目前一個(gè)普遍的看法是人力資源的管理能力將逐步成為形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的主要因素。但如果把這種說(shuō)法更深入的精練一下，可以說(shuō)成是管理者的管理與開(kāi)發(fā)能力將是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)管理者的開(kāi)發(fā)與管理需要以系統(tǒng)的思維和方法來(lái)開(kāi)展，除了需要系統(tǒng)的規(guī)劃、和企業(yè)戰(zhàn)略融合、因應(yīng)形勢(shì)變化之外，在實(shí)踐的操作中更需要多管齊下，管理與開(kāi)發(fā)并重。

1、有關(guān)管理者的開(kāi)發(fā)活動(dòng)

有各種方法被用于管理者開(kāi)發(fā)，管理者能力的開(kāi)發(fā)可以在實(shí)際工作中進(jìn)行，同時(shí)也可以企業(yè)內(nèi)部和外部脫崗開(kāi)發(fā)計(jì)劃的形式進(jìn)行。

為“適當(dāng)?shù)?rdquo;上司工作

讓參加者向一位能充當(dāng)顧問(wèn)（advisor）和能開(kāi)發(fā)其特殊技能的管理者報(bào)告工作。通常這位上司在該參加者要被開(kāi)發(fā)的領(lǐng)域中具有很好的聲譽(yù)?；蛘?，可以給該參加者指定一位導(dǎo)師（menter），由其負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)該參加者的必要技能（雖然報(bào)告關(guān)系不會(huì)改變）。

管理難對(duì)付的下屬

要求參加者管理一組特別的下屬。這種下屬包括那些特別聰明的、掌握先進(jìn)技術(shù)的和非常有才智的人。難對(duì)付的下屬也可包括工作績(jī)效有問(wèn)題的人，有潛力但實(shí)際工作績(jī)效不佳的人以及工作態(tài)度不好的雇員。

承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)

將參加者安排在一個(gè)要求管理更多資源，包括人員、金錢、客戶等的職位。通常這種職位比該參加者現(xiàn)任職位高一個(gè)層次。或者，也可以通過(guò)增加職責(zé)和下屬人數(shù)擴(kuò)充該雇員現(xiàn)任職位的范圍。

在直線與職能之間的轉(zhuǎn)換

即可以從直線管理職位轉(zhuǎn)換到職能職位工作，也可以從職能職位工作轉(zhuǎn)換到直線管理職位。在很多組織中，職能職位設(shè)在部門層次以及公司層次。

處理難題

這種活動(dòng)通常包括分析一個(gè)重大的企業(yè)問(wèn)題、創(chuàng)建可能的解決方案、評(píng)估或評(píng)價(jià)那些解決方案、提議一個(gè)行動(dòng)路線。有時(shí)還包括確定說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題或執(zhí)行一種解決方案所必需的資源。

啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)

創(chuàng)建一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃和啟動(dòng)一種新功能、產(chǎn)品、服務(wù)或組織單位的任何活動(dòng)。這種活動(dòng)通常必須包括制訂計(jì)劃、設(shè)計(jì)和/或開(kāi)發(fā)、提出建議以及執(zhí)行。

參加或領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)特別工作小組

為調(diào)查看法，分析可能的方法，和/或像管理層提供有關(guān)特殊行動(dòng)路線的建議而建立的任何團(tuán)組。可以建立特別工作小組以解決部門內(nèi)部或跨部門的問(wèn)題。

管理者開(kāi)發(fā)活動(dòng)

以上的開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括某些需要改變工作任務(wù)的要求，而某些則需要對(duì)當(dāng)前工作任務(wù)做特別創(chuàng)新的要求。在成長(zhǎng)速度減緩的企業(yè)環(huán)境中，一般會(huì)更加強(qiáng)調(diào)對(duì)當(dāng)前工作任務(wù)的開(kāi)發(fā)。在進(jìn)行個(gè)人提升開(kāi)發(fā)或重新委派工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)的進(jìn)行分析和計(jì)劃，以便為更多的人們提供機(jī)會(huì)去參加他們所需要的管理技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)，或者滿足近期內(nèi)企業(yè)對(duì)適應(yīng)管理崗位的人員配置需求。

