８、你有崗位管理的概念嗎?

很多人肯定回答“有”，因為幾乎每個企業(yè)都有“定崗定員標準”和“崗位說明書”。

但“定崗定員標準”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢？又有多少企業(yè)把“定崗定員標準”和“崗位說明書”當作擺設呢？

首先，兩者都不是確定后就一成不變的，而是要保持適宜性的動態(tài)調整中。以崗位說明書為例。即便是同一個崗位，按照學院派的理論，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實并非如此。事實情況可能是：假如小王、小李、小劉三人都是項目現(xiàn)場的土建工程師，而且是同一天上崗的。但過不了多久你可能會發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識，于是就讓他監(jiān)管賣場裝修了；小李很愿意旁站式監(jiān)工，你就讓他多管幾棟樓吧；小劉比較細心，就讓他兼做些內業(yè)工作吧。幾個月以后，是不是崗位說明書需要調整，是不是薪資需要調整？顯然是。但問題是，本屬于上級工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認為崗位說明書調整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實際情況，于是崗位說明書就與實際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？

更為重要的是，崗位管理針對的是不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標準和績效的管理。這里簡要介紹一下蘭德咨詢“房地產企業(yè)標準化體系”中人力資源標準化（還有產品標準化、流程標準化等）所使用的“直線六步法”方法論。所謂“直線六步法”就是針對每一個崗位，真正建立責權利對等的、公正透明的直線通道：（1）每一個崗位在入職時都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責是什么，工作目標是什么，每條職責對應的工作標準或工作指引是什么，各項工作的績效考核標準是什么；（3）實現(xiàn)目標需要什么資源、條件和授權；（4）如何監(jiān)督和約束；（5）實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤，而且個人可以很容易地計算出來該獎多少，該罰多少；

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