企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說,一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上,很多人事主管或者負責(zé)面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理,不僅能準確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時間。

中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認為應(yīng)該從以下兩個方面著手:
1.做好招聘前的準備工作

(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。
對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務(wù)說明書和工作說明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個e來要求應(yīng)聘者,第一個e——envision(遠見卓識):對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個e——energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團隊共同進步;第三個e——execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個e——ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“grows”標準。所謂“grows”,包括以下5個方面:g代表全球增長觀念;r代表注重結(jié)果;o代表關(guān)注客戶和競爭對手;w代表開放和多元化的工作場所;s代表速度。

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