目前國(guó)內(nèi)的一些知名企業(yè)運(yùn)用的方法各有千秋，但都取得了成功的結(jié)果，各種方法被使用的比例大致如下：

l有計(jì)劃的在崗開(kāi)發(fā)（91%）。
l 指導(dǎo)個(gè)人開(kāi)發(fā)的方法（86%）。
l 有計(jì)劃的運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部教育計(jì)劃（80%）。
l 有計(jì)劃的改變組織、薪酬或其他管理制度（76%）。
l 有計(jì)劃的使用企業(yè)外部教育計(jì)劃（71%）。
l 有計(jì)劃的改變個(gè)人工作任務(wù)*（57%）。

很多管理者覺(jué)得確定適當(dāng)?shù)膫€(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃比確定開(kāi)發(fā)需求更難。因此，有些企業(yè)已經(jīng)制訂了參考指南以幫助管理者考慮各種可選擇的開(kāi)發(fā)方法。每種開(kāi)發(fā)活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)有學(xué)習(xí)目標(biāo)。一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)描述了通過(guò)一種經(jīng)驗(yàn)（用行為術(shù)語(yǔ)表述的）所要開(kāi)發(fā)的具體技能或能力。以下是包含在這個(gè)指南中的幾例學(xué)習(xí)目標(biāo)：

1）關(guān)于本企業(yè)的所有知識(shí)：本企業(yè)的基本知識(shí)，包括企業(yè)目標(biāo)、目的以及業(yè)務(wù)、企業(yè)遠(yuǎn)景。

2）基本的管理價(jià)值觀：能夠理解、溝通和實(shí)際證明本組織的基本管理價(jià)值觀；理解本組織的文化并在其中工作的能力；開(kāi)發(fā)和采用與本組織整體價(jià)值觀一致的管理風(fēng)格的能力。

3）必要時(shí)的堅(jiān)韌性：做出艱難決定并承受其結(jié)果的能力；做出艱難判斷，特別是那些對(duì)個(gè)人或者單位具有消極影響的判斷的能力；公正、誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)雇員能力以及在必要時(shí)提供坦率的反饋的能力；必要時(shí)制訂和采取紀(jì)律行動(dòng)的能力。

4）建立和運(yùn)用結(jié)構(gòu)與控制系統(tǒng)：開(kāi)發(fā)和利用預(yù)算、財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)、生產(chǎn)控制系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)圖及系統(tǒng)以及其他有組織的分配和控制資源的方法；確定和解決實(shí)際與計(jì)劃績(jī)效之間的差異的能力。

5）對(duì)付模糊情況：對(duì)付不確定的情況以及在其中工作的能力；有效的處理意外事故以及進(jìn)行分析；甚至在結(jié)果不確定或不明確的情況下計(jì)劃行動(dòng)路線的能力；剖析和分析答案不明確的問(wèn)題的能力。

6）與高級(jí)管理人員打交道：與高級(jí)管理人員以及組織中其他比自己層次高的人員聯(lián)系、互動(dòng)和溝通的能力；博得并保持高級(jí)管理人員信任和尊重的能力；以有條不紊的方式展示自己的能力。

7）操縱企業(yè)政治環(huán)境：政治上的機(jī)敏性；預(yù)見(jiàn)與解決沖突的能力；懂得什么時(shí)候積極“戰(zhàn)斗”（fight）以支持某種努力，什么時(shí)候屈從于來(lái)自他人的壓力；為達(dá)成目標(biāo)在組織內(nèi)部有效的創(chuàng)建并利用政治網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟；涉及解決難題的“雙贏”（win-win）方案的能力。

8）了解其他人的觀點(diǎn)：引出、傾聽(tīng)和領(lǐng)會(huì)他人（組織內(nèi)部和外部）觀點(diǎn)的能力；在不用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)篩選信息的情況下聽(tīng)取別人意見(jiàn)的能力。

以上的學(xué)習(xí)目標(biāo)有助于說(shuō)明企業(yè)期望員工個(gè)人從開(kāi)發(fā)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)中得到的東西。而且，也可以使其管理者可以更好的評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的效益。

