一個(gè)值得關(guān)注的問題是，以團(tuán)隊(duì)精神為代表的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和文化建設(shè)其實(shí)收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)較好是因?yàn)樗呀?jīng)是優(yōu)秀的企業(yè)，而不是靠企業(yè)文化建設(shè)使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)管理理念和企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，其核心的目的無非是要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問題，讓員工真心實(shí)意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設(shè)的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，從而造成我國企業(yè)文化建設(shè)鮮有真正的成功者。“員工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財(cái)富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號(hào)基本上沒有人懷疑其合理性。
　　盡管通過20多年的改革開放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但無可否認(rèn)的是，我們的基本價(jià)值觀仍處于傳統(tǒng)價(jià)值的籠罩之下。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節(jié)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入將造成更多的“價(jià)值觀的真空”，造就更多的人格不統(tǒng)一，或缺乏獨(dú)立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟(jì)人”。這是我國企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的基本外部文化環(huán)境。

　　正是在這種由傳統(tǒng)價(jià)值觀向現(xiàn)代價(jià)值觀轉(zhuǎn)變過程中存在的“價(jià)值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點(diǎn)，幾乎所有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的確立時(shí)，都把反對(duì)“個(gè)人主義”，強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”列為基本出發(fā)點(diǎn)。然而，這種以換了個(gè)說法的“集體主義”的價(jià)值觀真的能起到指導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)價(jià)值觀的作用嗎？答案是否定的，因?yàn)槲覀儚男《荚诮邮?ldquo;集體主義” 價(jià)值觀的教育，這種價(jià)值觀與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本價(jià)值觀的不一致使其不具備指導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化的作用。我國數(shù)千年整體主義的傳統(tǒng)和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來說無益于企業(yè)精神的塑造。

　　那么企業(yè)文化建設(shè)的正確方向是什么呢，我們認(rèn)為應(yīng)該是員工“個(gè)體精神”的確立。如果說是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國企業(yè)在創(chuàng)新精神和變革精神上的區(qū)別的話，那只能是個(gè)體精神的區(qū)別。如果把企業(yè)看成一個(gè)小社會(huì)的話，那么我國的企業(yè)（無論國有還是民營）更多的是一個(gè)基于傳統(tǒng)整體價(jià)值觀的小社會(huì)，在這個(gè)小社會(huì)中，存在嚴(yán)格的等級(jí)禮儀制度，人必須在這個(gè)網(wǎng)中找到一個(gè)位置，在集體的名義下，每個(gè)人必須忠于集體，個(gè)人成為企業(yè)的附屬品， 個(gè)人的意志依附于集體，甚至個(gè)人的人身權(quán)利與企業(yè)緊密相關(guān)（在國企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的精神只能是增加企業(yè)的集權(quán)性，抑制企業(yè)的創(chuàng)新力。沒有對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的方向性的突破，必然不可能帶來企業(yè)文化的真正活力。

　　為什么個(gè)體精神是企業(yè)文化建設(shè)的方向呢？這里，我想就有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)提出以下看法，以供探討。

　　一、財(cái)產(chǎn)權(quán)的確立是企業(yè)與員工建立正確關(guān)系的基礎(chǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，交易是以財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)為基礎(chǔ)的，企業(yè)和員工之間，應(yīng)該明確的承認(rèn)是一種自由的交易活動(dòng)，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購買員工的勞動(dòng)。因此，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其區(qū)別在于股東，而不在于員工，無論是給國有企業(yè)工作，還是給民營企業(yè)工作，其本質(zhì)是一樣的。員工擁有對(duì)自己的勞動(dòng)的所有權(quán)，有權(quán)選擇交易的對(duì)象，有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)的情況給自己的勞動(dòng)定價(jià)。同樣企業(yè)也擁有對(duì)等的權(quán)力。

　　企業(yè)的股東擁有股權(quán)以及相應(yīng)的權(quán)力是理所當(dāng)然的，這是股東的財(cái)產(chǎn)權(quán)，企業(yè)的員工是不能以任何借口無償取得的。期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，MBO等是當(dāng)前比較流行的企業(yè)激勵(lì)方法，但是，具不說這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來看，也是難以成立的，因?yàn)槠溥`背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的財(cái)產(chǎn)權(quán)和自由交易的原則。以MBO為例，其實(shí)是典型的內(nèi)部人控制行為，即使企業(yè)股權(quán)要轉(zhuǎn)讓，也應(yīng)該在公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行，而不是由企業(yè)經(jīng)營層來壟斷，其經(jīng)營管理者所處職位與企業(yè)的股權(quán)是沒有必然聯(lián)系的。

