1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說,中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經濟投入有限。中小型企業(yè)經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務,招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進行投入,對中小型企業(yè)來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是,很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?

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