經(jīng)權威機構調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學習、培訓等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調(diào)查。

　　一、員工背景調(diào)查

　　員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關信息，并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

　　如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當，而產(chǎn)生經(jīng)濟及技術損失和風險。

　　二、做員工背景調(diào)查的原因

　　據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務人員貪污、采購人員吃回扣等現(xiàn)象。有些不法員工甚至認為珠三角的企業(yè)比較多，在這個企業(yè)做了案子，可以逃到另一個企業(yè)去干“老本行”。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時，企業(yè)應采取各種方法對員工進行背景調(diào)查。

　　1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險

　　在招聘過程中，招聘人員和應聘者之間信息不對稱，對于應聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡歷、學歷復印件以及面談結果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司后竊取技術秘密資料，同時會率先將產(chǎn)品或技術等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當然，在企業(yè)的實踐中還會發(fā)生很多其他的同類案例，主要原因在于對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機關對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。

　　通過對企業(yè)的核心崗位應聘者進行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術和人員等企業(yè)外部的人員風險。

　　2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失

　　2006年美國法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞•威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書，進入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進行背景調(diào)查，他進入公司后，以秘書的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發(fā)現(xiàn)，但是這個事件也為包括可口可樂在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

　　該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個秘書曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發(fā)生，不會造成公司人為的名譽損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽風險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發(fā)生。

　　3、提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本

　　企業(yè)經(jīng)常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對擬錄用人員進行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進來試用，給公司用人部門一種認知上的誤導，認為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

　　事實上，這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經(jīng)歷、學歷、工作能力以及誠信等背景調(diào)查，無法確認人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對擬錄用員工進行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

　　4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

　　通過員工背景調(diào)查，對應聘人員簡歷內(nèi)容（學歷、認證、從業(yè)經(jīng)歷等）進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力資源后續(xù)工作提供強有力的保障。

　　三、員工背景調(diào)查適用范圍

　　對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調(diào)查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調(diào)查，一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的崗位主要有：

　　1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。

　　2、涉及公司核心技術秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術人員等，企業(yè)的核心技術秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

　　3、部分中高層管理崗位：如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調(diào)查，甚至不惜花費資金請外部調(diào)查機構。

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