　　明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財(cái)產(chǎn)關(guān)系是處理好三方關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)于員工來說，如果不擁有股權(quán)，其收益只能來源于勞動(dòng)所賣的價(jià)格，當(dāng)然這里有好多的計(jì)價(jià)方法（就是我們通常所說的工資、獎(jiǎng)金、提成等等）。所以，對(duì)企業(yè)股權(quán)所有者來說，不管是國家還是私人，其可理直氣壯的堅(jiān)持其權(quán)力，沒有必要在經(jīng)營管理人員的壓力下，被迫派送股權(quán)或分紅權(quán)。當(dāng)然，為了激勵(lì)，股東自己愿意拿出部分股權(quán)來獎(jiǎng)勵(lì)是股東的個(gè)人行為，他有權(quán)處理自己的財(cái)產(chǎn)，包括股權(quán)。

　　二、人格的獨(dú)立與平等是企業(yè)與員工保持良好關(guān)系前提

　　一個(gè)十分普遍而有趣的現(xiàn)象是，年輕人在談到對(duì)工作所在企業(yè)的看法時(shí)總是說到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng)業(yè)呢？當(dāng)然從積極的一面來看，這種現(xiàn)象是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力的表現(xiàn)，是推動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)步。但從另一個(gè)角度來看，也是我國企業(yè)難以做大做強(qiáng)的原因之一，到了一定的時(shí)候，有了一定基礎(chǔ)和能力的經(jīng)營人才總是想自己來創(chuàng)業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強(qiáng)的高層管理人才。只要到的一定的管理層級(jí)，總是盯著股權(quán)，這也是目前經(jīng)理人的現(xiàn)狀。

　　為什么經(jīng)理人傾向于自己創(chuàng)業(yè)呢？如果經(jīng)理人是這種想法，那么不具備經(jīng)理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無奈”了。這里有好多的解釋，沒有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認(rèn)為最核心的問題是現(xiàn)有企業(yè)文化是建立在傳統(tǒng)價(jià)值觀的大環(huán)境之下的文化，具備傳統(tǒng)價(jià)值觀中所固有的人格的不獨(dú)立性和不平等性，而這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本要求是相違背的。

　　“司機(jī)成保姆，文秘成小秘”的現(xiàn)象，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或所有者在企業(yè)內(nèi)的特權(quán)地位等，這些都表明在現(xiàn)行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨(dú)立的人格，更談不上人格的平等。在現(xiàn)有的企業(yè)中，諸多的違法現(xiàn)象（比如搜身、克扣工資等）只是對(duì)個(gè)體人格的不尊重的冰山一角，而個(gè)人的意志、個(gè)人的平等、個(gè)人的精神恰恰又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。因此，我們有理由認(rèn)為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關(guān)系和心態(tài)，必須改變傳統(tǒng)價(jià)值觀中只重視整體，忽視個(gè)體意志和權(quán)力的習(xí)慣。

　　我們不能說現(xiàn)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不關(guān)心，不愛護(hù)，不聽取員工的意見，恰恰相反，現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)識(shí)到員工的重要性，都提出“以人為本”的經(jīng)營思想。關(guān)鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對(duì)“企業(yè)集權(quán)思想”，只能是越反越“集權(quán)”，因?yàn)?ldquo;以人為本”只是企業(yè)為達(dá)到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒有區(qū)別，人始終沒有成為企業(yè)的目的。不能從現(xiàn)代化的價(jià)值觀來改造企業(yè)文化，是難以建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化的。

　　當(dāng)企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時(shí)，個(gè)體人格獨(dú)立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設(shè)的失敗。只有當(dāng)員工自豪說到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時(shí)，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權(quán)意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。

