2.赫次伯格(F.Herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績(jī)效的因素分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”，前者指“得到后則沒(méi)有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿”的因素，后者指“得到后則感到滿意，得不到則沒(méi)有不滿”的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。

　　3.麥克萊蘭(D.C.Macleland)的激勵(lì)需求理論指出，任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求，因此，主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來(lái)激勵(lì)，尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。

　　4.麥格雷戈(D.M.McGregor)的“X理論-Y理論”是專門研究企業(yè)中人的特性問(wèn)題的理論。X理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù) “社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)后提出的，是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至“復(fù)雜人”，又有人提出了超Y理論。

　　5.波特-勞勒模式由波特(L.M.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)合作提出，該模式提出，激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因素關(guān)系，人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性，管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把“努力-成績(jī)-報(bào)酬-滿足” 這一關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。

　　戰(zhàn)后40年代到60年代，美國(guó)國(guó)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)水平都得到了大幅度的發(fā)展，除了行為科學(xué)理論得到長(zhǎng)足發(fā)展以外，許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見(jiàn)解。其中較有影響的是以巴納德(C.Barnard)為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(H.A.Simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(P.F.Drucker)為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等，到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派，孔茨(H.Koontz)稱其為管理理論叢林。

　　80年代末以來(lái)，信息化和全球化浪潮迅速席卷世界，跨國(guó)公司力量逐日上升，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略，跨國(guó)投資不斷增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使信息與知識(shí)成

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