2、管理能力的培訓(xùn)與教育

如果在崗開(kāi)發(fā)的作用這么大，管理者從課程或研討會(huì)上所得到的是些什么呢？教育和培訓(xùn)的主要益處不在于教些什么，而在于學(xué)到些什么。關(guān)于教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容，管理者學(xué)到的是：他們了解和不了解的東西、這些東西的價(jià)值如何以及為什么、一些新術(shù)語(yǔ)和概念、他們自己的能力以及別人如何利用這些東西。關(guān)于教學(xué)過(guò)程和互動(dòng)，管理者與他人交換有關(guān)他們所處地位的意見(jiàn)，獲得并給與反饋，闡明價(jià)值觀和感受，認(rèn)識(shí)到他們多么有興趣學(xué)到更多有關(guān)這個(gè)主題的東西。

有些企業(yè)似乎要把培訓(xùn)作為對(duì)工作績(jī)效或服務(wù)的一種獎(jiǎng)酬。參加教學(xué)計(jì)劃是一種額外的補(bǔ)貼，或者最起碼也是對(duì)日常事務(wù)的一種解脫。在某些組織中，個(gè)人能自己選擇教學(xué)計(jì)劃，有些人參加很多教學(xué)計(jì)劃,其他人則一個(gè)也不參加。一項(xiàng)研究結(jié)果說(shuō)明，參加教學(xué)計(jì)劃也能建立信心。很多高級(jí)管理人員說(shuō)，在課程教學(xué)中他們發(fā)現(xiàn)自己跟上一層次的人一樣優(yōu)秀，自己有獨(dú)特的才能要貢獻(xiàn)，自己的能力能適應(yīng)即將到來(lái)的工作任務(wù)要求。這提高了他們的自尊心，似乎是從課業(yè)中得到的最關(guān)鍵的東西，遠(yuǎn)比他們?cè)谡n程內(nèi)容中學(xué)到的任何東西更重要。

很多優(yōu)秀的企業(yè)正在量身定做教育計(jì)劃，使之適應(yīng)需求企業(yè)和員工的需求。例如，TRW為部門副總裁制訂的兩星期高級(jí)管理教學(xué)計(jì)劃（Advanced Management Program）專注于企業(yè)戰(zhàn)略與部門組織之間的適應(yīng)性。第一個(gè)星期集中與領(lǐng)導(dǎo)能力與組織問(wèn)題，采用案例研究方式進(jìn)行教學(xué)。然后，在該計(jì)劃第二個(gè)星期開(kāi)始前的三個(gè)月期間，參加者們檢查本部門的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和文化。他們還準(zhǔn)備有關(guān)他們自己的高級(jí)管理人員開(kāi)發(fā)剖面圖，使用360°評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能。在第二個(gè)星期里，他們制定一個(gè)改變議程。管理者們了解到很多有關(guān)自己以及自己部門的情況，但是還要完成一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。

為解決課堂與工作之間的差距，通用電氣公司采用了實(shí)用學(xué)習(xí)法。企業(yè)管理課程將管理者帶出傳統(tǒng)的環(huán)境，將他們與同事變成小組，這些小組接受解決困擾GE公司的難題的挑戰(zhàn)。教師們幫助管理者作項(xiàng)目準(zhǔn)備和評(píng)價(jià)成效；但是在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，管理者主要依靠他們自己。“我們到企業(yè)去，與關(guān)鍵人員面談，制訂實(shí)際的解決方案，介紹這些方案，得到坦誠(chéng)的反饋。并且在這個(gè)過(guò)程中我們?nèi)航M變成了團(tuán)隊(duì)。”GE公司受到的效益不僅是課程知識(shí)；例如，某個(gè)小組發(fā)現(xiàn)有增加2億美元年銷售額的潛力。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的模式和需求，針對(duì)每位管理候選人的長(zhǎng)處和不足，來(lái)設(shè)計(jì)管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的作用?？梢蕴貏e根據(jù)個(gè)人需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)。與對(duì)未來(lái)組織變革以及管理人員配置需求的真實(shí)預(yù)測(cè)相結(jié)合，管理者開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供了具體的、以評(píng)價(jià)為根據(jù)的確定管理者需求與計(jì)劃的途徑。