　　三、個(gè)體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神的前提

　　“我的一切由我負(fù)責(zé)”是個(gè)體精神的核心，在擁有個(gè)體自由和平等的前提下，那么個(gè)人對(duì)自己的行為必然負(fù)有不可推卸的責(zé)任。在傳統(tǒng)的整體意識(shí)下，由于個(gè)體只是集體機(jī)制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責(zé)，而實(shí)際成了人人不負(fù)責(zé)任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機(jī)制。沒有個(gè)體人格的獨(dú)立，自然不會(huì)有具體人格化的責(zé)任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點(diǎn)的集體主義，最終造成的結(jié)果是對(duì)集體利益最大的傷害。

　　個(gè)體意識(shí)的提倡，就是要包括對(duì)“個(gè)體承擔(dān)責(zé)任”的倡導(dǎo)，不能因?yàn)榧w的失誤而對(duì)個(gè)體的責(zé)任進(jìn)行推諉。“大家都犯錯(cuò)”不能成為自己也犯錯(cuò)的托詞。在企業(yè)提倡個(gè)體精神，就是要鼓勵(lì)和發(fā)揚(yáng)勇于承擔(dān)責(zé)任的精神，在自己對(duì)自己的決策、管理、日常工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí)，才能真正做到即對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，也做到對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)。

　　我們?cè)谧稍児ぷ髦?，有一個(gè)體會(huì)就是，在訪談中，幾乎所有的企業(yè)內(nèi)部人員，沒有人從自己應(yīng)該在企業(yè)中承擔(dān)什么角色，自己應(yīng)該反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經(jīng)營、體制、其它部門的問題時(shí)不乏“真知卓見”。這種缺乏反思的行為，不能說是個(gè)人有什么問題，而是在傳統(tǒng)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，總是容易把一切的責(zé)任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對(duì)集體意識(shí)，而不是個(gè)體責(zé)任的強(qiáng)調(diào)，自然也形成這種普遍的“集體的憂患意識(shí)”，員工對(duì)企業(yè)的問題談得頭頭是道，而對(duì)自己工作的改善卻無從入手。

　　企業(yè)的重要職責(zé)是創(chuàng)新，而且在日新月異的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，沒有創(chuàng)新的意識(shí)，不具備創(chuàng)新力的企業(yè)是很快會(huì)被淘汰的。而這種創(chuàng)新的意識(shí)和價(jià)值傾向，是不可能離開社會(huì)的土壤而在企業(yè)里單獨(dú)成長的。應(yīng)該說，我國很多的優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)步很快，充分顯示出了面對(duì)市場(chǎng)變化的積極的適應(yīng)力，但是，我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，我國現(xiàn)有企業(yè)的創(chuàng)新大多是輸入性的創(chuàng)新，更多的是學(xué)習(xí)、模仿的結(jié)果，與孕育內(nèi)生性創(chuàng)新機(jī)制的企業(yè)文化相去甚遠(yuǎn)。

　　創(chuàng)新的主體必然是個(gè)人，我們說企業(yè)具有創(chuàng)新力，歸根結(jié)底是其企業(yè)擁有較多的具有創(chuàng)新力的員工，能否建立一個(gè)讓個(gè)體創(chuàng)新人才培出的文化和機(jī)制，才是企業(yè)培育創(chuàng)新力的關(guān)鍵。而這一點(diǎn)與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀是分不開的，個(gè)體創(chuàng)新的前提必然是個(gè)體人格的獨(dú)立與平等。沒有這種平等，創(chuàng)新只能是無源之水。正因?yàn)閮?nèi)生創(chuàng)新力的不足，我國現(xiàn)有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術(shù)等以適應(yīng)市場(chǎng)的變化，因此缺乏核心的競(jìng)爭(zhēng)力。這種外部的引入如果不能從價(jià)值觀念和機(jī)制上給企業(yè)帶來根本的改變，那么這種引進(jìn)就必須重復(fù)不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　我們認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)個(gè)體精神的確立是企業(yè)內(nèi)生創(chuàng)新力的根源，個(gè)體精神所倡導(dǎo)的“個(gè)人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個(gè)體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng)新和領(lǐng)先的基礎(chǔ)，才能造就真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　四、“個(gè)體精神”使企業(yè)與員工從對(duì)立走向和諧

