在運用企業(yè)文化這個利器方面，我們需要從價值認知、職業(yè)規(guī)劃及辦公室氛圍三個方面來操作：在價值認知方面，我們需要讓智業(yè)從事者清楚的認識到自己與公司的關系。而在這一塊，大部分的智業(yè)機構老板往往采用的是“大餅+忽悠”的方式，通過美好的愿景展望及“高于行業(yè)的高薪”來忽悠公司員工，事實上能夠搞策劃的人都不傻，愿景展望這些套路大家都清楚，偏偏剛入行的菜鳥還行，至于“合伙制”、“項目提成”等套路在“干5年策劃與“被干5年業(yè)務””面前就顯的那么蒼白無力。從事策劃行業(yè)的，并不全部都是沖著錢來的，“滿足感、實現(xiàn)自我價值的平臺、提升職業(yè)素質的跳臺”等這些精神層面的東西往往比多幾張鈔票更來的快些，讓智業(yè)機構的內部員工清楚智業(yè)機構能夠他帶來的不僅僅是高薪，更多的是跳槽到國企、外企、獨立創(chuàng)業(yè)的平臺，而這些也正是智業(yè)機構相比一般企業(yè)的優(yōu)勢所在，這時候，智業(yè)機構的老板就有必要在日常交際中多了解一些大型企業(yè)需要人才，并建立一定的合作關系。同時不必擔心公司的員工流失（在下面我會講到人才管理）

職業(yè)規(guī)劃是指，在智業(yè)機構的內部員工清楚了與公司的關系后，智業(yè)機構的老板就需要與員工深入溝通，將員工的職業(yè)規(guī)劃與公司發(fā)展有效捆綁起來。事實上現(xiàn)在很多企業(yè)都在用這個套路，俗稱“洗腦”，在前些年的傳銷中更是體現(xiàn)的淋漓盡致，而我這想要說的是，企業(yè)老板可以通過引導企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，試圖引導他成為某個方向的專家，同時通過全公司范圍內的“茶話會談心”、“企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃演講”等方式而不是那些生硬的捆綁結合的方式

辦公室氛圍是實現(xiàn)企業(yè)文化的“行動層次”，當智業(yè)機構的老板通過多次交心，幫助員工在價值認知、職業(yè)規(guī)劃兩個方面達成初步共識后就需要持續(xù)而健康的辦公室氛圍來支持，辦公室氛圍具體點就包括：智業(yè)機構內部要經常性舉辦技能大比武、基礎營銷知識培訓、及戶外娛樂活動，技能大比武主要是提升企業(yè)內部員工的演講能力及看待問題的敏銳性；而基礎營銷知識培訓主要是鞏固常規(guī)知識，帶動新員工成長；同時建立提案前的內部會議審核制度非常重要

　 當企業(yè)的辦公室呈現(xiàn)的出企業(yè)員工針對某個社會熱點爭論不休，經常開會爭論某個提案而不是天天聊娛樂八卦等消息的時候，基本上可以確定在企業(yè)文化這一塊已初見效果

　　合理的組織架構是智業(yè)機構穩(wěn)定發(fā)展的保障

智業(yè)機構相比于一般的企業(yè)，在公司內部組織架構上呈現(xiàn)明顯的差異性：一般的企業(yè)設置內部架構通常是以“因崗定位”的原則，每個部門根據工作需要配置若干人員，并實現(xiàn)必要的職能需求，例如，行政部門一般配置1個行政主管（副總經理）、1個前臺、1個文員，處理日常行政工作；營銷部門一般配置1個營銷總監(jiān)、若干業(yè)務人員（區(qū)域經理、銷售工程師），負責整個公司的業(yè)績，是公司的利潤來源……。而智業(yè)機構則不同，智業(yè)機構的業(yè)務通常不需要下面的員工去完成，往往是老板與客戶進行溝通，實現(xiàn)項目合作的達成，而公司的員工則主要提供與業(yè)務無關的策略、執(zhí)行等服務，因而就出現(xiàn)了一種情況，公司老板經常在外面出差，公司日常工作則由總經理等高管監(jiān)督進行。正是由于這種差異性，智業(yè)機構的內部組織架構組建就需要從以下幾個方面推進：

總經理人選，智業(yè)機構的總經理對于公司來說非常重要，他不僅需要各項目組項目推進，要負責公司日常行政，確保項目組的后勤供應完整、及時，同時還要負責公司的人力資源管理，確保公司人才庫的完整及準確。具體職能包括調節(jié)辦公室氛圍，協(xié)調各項目推進節(jié)奏，宏觀調控日常工作安排及成果檢測等。因而在總經理職位上，我個人建議以“老員工提拔”或“合伙人介入”等方式完成，這樣做有幾個好處：老員工提拔的話，能夠確保總經理人選熟悉公司風格，對公司以往存在的各種問題能夠有效解決；而合伙人介入也是因為對公司風格熟悉

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