在一個(gè)企業(yè)里，重要的是設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使他們相互協(xié)調(diào)。非常常見(jiàn)的是，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃是根據(jù)需求評(píng)價(jià)以及單獨(dú)的管理接班計(jì)劃所做的管理人員調(diào)查來(lái)制定。

3、開(kāi)發(fā)管理人員的責(zé)任

組織中的每位管理者都應(yīng)當(dāng)對(duì)其組織中的人才開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)。管理者不應(yīng)當(dāng)以個(gè)人意愿選擇或培植他們自己的接班人，但人才開(kāi)發(fā)是他們的一種職責(zé)或“本職工作”。在小的組織中，這種職責(zé)顯而易見(jiàn)并由高級(jí)管理者分擔(dān)。在比較大的組織中，需要闡明這種職責(zé)并按層次、職能或單位分配下去。

作為一種實(shí)際問(wèn)題，很少有管理者能夠有效的為50個(gè)以上的人做出評(píng)價(jià)和計(jì)劃。在某些企業(yè)里，CEO試圖審定和影響幾百名管理人員及候選人的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，但是他們不太可能對(duì)很多人有足夠的了解以至于能為這種討論增加很多有價(jià)值的意見(jiàn)，有時(shí)他們甚至?xí)璧K對(duì)有才干的候選人的開(kāi)發(fā)。

如果一個(gè)組織將管理人才開(kāi)發(fā)與接班的職責(zé)分配到各個(gè)層次和單位，就要建立一個(gè)管理意見(jiàn)輸入、計(jì)劃以及活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)極力使制定、審議和實(shí)施接班與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的過(guò)程正規(guī)化。人力資源職能人員可以為這些工作提供支持，但是這個(gè)職責(zé)仍然應(yīng)由管理人員承擔(dān)。

要有效實(shí)施這些計(jì)劃要求管理者承擔(dān)完成每項(xiàng)活動(dòng)的責(zé)任。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)。其直接上司應(yīng)當(dāng)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)并要設(shè)定完成計(jì)劃的具體日期。如需要資源，也應(yīng)當(dāng)提出。而且，這個(gè)計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)問(wèn)：

l 我們將如何了解已經(jīng)明確的需求？

l 我們將如何了解已經(jīng)明確的需求的明確程度？

做出回答比回答的質(zhì)量更重要。目的是要鼓勵(lì)候選人個(gè)人以及管理者注重具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)實(shí)際收集這些承諾并通過(guò)一個(gè)跟蹤系統(tǒng)將計(jì)劃實(shí)施進(jìn)展報(bào)告給管理者。重要的是高級(jí)管理者要控制實(shí)際負(fù)責(zé)落實(shí)這些計(jì)劃的管理者，獎(jiǎng)勵(lì)或承認(rèn)那些非常有效的管理者。需要建立教育與培訓(xùn)預(yù)算，確定為實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)人才目標(biāo)而重新分派或重新安置人才，以及設(shè)計(jì)在崗開(kāi)發(fā)活動(dòng)，使管理職責(zé)清晰。

管理人才開(kāi)發(fā)效益一部分是常規(guī)的管理業(yè)績(jī)。管理者在這點(diǎn)上的工作績(jī)效可以影響其工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬機(jī)會(huì)。在很多企業(yè)中，開(kāi)發(fā)下級(jí)經(jīng)理是在確定獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）時(shí)要考慮的因素。對(duì)管理人才開(kāi)發(fā)責(zé)任的強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中所占的權(quán)重。如果管理者忽視這方面的職責(zé)，他們自己的未來(lái)機(jī)會(huì)可能受到不利的影響。

最后，人力資源職能人員的參與有助于保證計(jì)劃的實(shí)施。某些輔助職能有助于將事情落實(shí)，例如安排開(kāi)發(fā)活動(dòng)、設(shè)計(jì)和提供管理人員教育計(jì)劃等。但是，以咨詢的角色人力資源職能人員可以提供“神圣的干涉”，例如他們幫助管理者為候選人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎陉P(guān)鍵開(kāi)發(fā)問(wèn)題為管理者提供指導(dǎo)等。

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