　　在傳統(tǒng)的二元思維方式下，集體與個(gè)人，要么維護(hù)集體，犧牲個(gè)人意志，要維護(hù)個(gè)人的意志，必然會(huì)傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國企業(yè)文化建設(shè)在目標(biāo)上的偏差性。“社會(huì)是人的社會(huì)，企業(yè)是人的企業(yè)”，只有承認(rèn)人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達(dá)到真正的統(tǒng)一體。個(gè)體精神的宏揚(yáng)，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)的方向。

　　1、企業(yè)價(jià)值觀的目標(biāo)的重新定位

　　要使企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個(gè)即統(tǒng)一、又具有創(chuàng)新力和對(duì)市場(chǎng)的快速應(yīng)變力的團(tuán)隊(duì)。對(duì)企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)的目標(biāo)和方向必須要進(jìn)行重新定位。

　　首先，企業(yè)要突破簡單功利主義的“團(tuán)隊(duì)精神”的束縛，引入對(duì)強(qiáng)調(diào)人格獨(dú)立、尊重和平等的企業(yè)“個(gè)體精神”。承認(rèn)員工個(gè)人追求自身利益的合理性和現(xiàn)實(shí)性，強(qiáng)調(diào)員工通過對(duì)自己負(fù)責(zé)的努力的工作和奮斗達(dá)到目標(biāo)的可能性，在企業(yè)內(nèi)形成尊重個(gè)人的良好氛圍和習(xí)慣。

　　其次，在企業(yè)內(nèi)明確員工作為獨(dú)立的人的基本權(quán)力和利益，將個(gè)人的關(guān)系與工作關(guān)系區(qū)分開來，在工作職權(quán)上、責(zé)任上要明確，減少因個(gè)體獨(dú)立性而形成的性格、愛好等因素對(duì)工作的影響，不將員工個(gè)體的非工作的生活內(nèi)容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個(gè)人空間。

　　第三，承認(rèn)員工個(gè)性的多樣性，不要指望通過企業(yè)的培訓(xùn)和價(jià)值觀的灌輸來改變員工的個(gè)性和基本人身觀、價(jià)值觀。實(shí)際上，在這方面費(fèi)力是徒勞無益的。公司文化建設(shè)和培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是在承認(rèn)和尊重個(gè)性多樣化的基礎(chǔ)上，著眼建立一個(gè)有序的秩序來維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個(gè)性不同而造成的創(chuàng)造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對(duì)員工統(tǒng)一性要求的必要性。

　　第四，正因?yàn)槌姓J(rèn)和尊重員工的人格的獨(dú)立和平等，這要求公司建立現(xiàn)代管理制度，要求管理的規(guī)范化和科學(xué)化，以制度來保證員工在追求自身利益的同時(shí)，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)自己的行為的責(zé)任感。

　　2、正視員工在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)性需求，同時(shí)員工對(duì)企業(yè)不應(yīng)有超現(xiàn)實(shí)的過高期望

　　企業(yè)與員工這所以能結(jié)合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價(jià)值，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系。在這個(gè)交換中，雙方都能給予對(duì)方提供有價(jià)值的東西。我們不能超出現(xiàn)實(shí)來談員工的工作。

　　國內(nèi)很多企業(yè)在感嘆現(xiàn)在的人才太少，招能人不易。其實(shí)準(zhǔn)確的說不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價(jià)格范圍內(nèi)，愿意來進(jìn)行勞動(dòng)交換的人才太少。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工的價(jià)格也同樣是由市場(chǎng)供需形成的。而在同時(shí)，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國的重要原因之一就是中國有大量的優(yōu)質(zhì)低價(jià)的人才。

　　為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的反差呢？因?yàn)榻⒃谝?guī)范制度體系基礎(chǔ)上的企業(yè)在確立其制度的時(shí)候，就知道人的能力的不完整性，他們知道人才市場(chǎng)上人力資源的現(xiàn)狀，所以并不期望能通過招聘一兩個(gè)能人來改變企業(yè)的命運(yùn)。而國內(nèi)諸多企業(yè)一提到招聘能人，可能是想招聘“十八般武藝”樣樣精通的人。

　　企業(yè)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)性需求的滿足，是企業(yè)在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。即然承認(rèn)員工需求有合理性，就應(yīng)該對(duì)員工在企業(yè)能得到什么進(jìn)行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進(jìn)行滿足，那么只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不可能的。這不是員工的素質(zhì)問題，而是市場(chǎng)交換的基本原則問題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿足員工和所有要求。我們根據(jù)ERG理論來看看企業(yè)應(yīng)滿足員工什么樣的需求。

