人力資源：預(yù)算管理與績(jī)效考核

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某公司財(cái)務(wù)副總說(shuō)過(guò)這樣一句話“預(yù)算首先是用來(lái)解決問(wèn)題的，不是用來(lái)考核某人，是一種解決問(wèn)題的文化，不是用來(lái)逃避和推卸責(zé)任，等到一定階段，成熟些了，大家都認(rèn)識(shí)到位了，再加入考核。”

現(xiàn)在我們看一下，預(yù)算管理成熟度與績(jī)效考核的關(guān)系。預(yù)算管理成熟度與預(yù)算考核線路關(guān)系，如下圖所示：



我們知道，預(yù)算考核目的是“使預(yù)算不再是提交目標(biāo)與超額完成的游戲，而是根據(jù)環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)配資源，實(shí)現(xiàn)更接近市場(chǎng)和更具前瞻性的目標(biāo)”。企業(yè)在開始推行計(jì)劃預(yù)算管理時(shí)，面臨很多的挑戰(zhàn)和難題，也容易進(jìn)入“以預(yù)算作為考核的依據(jù)”的誤區(qū)。計(jì)劃預(yù)算管理的推行是有一個(gè)周期的，即預(yù)算管理的成熟度模型，預(yù)算管理是隨著時(shí)間和人們對(duì)其所接受的程度，逐步實(shí)現(xiàn)與績(jī)效考核的全面接軌的。

預(yù)算管理成熟度一般分為打基礎(chǔ)階段、正式推行階段、管理者逐漸理解和接受預(yù)算管理作為管理工具階段、預(yù)算準(zhǔn)確性提高并已經(jīng)成為日常管理工具和管理行為階段。預(yù)算考核路線也分為預(yù)算與績(jī)效不掛鉤、預(yù)算與部門績(jī)效掛鉤、預(yù)算與個(gè)人績(jī)效掛鉤三個(gè)階段。預(yù)算管理的前兩個(gè)階段“打基礎(chǔ)和正式推行階段”，是不與績(jī)效掛鉤的，管理者逐步理解和接受后可以與部門績(jī)效掛鉤，最后與個(gè)人績(jī)效掛鉤。

預(yù)算與績(jī)效掛鉤，考核的內(nèi)容和方式也是不一樣的。每個(gè)階段都有側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況作動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

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