻(xiàn)差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。
　　4、其核定和發(fā)放必須對應(yīng)于績效考核周期進(jìn)行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。
　　5、獎勵工資不能預(yù)支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預(yù)支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻(xiàn)之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。
　　三、附加工資管理的具體要求
　　附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補(bǔ)償。這里所補(bǔ)償?shù)?，并不是崗位角色的個人努力或貢獻(xiàn)，而是他的工作特點(diǎn)本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：
　　1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實(shí)，即通過考勤確定的在崗個人相應(yīng)付出；另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻(xiàn)的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補(bǔ)償。
　　2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則，就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。
　　3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行，但必須單獨(dú)列出，讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個部分。
　　4、必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。
　　四、福利保險管理的具體要求
　　福利保險是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟(jì)酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個團(tuán)隊大家庭應(yīng)該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補(bǔ)充部分存在，在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：
　　1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵作用，進(jìn)而降低企業(yè)的市場競爭能力。
　　2、必須嚴(yán)格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。
　　3、必須實(shí)行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒有直接關(guān)系的等級特權(quán)，更不能使它脫離績效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)。

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