　　——生存的需求

　　這是企業(yè)應(yīng)該給予員工的基本保障，如果這一點(diǎn)達(dá)不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當(dāng)然這種生存需求的條件是隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進(jìn)入企業(yè)的普遍的要求。享利·福特就曾說過：“制造商們有責(zé)任不斷的降低售價(jià)，同時(shí)增加工人的工資”。而我們好多企業(yè)以低成本的人力引以為榮是違背現(xiàn)代企業(yè)精神的。如果一個(gè)企業(yè)總是以低成本的人力來宣傳其企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，那么至少這家企業(yè)是不值得人們尊敬的。

　　——聯(lián)系的需求

　　這里有兩個(gè)重要的需求，一是社會(huì)交往形成的情感交流的需求，另一個(gè)員工作為獨(dú)立的個(gè)體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數(shù)企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿足程度，決定企業(yè)價(jià)值觀和文化建設(shè)的成敗。

　　——員工的自我發(fā)展的要求

　　人有成功，實(shí)現(xiàn)自我的需要是很值得提倡的，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工通過努力工作實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。但在這一點(diǎn)上，員工對(duì)公司的期待不宜過高，因?yàn)槠髽I(yè)能給予員工的機(jī)會(huì)畢竟有限。很多企業(yè)在對(duì)外宣傳時(shí)，總是過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工成功的機(jī)會(huì)。這樣，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)過高的期望，一旦進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)滿足不了時(shí)，就會(huì)滋生消極情緒。因此，企業(yè)在給予員工這方面的承諾時(shí)要謹(jǐn)重。我相信，以“讓員工生活得更好”的企業(yè)比“能讓員工成功”的企業(yè)更能吸引大量的人才。

　　3、企業(yè)不是員工的歸屬，員工對(duì)企業(yè)也不應(yīng)存在“歸屬感”的要求

　　現(xiàn)在企業(yè)中很流行一個(gè)概念就是“歸屬感”，對(duì)于很多企業(yè)來說，特別是一些民營企業(yè)家，他們非常重視員工的這種歸屬感，這表明了我國民營企業(yè)在觀念上的重大進(jìn)步。但從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本價(jià)值觀的角度來看，這種提法是不合適的。我們認(rèn)為，“歸屬”是一個(gè)帶有人身依附關(guān)系的概念，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求個(gè)人獨(dú)立、自主、平等的核心價(jià)值觀是不相符的。

　　但為什么員工那么看重“歸屬感”呢，這至少與我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀還沒根本確立，還處于傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響是分不開的。對(duì)普通員工來說，這種歸屬感更多的指的是一種穩(wěn)定感，為什么國企少有人提歸屬感，因?yàn)閲笠呀?jīng)給了員工一種穩(wěn)定感。人需要穩(wěn)定的生存保障是無可厚非的，西方工業(yè)化國家在對(duì)員工的保障上主要是由社會(huì)來承擔(dān)。由于我國目前社會(huì)保障體系還不完善，因此，員工把穩(wěn)定的希望寄托在企業(yè)身上，即使以人身權(quán)的獨(dú)立性為代價(jià)也在所不惜。因此，對(duì)“歸屬感”的需求將在一定的時(shí)間內(nèi)，仍是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，但由于其本身在根本價(jià)值觀念上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不協(xié)調(diào)，其必將隨著個(gè)體意識(shí)的覺醒，個(gè)體精神的發(fā)揚(yáng)而淡出歷史。

　　綜上所述，“個(gè)體精神”，包括個(gè)體的責(zé)任意識(shí)、奮斗意識(shí)、獨(dú)立的思考精神、人格的平等，才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)。只有建立在對(duì)個(gè)體意識(shí)的現(xiàn)實(shí)性的充分認(rèn)識(shí)和尊重的基礎(chǔ)上，拼棄不切實(shí)際的寄希望于個(gè)體的對(duì)集體的無條件的奉獻(xiàn)精神的培訓(xùn)教育，才能真正讓企業(yè)與員工結(jié)成共同的利益體，才能正確確立企業(yè)與員工各自的正確位置，使企業(yè)與員工從對(duì)立走向和諧。

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